第1章緒論
工商管理人才在我國經濟建設中發揮著重要的作用,然而由於缺乏完善的評價制度，使得目前對工商管理人才的評價仍然存在一些問題：
1、定性分析和定量分析結合不夠，不能有效地滿足工商管理人才綜合評價的需要；
2、國內目前選拔工商管理人才主要靠單位或個人推薦、人事檔案、個人簡歷，然後由人事部門進行筆試和面試等。這些方法取決於用人單位決策者的個人偏好或知識水平，片面性較大，缺乏科學的、系統的、有效地、實用的人才評價理論，方法和測評手段；
3、目前國內還沒有從交叉多學科的角度，多方面對工商管理人才進行系統的理論研究和方法研究。
為了解決上述問題,本文對工商管理人才的評價方法進行研究，建立工商管理人才評價體系。
本文通過研究，將建立工商管理人才評價指標體系和方法體系。工商管理人才評價指標體系的建立和評價方法的確定，具有重要的意義：
1、將幫助企業選拔管理人才，並有助於用人單位因材施用，把工商管理人才安置在最適應的崗位，發揮其最大作用。
2、有利於企業管理人員正確檢驗、評估和提高自己。
3、可以作為商學院選拔優秀的mba學員的有力工具，改變傳統的以「一張成績」評價學生優劣的弊端。同時，可以幫助商學院根據工商管理專業人才的特點確定教育開發的重點。
本文將採用理論與實踐相結合、定性研究與定量研究相結合的研究方
法。1、本文通過工作分析、調查問卷和專家訪談的方法，理論與實踐相
結合，建立工商管理人才評價指標體系。
2、通過運用層次分析法，定性研究與定量研究相結合，確定工商管理人才評價指標體系各指標的權重。
3、結合所確定的指標體系，根據評價方法和指標相匹配的原則，採用數種有效的評價方法進行組合，建立工商管理人才評價方法體系。
西方對人才評價的研究，是源於19世紀對智力落後者和精神病人的**的需要。到2023年，法國心理學家比奈編制出世界上第乙個成功的智力測驗：比奈——西蒙量表。
從此以後，測驗成為一種測量個別差異的工作，在西方轟轟烈烈地開展起來。從第一次世界大戰時，把這種測驗服務於戰爭，用來選拔和分派官兵，效果顯著。到了40年代和50年代，用於人員求職招聘。
60年代以後，許多公司開始運用評價中心技術來評價普通員工和中高層管理人員。近幾十年來，西方出現了許多專門提供人才評價服務的公司，他們把人才評價的技術運用於人力資源管理的各個領域中，並且實際已經形成乙個產業。從本世紀五六十年代以來，西方人才評價思想和方法日新月異，開發了名目繁多，內容豐富的測評技術，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。
西方國家的素質測評，就測試的標準看，基本上有兩類：一類是以任務為核心世紀測評標準；另一類是以任務和人的條件為核心設計的測評標準。前者以法國為代表，後者以美國為代表。
法國一般每年對管理者的工作成績進行鑑定，具體內容因職位的不同而有所不同。同時，在測評時根據高階管理人員與低階管理人員的不同特點測評內容也有所區別。日本的測評標準基本上屬於兼顧工作及人的條件而設立評價專案。
對領導人員及管理人員的測評標準主要有四個方面：領導工作、個性、領導能力和領導適應力。美國的測評標準的設計主要是採取對職務進行分析，然後由專門的測評機構就職務有關的工作數量、質量及所需知識和技能等，加以分類評分，分出較具體的工作測評標準，再按照這一標準同每個被評價人員的情況比較。
西方進行素質評價的技術手段很多，如智力測驗、人格問卷、職業興趣測驗、動機測驗以及各種面試技術等。企業在選拔一般員工基本上採用比較簡單的測評技術，而在選拔企業管理人員時，相對較為複雜，一般都採用評價中心、情景模擬、無領導小組討論等形式。例如，美國**電報公司早在20世紀30年代就起用評價中心技術，採納了許多心理測量的方法用於測評自己的管理者。
摩托羅拉以及歐洲的許多大公司如殼牌公司，就專門聘用心理學專業出身的人從事有關心理測量的工作，推動了心理測量在企業人事管理中的應用。近幾年，伴隨著市場競爭以及企業組織模式的變革，又出現了現代新發展的測評技術，如實踐智力、360度績效測量方式、群體績效評估等。
