目錄：1.員工職業規劃的現狀與問題分析
1.1現狀
1.2問題
2.員工職業規劃工作的目標
2.1總體目標
2.2分解工作目標
分解目標一：完善各項制度，為員工規劃做好前提條件
分解目標二：建立員工職業發展方向機制和制度
分解目標三：進行員工狀況調查，了解員工需求
分解目標四：建立員工規劃檔案
分解目標五：制定員工個人職業發展計畫，將個人發展願望和企業的發展方向相結合起來
分解目標六：當員工實現規劃時，給予兌現
分解目標七：當員工不能在規定時間內實現規劃的，進行調整
分解目標八：建立儲備人才培訓機制，形**才梯隊
分解目標九：提供報酬裡除物質外的獎勵，建立和諧的員工關係
1.員工職業規劃的現狀與問題分析
1.1現狀
● 員工在公司不清晰發展時，導致員工遇到發展瓶頸採取更多的方式是辭職；
● 員工不清楚公司能提供什麼樣的報酬；
● 當某崗位出現變動和缺失，沒有馬上可以候補的梯隊,導致工作延遲和招聘壓力
附：報酬的表現形式：
1） 薪酬：工資、佣金、獎金
2） 福利：各項補貼、假期、健康保險
3） 保障：穩定，有保障的職位和回報
4） 晉公升：晉公升的機會
5） 發展機會：正式或非正式的培訓以掌握新的知識/技能/能力
6） 地位/認可：尊重、卓越的工作成就
7） 工作多樣性：有機會從事各種工作
8） 工作任務：適量的工作
9） 工作重要性：社會認為工作的重要性
10）權力/控制/自主：影響他人的能力，控制個人命運的機會
11）反饋：得到資訊得以改進工作
12）社會交往：良好的工作環境、場所
13）工作條件：無災害
1.2問題
● 沒有建立員工職業規劃的方向、渠道；
● 沒有針對員工個性，確定員工在公司的發展方向、目標；
● 當員工在公司發展出現問題時，沒有及時分析原因，解決，導致員工大部分流失；
● 沒有將員工的個人目標與公司發展目標結合起來，員工存在打工心態，沒有事業心，老闆心態；
● 沒有在公司內部建立人才梯隊，當人員流失時，候補人員跟不上，增加人力資源成本。
2.員工職業規劃工作的目標
員工職業發展規劃指的是通過事先的預期，明確職業的目標和每個階段的任務，引導和幫助員工個人職業生涯規劃的形成和實現，企業吸引和留住優秀人才。
2.1總體目標
建立健全員工職業發展方向機制，將員工個人發展與公司目標結合起來，留住優秀人才，實現員工和公司目標。
2.2分解工作目標
分解目標一：完善各項制度，為員工規劃做好前提條件
步驟：1、建立具有競爭性的薪資制度，明確各個崗位、級別對應的薪資級別；
詳見《薪酬管理方案》
2、建立績效考核在薪資方面的運用制度，明確薪資公升降的標準和條件；
詳見《薪酬管理方案》
3、完善公司福利待遇，建立健全保險、公積金、用餐、交通、通訊、住房、傳統節日禮金、禮品、出差等各方面的福利制度；
2023年人力資源部
4、建立輪崗制度；
● 建立基層員工的輪崗機制。對層次較低的員工實行職業輪換，一是新的崗位具有挑戰性，可以提高對工作的興趣及對工作的主動性；二是員工可以在換崗的過程中發現自己的職業興趣，找準自己的職業道路；三是職業輪換可以讓他們成為工作中的多面手，增加自身的工作技能。
● 建立部門內部輪崗、兼崗機制，讓員工全面掌握部門內各崗位工作，在人員變動時，有人及時替換，保持工作連續性。
2023年5月人力資源部
分解目標二：建立員工職業發展方向機制和制度
步驟：1、通過崗位分析明確不同崗位的任職條件，並對崗位的職業方向進行分類；
可以將公司所有的崗位分為三大類：管理類、專業類和專業管理類。
比如總經辦、人事崗位等屬於管理類崗位；技術崗位，銷售崗位等屬於專業類崗位；而專業類崗位的管理崗位則屬專業管理類崗位，如專案經理等。
2023年5月人力資源部
2、明確各崗位的發展方向、晉公升層級：
