情景二：領導會經常將b員工與a員工做比較，要求b員工向a員工學習，爭取能趕上a員工。而b員工卻很不服氣，注意力不在如何改進自己，而是挖空心思去挑a員工的毛病；a員工也發現，原來「出頭鳥」不是那麼好當的，結果就變得不那麼優秀，甚至還偶爾犯點小錯，不願被領導當作再「榜樣」。
分析：很多企業的佼佼者，最後成為眾矢之的，往往是由領導一手造成的。拿乙個反應遲鈍的員工去和乙個反應機敏的員工比較，當然會把前者比得信心全無。
然而或許前者雖然遲鈍，但做事卻更有耐心和韌勁，而後者在此方面與前者比卻有一定的差距。因此，不要養成拿員工做比較的壞習慣，要善於發現每個人身上的閃光點。
情景三：由於業績非常不理想，領導常常拿c員工開刀，只要做錯了一點事就對他破口大罵，每次會議都被當作反面教材批評。c員工在這樣的環境裡果然越做越不好，最終的結果就是被無情地淘汰。
分析：現在，許多領導總是慣於拿自己目前的能力去衡量下屬，以自己做事的方法去要求員工。殊不知很多事情需要乙個過程，從失敗慢慢走向成功。
可主管們只看到失敗的結果，缺乏一種換位思考的習慣，不知道體諒員工。在主管不斷地給員工輸入負面資訊之後，員工逐漸喪失了對工作的信心，導致產生「破罐子破摔」的心理。
同樣是a、b、c三個員工，運用賞識管理，方法卻截然不同：
首先，當a員工的表現越來越突出時，作為管理者一定要加倍肯定，並激勵他要超越自己，不要滿足於一點成績就沾沾自喜，而應不斷創新，做到越來越好。有些看上去雖然遠勝其他員工，可事實上和他的原有表現相比還有倒退，那就更應找時間和他談心，而不是一味去表揚。
其次，對b員工來講，可以做比較，但要比的同樣是他自己的過去，如果有一點點的進步，就請你表揚他。
再次，對c員工而言，由於他的基礎要比前兩位差，犯錯的機率也比較多，我們這時要做的應是：第一，肯定自己當初沒有看錯人，不要輕易否定自己當初的選擇；第二，他是弱者，但不一定沒有閃光點，善於捕捉他的優點並經常給予讚美；第三，分配工作時，根據其擅長的安排，不要讓他做超出能力範圍的事；第四，在他有一點點的成就時，立即給與表揚；第五，在他受到挫折時，給他最大的支援與鼓勵，讓他覺得你沒有放棄他。
由此，我們可以得出結論，賞識管理的核心就是善於發現每個人自己的進步，然後及時稱讚，而不是拿他和別人進行比較。
賞識優勢：積極、進步、競爭、回報
賞識管理與通常的管理手段相比，擁有不少優勢（表一）：
一、讓組織成員變得更為積極。
在賞識的作用下，員工的自信心與責任心被有效地激發出來，同時也能更有效地促進員工積極挖掘自身的潛力，不斷發展各種能力，最終成為高效的員工，從而也使企業成為高效率的企業。
二、讓落後的員工不斷進步。
由於賞識管理不提倡習慣性地批評員工，更多的是去鼓勵與支援，因此一些做錯了的員工雖然暫時失敗，但他們會被領導的鼓勵所激勵，會自覺的去尋找失敗的原因，暗自加油，不斷超越自我，超越其他同事，不讓賞識自己的領導失望。
三、在企業內部形成良性的競爭風氣。
由於領導對每個員工都進行賞識管理，能夠發現每個人身上的優點，並且去放大。鼓勵員工與自己的過去進行比較，不斷超越自我、不斷改進自我，因此，不易形成內部惡性競爭，產生不必要的內耗。
四、得到員工卓越表現的回報。
乙個員工在管理者潛移默化的正面暗示作用下，每獲得一些成就，都會由於領導的賞識而放大成就感，最終轉化為一種「要做的更好來回報領導」的動力，而且由於被領導賞識了，如果做的不好也會覺得不好意思，從而加倍努力維護自己的形象。
賞識運用：選才、稱讚、批評
選對人才做好賞識管理，第一步就是把好人才引進這一關。如果一開始選的人本身就有問題，那麼賞識也就失去了價值。因此，在選人時，我們應做到：
一、事先了解到企業所需人才的崗位要求，以崗尋人；
二、更多地關注面試者的學習力；
三、從溝通中發現員工的需求，明確知道我們是否能滿足他。
及時稱讚當發現員工在某一具體工作上中取得一定程度的進步時，請及時進行表揚，而且除了單獨表揚外，還要在群體面前表揚，讓大家為他喝彩。具體稱讚方式如下：
一、從一開始就告訴對方，讓他知道自己幹得怎麼樣；
二、及時稱讚他；
三、明確地告訴他什麼事情什麼地方做的對；
四、告訴對方你對他的工作感到很滿意，他的工作對企業和其他在這裡工作的人們都有幫助；
五、然後停下來，沉默一會，讓他「感到」你的心情多麼愉快；
六、鼓勵他們多做這樣的事；
七、與對方握手或用某種方式與他接觸，使他清楚地知道你支援他在企業中取得更大的成功；
八、把他的事蹟和同事分享，請他做感言分享。
及時批評當員工犯錯時，賞識管理者並不是不批評，而是給他最及時最有效的指責，前提是：一定要給他單獨的環境才開始賞識管理的批評，具體操作如下：
一、事先對他一直以來的表現做出肯定和讚美；
二、及時給予就事論事地批評；
三、準確地告訴對方做錯了什麼；
四、用毫不含糊的字眼告訴對方你此刻的心情；
五、做幾秒鐘令人不舒服的沉默、讓他們能感覺到你的心情；
六、然後站起身來同對方握手或用某種方式進行接觸，讓對方懂得你是誠摯地站在他一邊的；
七、讓對方想起你是如何地器重他；
八、然後和對方一起分析錯在什麼地方，下次如何避免；
九、再次表明你所不滿的是他工作的失誤，而不是他本人；
十、指責完了，這件事就結束了；
十一、最後給與鼓勵與支援，告訴對方你相信不會看錯他。
賞識管理是人性化管理的典範，是尊重員工、讓員工在乙個積極快樂的環境內找到自己舞台，最終成為企業不可或缺的人才的一種管理技巧。這需要時常去監督，監督的關鍵在於發現被賞識者的進步，哪怕有一點點小的進步，就得馬上抓住而及時進行表揚，而不是像以往的管理者那樣，習慣去挑錯、習慣去批評。
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賞識管理的核心就是善於發現每個人的進步，然後及時稱讚，而不是拿他與別人進行比較。所謂的 賞識管理 就是管理者運用一種欣賞的眼光去看待員工，通過對員工由衷的賞識，包括對其出色成績的肯定與讚美 以及對失敗 挫折的支援和鼓勵，幫助員工樹立自信心 不斷成長 不斷超越自我的管理手段。賞識本質 管理者必須的習慣...