此外，國外還形成了一些比較完善的人才素質評價體系，如美國勞工部自 2023年起用了十多年的時間設計的《一般能力傾向成套測驗》，簡稱gatb，是一種可同時檢查許多職業群體各自的不適應者的成套測驗。目前使用的 gatb由8個紙筆測驗和4個儀器測驗共12個分測驗組成，可確定9種能力傾向，即：一般學習能力(g)、言語能力(v)、數理能力(n)、空間能力(s)、形狀知覺(p)、書寫知覺(q)、運動協調(k)、手指靈活度(f)和手部敏感性(m)。
中國的心理測量的歷史較為悠久，早在20世紀初，心裡測量就已經落戶於中國，但截至80年代，中國的人才素質評價主要侷限於教育事業，特別是在小學、初中階段。80年代以後，中國的素質評價出現了乙個較大的發展，人們開始將評價應用於企業、國家機關選拔人才中，擴充套件了素質測評的領域，同時大批的素質評價技術、方法、手段紛紛登陸中國，相應的測評機構也相繼問世。例如，北京泰來測評事務所、泰來人力資源測評中心是北京最早的一家從事獵頭業務，並把心理測量用於人事選拔、評價的民間機構，採取了與國際接軌的業務程式與技術。
2023年7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強人才測評工作，逐步建立科學的人才評價機制的要求。2023年底召開的全國人事廳局長會議上再次強調，要發展人才測評事業。從此後，我國的人才測評工作逐步由點到面發展起來。
素質測評也開始在國家機關中得到重視，在招聘公務員的考試中，都採用了素質測評技術。企業管理人員的素質評價也走上了正規化，深圳市在2023年成立了「企業高階經理人才評價推薦中心」，深圳規定市屬國有大、中型企業的正副董事長、正副總經理的任命，都要經過中心的測評，通過測評後，方可持證上崗。2023年北京也成立了「企業經營管理人才評價中心」，它是按照國際標準打造的專門用於人事測評的官方機構。
國家人事部人事考試中心主持開發的「企業管理人才測評系統」，歷時三年，耗資200萬元，於2023年通過鑑定。
此外，國內外的許多專家學者也從理論角度對管理人員素質測評進行了深入研究，得出了許多有益的結論：
在國外，美國的心理學家埃得文·傑塞利通過對管理人員的研究提出了成功的管理者所具備的素質，在他研究的基礎上，人們總結出以下的管理人員必須具備的素質：具有高超的智力、成熟的情緒、激勵能力、解決問題的技能、有領導慾望、有影響力。
管理學家德魯克認為，乙個有效的領導者應具備五項主要的素質：一是把貢獻放在第一位，確立自己的努力方向。二是善於發現和用人之所長。
三是善於處理和合理運用自己的時間。四是能分清工作的主次，把精力集中於重要領域。五是能做有效的決策，特別是能在意見分歧嚴重的條件下，善於做出正確的判斷。
美國普林斯頓大學的教授莫爾在研究的基礎上，提出了企業領導人應具備的10項條件，它們是合作精神、決策能力、組織能力、精於授權、善於應變、敢於創新、勇於負責、敢擔風險、尊重他人、品德高尚。
在國內，尹續東主持的中國管理科學院中國特色研究所專案《中國企業家研究》1993~2023年通過對62家成功企業的調查，從思維、作風等10個方面概括出了成功企業領導人員的素質特徵。陶駿、嚴建援在文章《管理者選拔與測評專家系統探析》中提出通過結構化面試、演講答辯、心理素質測試、崗位專業知識測試、情景模擬、無領導小組討論等方法，對其綜合管理能力傾向素質進行測評。
目前，關於人才的評價，正向著以下幾個方向發展：
1、新的評價方法不斷出現；
2、素質測評技術逐漸本土化。
3、評價過程中，定量分析與定性分析逐漸結合。
4、針對具體要求的評價技術、組合越來越重要。
1、甄選：在人才評價的領域中，對人的素質進行評價可以用來對人才進行選拔。通過測評，可以把合適的人選用在恰當的位置上。
2、診斷與**：人才評價的診斷作用首先表現為它的諮詢作用，乙個企業或乙個人的發展目標是否合理，素質開發的方式是否得當，均可以通過人才評價獲得有關資訊；其次表現在對人力資源開發方案、開發工作的計畫與改進，起著重要參與作用。根據人才評價的結果，可以**到北評價者素質發展的方向和潛在的能量，因此也可以**其未來發展的程度。
3、考核與培訓：人才評價能夠提供關於個人行為的描述，形成對被評價者的全面評價，從而為認識考核及培訓提供依據。對於工商管理人才的考核辦法是多種多樣的，素質評價是對其品德、能力、工作態度等方面進行考核的一種有效方法。