管理類：向管理類發展；
專業類：一是從專業類基層向高層，縱深發展；二是從專業類向專業管理類發展；
專業管理類：一是從事專業管理類的職務晉公升；二是向管理類發展；
2023年6月人力資源部
3、制定崗位晉公升的條件、考核標準
如：員工崗位具備什麼條件可以成為主管；主管具備什麼條件可以成為經理？
2023年6月人力資源部
分解目標三：進行員工狀況調查，了解員工需求
步驟：1、 制定素質測評試卷和調查問卷；
測評內容包括價值觀、情商、一般能力、管理能力、職業傾向、職業價值觀、個性、氣質、心理等方面的測試；問卷內容包括對公司、崗位的滿意度、自我評價、個人職業計畫、個人能力判斷等；
2023年3月人力資源部
2、發放測評試卷，在職人員進行測評；
2023年3月人力資源部
3、招聘時錄用人員需進行測評，一方面考核是否符合公司、崗位要求，另一方面進行員工職業規劃；
常年持續進行人力資源部
4、該卷，了解員工的能力、個性、興趣、動力和個人發展願望，一方面使企業深入了解員工，另一方面也幫助員工進一步了解自己。將人力資源的配置規劃與員工的職業決策和規劃統一起來。
常年持續進行人力資源部
分解目標四：建立員工規劃檔案
步驟1、制定員工規劃表；
2023年4月人力資源部
2、整理員工個人資訊、入司前、入司後的工作經歷；
持續進行人力資源部
3、擬定員工現在在公司的崗位、薪資級別；
2023年5月人力資源部
4、填寫員工測評價值結果、能力、職業傾向；
持續進行人力資源部
分解目標五：制定員工個人職業發展計畫，將個人發展願望和企業的發展方向相結合起來
步驟：1、通過建立檔案，了解員工的優勢、劣勢，結合員工以前的工作經歷、測試傾向，員工目前的業績和能力所處的位置來決定未來的發展方向和晉公升提級的途徑，人力資源部初步設計員工三年內發展規劃；
對在管理崗位上的員工，職業規劃應該按照管理類職業方向發展。對在專業崗位上的員工，如果他只熱衷於本專業，則按照專業類職業方向發展；如果他同時具有較強管理能力，則應該按照專業管理類職業方向發展。這樣做的好處是：
讓公司的發展與員工的能力、需求結合起來，使每一位員工都有自己的發展渠道和前途。
持續進行人力資源部
2、與員工、部門負責人進行溝通、反饋，確定員工個人職業發展規劃的可行性；
持續進行人力資源部、各部門負責人、員工
3、確定員工三年內的職業發展規劃，並寫入規劃檔案；
2023年7月人力資源部、各部門
分解目標六：當員工實現規劃時，給予兌現
步驟：1、 制定規劃實現的條件、標準；
2023年6月人力資源部
2、當員工達到績效目標的時候，兌現承諾；
如採用薪資手段進行晉公升、加薪等。
持續進行人力資源部、各部門負責人
3、在原規劃基礎上，對員工進行進一步規劃，參照分解目標五進行。
持續進行人力資源部、各部門
分解目標七：當員工不能在規定時間內實現規劃的，進行調整
步驟：1、分析未達到規劃的原因；
人力資源部、各部門
2、規劃不合理的重新調整規劃；
人力資源部、各部門
3、規劃合理的，找出員工的不足，進行培訓，幫助員工獲得職業生涯決策所需的知識和技能，以順利實現個人的職業發展。
人力資源部、各部門
分解目標八：建立儲備人才培訓機制，形**才梯隊
步驟：1、 建立儲備人才的選拔機制；
2023年5月人力資源部
2、建立儲備人才培訓、培養機制；
詳見《培訓管理方案》
3、建立儲備人才的輪崗、**機制；
2023年6月人力資源部
4、當人員流失時，從從公司內部選拔是否有合適的儲備人才；沒有時再啟動外部招聘。
持續進行人力資源部
分解目標九：提供報酬裡除物質外的獎勵，建立和諧的員工關係
詳見《員工關係方案
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