二零一五年十月
目錄第一章總則
第二章職業生涯規劃系統
第三章職業發展通道
第四章員工開發措施
第五章職業生涯規劃的組織管理辦法
第六章附則
附件一：員工職業發展規劃表
附件二：員工能力開發需求表
附件三：職務晉公升申報表
附件四：員工職業生涯規劃流程
附件五：員工職務晉公升標準
第一章總則
第一條適用範圍
本管理辦法適用於公司集團總部及各地分公司。
第二條定義
職業生涯管理是從企業的角度出發，根據企業發展對職業的需要，對員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正的乙個綜合性過程。職業生涯管理是企業提供的用於幫助和促進在企業內正從事某類職業活動員工的職業發展的行為過程，也是企業人力資源管理的重要內容之一。
職業生涯規劃包括兩個方面：1.員工的職業生涯自我管理，自我管理是職業生涯規劃成功的關鍵；2.
組織開展職業生涯規劃並協助員工規劃其生涯，為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，以促進組織和員工生涯目標的實現。
第三條目的
充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地開發本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與公司共同進步。
第四條原則
員工的職業生涯規劃要遵循系統性原則、長期性原則與動態原則。
（一）系統性原則：針對不同型別、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。
（二）長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。
（三）動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需要進行相應調整。
第五條主體
職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計畫和公司職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。
（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什麼樣的人才，公司了解並幫助員工設計職業生涯計畫。
（二）公司為員工提供多條晉公升通道，給員工在職業選擇上更多的機會。
（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支援。
第二章職業生涯規劃系統
第六條公司協助員工進行職業生涯規劃
第七條員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行：
（一）自我評價
1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計畫，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。
2.公司推行自我評價主要採取如下兩種方式：
（1）職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2）自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種型別的環境下從事工作。
3.員工與公司的責任
（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
（2）公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
（3）員工晉公升為主動晉公升原則。
（二）現實審查
1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉公升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等資訊。
2.現實審查中資訊傳遞的方式
（1）由員工的上級主管將資訊提供作為績效評價過程的乙個組成部分，與員工進行溝通。
（2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。
3.員工與公司的責任
（1）員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2）公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
（3）員工晉公升需符合晉公升標準表標準（如附件五所示），是員工晉公升的必要條件。
（三）目標設定
1.目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯絡。
2.目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的開發計畫中。
3.員工與公司的責任
（1）員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
（2）公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾並幫助員工達成目標。
（四）行動規劃
1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。、
2.行動計畫的方式：主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
3.員工與公司的責任
（1）員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
（2）公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關係等。
第三章職業發展通道
第八條公司鼓勵員工專精所長，為不同型別人員提供平等晉公升機會，給予員工充分的職業發展空間。
第九條根據公司各崗位工作性質的不同，建立員工發展四條通道：管理通道、技術通道、業務通道、通用通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
（一）管理類崗位指公司總部具有行政管理職責的各級崗位，適用於企業正式任命的主管及以上管理人員；
（二）技術類崗位指從事技術工作的人員，適用於技術研發、技術指導等相關專業人員；
（三）業務類崗位指從事市場銷售和服務工作的人員，適用於營銷管理崗位等相關營銷體系人員；
（四）通用類崗位主要包括公司的人力資源、辦公室、財務以及其他部門的文員類普通員工崗位。
第十條每一通道對應一種員工未來的職業發展路徑，隨著員工技能與績效的提公升，員工可以在各自的通道內有平等的晉公升機會。
第十一條安徽佰金集團為員工設計了縱向發展、橫向發展兩條職業發展道路，不僅包括傳統的行政級別的晉公升，還有來自職級的上公升（伴隨薪資的上調）、技術水平的提高、專業水平的提高、管理技能的提高等多個方面。
