三、基於員工個體特徵的薪酬方案
第一，基於身體狀況的薪酬方案。身體健康的員工往往對現金的需求比較小，風險的承受度比較高，進取心強，追求業績、提高能力的動機比較明顯，因而會重視業績或技能標準，傾向高比例的浮動薪酬和長期薪酬，希望有較多的加薪渠道。而對於身體較差的員工，更需要乙個穩定的工作環境，因此給他們提供更多的保障，能更好地激勵他們。
同時，較高的固定薪酬、較為柔性的工作時間、較好的醫療福利等對於低健康的員工有很大的吸引力。
第二，基於經濟狀況的薪酬方案。對於經濟狀況較好的員工，除了家庭背景的因素外，大部分有一定的工作經驗，對能力的認識更為深刻。在基本工資中，他們往往重視薪酬中的崗位或技能標準。
在附加工資中，他們對小幅度的激勵沒有太大的興趣，比較青睞高額的長期薪酬。在額外津貼中，由於他們大部分已有子女，比較關注子女照顧和教育方面的福利。在心理收入中，他們強調快樂工作，不會因為收入而忍受不愉快的工作。
同時，由於他們的經濟狀況較好，因此有更高的職業追求，非常重視晉公升機會。對於經濟狀況較差的員工，在附加工資中，他們傾向高比重的短期薪酬。在間接工資中，他們傾向現金福利。
第三，基於能力的薪酬方案。能力較強的員工往往具有很高的自我認知，因而他們在基本工資中會重視業績或技能標準，在附加工資中會強調較高比重的浮動薪酬和長期薪酬。在非經濟薪酬中，他們重視職業發展機會，重視能體現個人能力的工作平台。
對於能力較差的員工，關鍵是能力的提公升，提供培訓、輪崗、職業生涯管理等方面的非經濟薪酬將帶來企業和員工的雙贏。
第四，基於個性特徵的薪酬方案。崇尚個人主義的人希望自己的價值受到認可，重視自己的投入和產出比，因而他們會重視業績或技能標準，重視自己的權益。風險傾向性高的人往往傾向高風險高收益的分配模式，因此重視業績薪酬和高比重的浮動薪酬；風險傾向性低的人往往傾向可以**的收益，因此重視技能薪酬和高比重的固定薪酬。
等級意識重的員工往往官本位意識重，因此重視崗位薪酬；等級意識弱的員工重視平等，強調價值和收益對等，因此重視技能薪酬和分權。意志力強的員工往往能夠努力去獲得很高的業績，因此他們重視業績薪。
基於員工個體特徵的薪酬設計
薪酬是一把雙刃劍，既可讓員工對企業懷感激之情，工作盡心盡責 也可讓員工對企業充滿抱怨之心，工作散漫 缺乏奉獻意識。為了使薪酬制度能更好地激勵員工，專家們紛紛提出了對策。張麗華 2003 提出薪點工資方案，她認為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道，調動員工的積極性。陳麗君 2003 提出以崗位為基礎設立...
基於寬頻的薪酬體系設計流程
1 根據企業的戰略和核心價值觀確定企業的人力資源戰略。支援企業戰略目標的實現是人力資源管理體系的根本目標，也是企業薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統的人事管理階段，就無法成為企業的戰略夥伴。企業通過建立人力資源戰略，將企業戰略 核心競爭優勢和核心價值觀轉化為可以測量的行動計畫...
基於戰略的薪酬體系設計模型
薪酬分配的目的絕不是簡單的 分蛋糕 而是通過 分蛋糕 使得企業今後的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是侷限於解決企業眼前的薪酬問題和人力資源部的專業工作。否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現...