1、你認為郭某被辭退的真正原因是什麼？並說明理由。
答、郭某被辭退的真正原因是跟科室關係處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，並認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。
因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經**後卻成了植物人.
因在**過程中病人反映主刀醫師不明，術後沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧並與保安發生衝突，導致院領導被打，腦外科乙個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。
2、你如何評價c醫院的人才生態環境？
答、c醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在c醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學robert iacono博士、日本九州大學fumio shima博士合作的課題「立體定向多靶點復合胎腦移植**帕金森氏病」開國際之先河，系列**在國內外多家刊物發表。
其課題「經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術」也系國內外首創。另一項「腦星形細胞瘤分子生物學研究」得到7名國內著名專家好評，獲1997—2023年度a省衛生廳科技成果獎。2023年，他發表了7篇**。
這樣的人才c醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見c醫院的人才生態環境非常的糟。
3、你對完善c醫院的人才生態環境有何良策？
答、完善c醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。
（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。
（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。
但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高階人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。
（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大於培養量，還要保持較高的人才合理使用率。
其次，要樹立巨集觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。
（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。
但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。
（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。
當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面採取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。
需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規範重要人才流動。需要建立國家重要人才的資訊檔案，實施動態管理。
電大天堂【公共部門人力資源管理】形考作業一：
1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關係處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，並認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。
因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經**後卻成了植物人.
因在**過程中病人反映主刀醫師不明，術後沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧並與保安發生衝突，導致院領導被打，腦外科乙個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。
2、c醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在c醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學robert iacono博士、日本九州大學fumio shima博士合作的課題「立體定向多靶點復合胎腦移植**帕金森氏病」開國際之先河，系列**在國內外多家刊物發表。
其課題「經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術」也系國內外首創。另一項「腦星形細胞瘤分子生物學研究」得到7名國內著名專家好評，獲1997—2023年度a省衛生廳科技成果獎。2023年，他發表了7篇**。
這樣的人才c醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見c醫院的人才生態環境非常的糟。
3、完善c醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。
（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。
（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。
但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高階人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。
（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大於培養量，還要保持較高的人才合理使用率。
其次，要樹立巨集觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。
（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。
但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。
（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。
當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面採取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。
需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規範重要人才流動。需要建立國家重要人才的資訊檔案，實施動態管理。
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