（一）縱向發展：縱向發展指的是傳統的晉公升道路，即性質管理級別的晉公升。公司鼓勵員工努力工作，在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮，表現出色、能力出眾的員工將獲得優先的晉公升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
（二）傳統的晉公升道路即行政管理級別的晉公升機會畢竟是有限的，為了滿足更多員工發展的要求，在本公司的職業發展體系裡，還設計了橫向發展的路徑。橫向發展路徑分為兩種方式：同崗位職級調整、員工發展通道轉換。
1.同崗位職級調整：根據員工的工作表現，在本崗位上員工的職級會做出相應的調整，對應的薪酬也會做出調整。同崗位職級的調整主要取決於員工的績效水平以及個人能力的提高。
2.員工發展通道轉換：考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，績效符合公司要求並積極向上的員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各通道相應職位任職要求，經過有關負責人員討論通過後，由人力資源部備案並通知本人。
（如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定，其工資待遇、晉公升評比、績效考核以及培訓機會等均按新崗位標準執行。）
第十二條確定新入員工級別
公司新入職員工，由所在部門負責人根據其崗位性質及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預訂級別，並報人力資源部審核。試用期滿後，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經過討論決定後，人力資源部將討論結果通知本人。
新入職員工的轉正申請表必須為主動申請。
第四章員工開發措施
第十三條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司採取各種活動對員工進行開發。
第十四條員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工作實踐以及開發性人際關係建立。
（一）培訓
1.人力資源部每年制定培訓計畫與科目時，考慮從需求出發，參考員工《能力開發需求表》確定培訓內容。有關培訓方面內容參見《安徽佰金科技集團培訓管理制度》。
2.公司針對不同人員採取不同的教育計畫：
（1） 新進員工：新員工開發計畫。為特定的職業發展道路做好準備。
（2）管理人員：管理人員開發系列計畫。提高管理人員戰略性思考能力、領導能力、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。
（3）基層員工：員工開發計畫。包括開發職能性專業技術、業務知識，為各個專業崗位培養人員；員工職業道德與職業規範、操作規程、業務流程等，提高基層員工的整體素質。
（二）績效評價
用於蒐集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的資訊，並且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高階職位晉公升的員工。
1.績效評價是衡量員工績效的過程，也用於員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計畫，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計畫取得的進步進行監督。
2.由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來蒐集關於員工績效的資訊，員工獲得反饋並且根據反饋採取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；並且使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。
（三）工作實踐
為了解決在工作中遇到的各種關係、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經驗。
1.公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉公升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。
（1）擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的專案；在乙個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。
（2）工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有乙個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內部的聯絡網路，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上公升以及晉公升機會的增加等之間所存在的關係。
（3）晉公升：員工服務一定年限後，經考核成績優異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。
（4）降職：採取以下幾種情況：
a.員工從較高職位向較低職位調整；
b.被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外乙個職位上去（平級降職）。
員工職業規劃與職業心態培訓
員工職業規劃與職業心態培訓講師 譚小琥 譚小琥老師 老師介紹 品牌策略營銷專家 清華大學特邀講師 世界華人500強講師 中國金牌管理諮詢師 國際註冊企業教練 rcc 中國式沙盤模擬培訓第一人 授課風格 演說家的風采 戰略家的氣度 理論家的才華。譚老師的培訓課程 理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益...
酒店員工職業規劃培訓二
三 課程總結 通過本課程的學習，你將理解酒店對員工的激勵不能僅僅侷限於物質獎勵，還必須同員工的具體情況相結合，針對不同型別的員工實行不同的激勵措施，這樣才能起到有效的激勵作用。第八課酒店管理培訓生計畫 一 本課程學習目標 通過本課程的學習，將認識實施了管理培訓生計畫，作為酒店人才發展計畫的重要內容。...
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知識經濟的發展速度來看，知識與技能是會消耗的，終生教育才能保持住符合時代要求的生產力，觀察那些下崗工人與失去土地的農民，便知道技能轉變與知識更新同樣重要。企業為了提高生產力提供各種培訓，對員工的職業發展同樣有意義，在人力資源管理框架裡，企業培訓與員工職業發展所建立起來的是一種雙贏的關係。企業因為安排...