通過上一學期對於人力資源管理的學習，對於員工激勵的相關內容，一直非常感興趣，很有幸的，在工作中，也接觸到了關於員工發展及績效激勵方案等事宜，對於員工認知與激勵的內容，結合工作實際，查詢了專業資料，進行了深入的調查。
目前，很多公司，可能只使用獎懲制度來作為人力資源管理的手段，獎罰體制就像人類本身一樣古老。原始部落時期，生存是最主要的激勵因素。但今天，員工的激勵因素變成了什麼?
「科學管理」的理論，即員工主要由薪資激勵，而領導的主要作用是制定並實施工作標準。行為主義認為，激勵只源於個體之外，因此領導者必須對員工的活動進行嚴格控制。20世紀60年代，有專家開始探索內部激勵因素，發現雖然獎勵和威脅可以提公升短期績效，但員工希望從工作中獲得更多。
如今，羅切斯特大學的edward deci、richard rya等人深入探索內在激勵，其40年的研究成果即自我決定理論，顛覆了人們對激勵的絕大部分認知。
外部激勵破壞工作動力，自我決定理論將激勵劃分為六種不同形式，為簡單起見，將其歸於外部和內部兩大類。這兩種激勵都受需求驅動。自20世紀70年代以來，大量研究已證實外部獎勵的負面影響。
獎勵一貫破壞持續、長期的工作動力和績效。獎勵能產生短期的激勵作用，然而一旦人們得到獎勵，動力立刻迅速下降。此外，如果員工感到受激勵手段控制，內部激勵會蒙受損失。
當員工開始期望獎勵，在沒有獎勵時，業績就會下降。過多的金錢獎勵可能催生不道德的行為。
對於員工喜歡的工作進行獎勵，尤其會破壞其工作動力和績效。為員工喜歡的工作提供獎勵，會使員工感覺受到控制，而不是激勵。這些獎勵破壞員工的樂趣，把「娛樂」變為「工作」。
獎勵其實會挫傷員工的創造力，以及解決複雜問題的能力。激勵型的創造力特別是在截止日期前完成任務就會給出獎勵，會使員工出於壓力和緊張而進展緩慢。外部獎勵使得員工將關注點侷限於終點線，隔絕其他方面的鏈結，而這對創造力來說是非常不利的。
內部激勵帶來可持續績效，相比之下，自我決定理論發現，內部激勵會在這兩種情況中產生：員工認為活動本身令人滿意;員工執行某項任務，是因為能夠滿足他的其他某個重要需求，例如完成一項乏味的任務，為團隊做出貢獻。雖然在這兩種情況下，員工都會採取行動以滿足需求，但這些需求與想要獲得獎勵或避免懲罰的需求有很大不同。
全球範圍的自我決定理論研究發現，每個人都具有三種基本心理需求，即能力、關係和自主。與依靠獎勵或威脅的領導者相比，提供支援以滿足這三種心理需求的領導者能夠促進持續的內部激勵，從而實現績效。
創造條件尋找激勵因素，領導者不能創造員工的內部激勵，卻可以為員工創造條件，形成乙個支援需求的工作環境，幫助員工在工作中找到持續的激勵因素。自我決定理論的研究和同行研究證實，乙個工作環境如果能夠滿足員工的三種基本心理需求，會帶來諸多利益，概括而言，可以提公升以下方面：工作滿意度、學習、參與、信任、自尊、忠誠、思維能力、奉獻、創造力、績效。
營造激勵型工作環境，營造激勵型工作環境的切實目標是培養具有內部動力的員工，推動可持續的業務表現和成果。通過實施三項最佳實踐，領導者能夠支援員工的內部激勵：
提供基於需求的反饋，如果工作滿足員工的心理需求，包括自主或為自己的活動做決定，員工就會獲得內部激勵。然而，企業要求員工在嚴格的指導方針和時間表下工作。當員工選擇與企業需求相牴觸時，高效的領導與員工分享資訊並重新指引員工回到正軌。
換句話說，領導給予反饋。給予員工反饋而又不破壞其積極性對於每個領導者都是乙個嚴峻的挑戰。有助產生績效的可靠反饋，需要採用「以員工為中心」的方法，包括：
真誠的雙向談話、清楚闡明必要的組織結構和行為、協作解決問題、共同制定下一步計畫、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯絡、雖然領導者的每乙個行為都影響著員工的動力，但是，通過單純的談話無法像給予反饋那樣促進員工的行為與團隊和組織需求協調一致。一切有效反饋的目標都是幫助員工從內心產生動力去採取適當的措施。
發揮他人的才能，員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領導往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉化為工作能力是領導最重要的工作，也是確保組織長期成功的必然要求。40多年來，自我決定理論的研究支援這種領導力作用，並證實人的天性具有下列強烈需求：
參與有趣的活動;迎接新挑戰並取得成功;提高能力;展示技能。
為何許多員工對於自己在工作方面的成長和發展感到有心無力?為何許多領導者認為培養員工過於耗費自己的精力且回報太少?想要修復這種脫節，領導者需要從根本上重新考慮如何發展員工。
為了發掘員工的潛能並實現業務成果，領導者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結合。
給予獎勵和賞識，現金獎勵、獎盃、獎勵旅遊、晉公升、休假等外部獎勵就像是強效藥，如果開藥不當，就會破壞內部激勵。但獎勵是不是總帶來壞處呢?絕對不是，只是獎勵必須要用到實處，即支援員工的需求，比如高效的領導者會避免競爭並提供獎勵。
認可員工的貢獻，而不是控制其未來行為。
在員工看來是公平的。
在員工看來自己付出的努力和取得的結果是值得的。
雖然獎勵可以支援內部激勵，相比賞識——對個人、團隊的努力或結果給予口頭或書面肯定，獎勵相形見絀。為了支援三種基本需求，有效賞識應該具備這些特性：誠懇、及時、簡短、互動、確切、頻繁。
所以，在對員工的激勵與發展，需要緊密結合員工需求，通過內部與外部的激勵措施，精神與物質的激勵手段，支援員工的需求，給予最合適的激勵手段，發展培養骨幹員工。
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在貿促資訊服務 作為一名會計實習了近半年，這期間我學到了不少有關會計的基礎知識，久而久之，讓我不禁對會計這門行業產生了興趣。會計是以貨幣為主要計量單位，以提高經濟效益為主要目標，運用專門方法對企業，機關，事業單位和其他組織的經濟活動進行全面，綜合，連續，系統地核算和監督，提供會計資訊，並隨著社會經濟...