通過評價了解其存在的問題，針對存在的問題，進行培訓提高。
1、普遍性與特殊性相結合：人才評價是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計評價要素和編制評價標準時，一方面要遵循評價工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。
2、測評與評定相結合：在對評價資訊進行統計處理和解釋評價結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小，二者是乙個有機的整體。
3、科學性與使用性相結合：在進行人才評價時，一方面應盡可能提高評價的科學性，另一方面也要考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。
4、精確與模糊相結合：精確評價與模糊評價相結合，應體現在評價要素的設計、標準的制定、方法的選擇、資訊分析、結合評定與解釋的全過程中。
5、靜態與動態相結合：靜態與動態相結合的原則不僅體現在評價要素和評價標準的設計與編制上，還體現在評價方法的選擇上。
1、紙筆考試
紙筆考試是通過預先設計的題目和相應的標準用紙筆進行的測驗方法，主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識和綜合分析能力、文字表達能力等素質和能力要素。由於其成本低，可以大規模的進行，且成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程式中的初期篩選工具。
2、面試技術
面試技術包括非結構化面談、半結構化面談和結構化面談。非結構化
面談就是面試考官任意地與申請人談論各種問題，事先不擬定任何提綱或準備討論的問題。半結構化面談主要結合了結構化面談與非結構化的面談，一方面有事先擬定的結構化的問題，另一方面又有一定的自由空間用來與被試人針對某些問題進行深入**。結構化面試是目前應用較為廣泛的一種面試技術，在實施之前，需要面試考官進行充分的準備，準備好一系列問題和各種可能的答案。
3、履歷分析測評技術
履歷分析是借助個人履歷檔案，了解其成長歷程和工作業績，從而對其知識、能力、背景等有一定的了解。這一方式目前也被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。履歷分析有著客觀、成本低、適用面廣等優點，但也存在一些缺點，如準確性不高、資訊量小、無法定量等。
4、心理測驗
現代人才測評就是起源於一百多年前的心理測驗運動，心理測驗可以說也是一種有較長歷史的測評方法。心理測驗簡單的說就是對個體行為樣本的客觀、標準的測量。目前心理測驗是現代測評技術中非常重要的一種，並且經過一百多年的發展，目前己經發展到了乙個比較成熟的程度，被廣泛的用於各類企業、部門的員工招聘、選拔和提公升過程中。
工商管理專業創新型管理人才培養模式實踐的幾點思考
摘要 隨著經濟的快速發展，企業的內部管理對於企業發展的作用越來越重要。而知識經濟時代的到來，決定了人才在企業的經營管理中發揮的作用越來越重要，高質量的工商管理型人才是企業發展動力的源泉。面對現今時代的發展趨勢，企業對於工商管理類的創新型人才的培養工作迫在眉睫，因此企業有必要建立科學的創新型工商管理人...
考評管理人才
乙個企業是否充滿生機，正常高效地經營，評價是很重要的人事管理手段。松下電器 中國 公司董事長張仲文認為，評價的核心是過程管理，不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少。年初下指標，年末核算的做法，日資企業一般不採用。評價物件主要是決策層 管理層和執行層，對管理層的評價是其中重要一環。不少日資企業對管...
領導者如何管理人才
在現代企業制度下，企業領導者管理能力的高低常常決定著乙個企業的生死存亡。俗語雲 兵熊熊乙個,將熊熊一窩，一語道破了領導能力對企業生存發展的重要性。21世紀，人才是企業最重要的人力資源。乙個企業的發展在不同的階段需要有不同的管理和專業人才，而如何管理好這些人才就對領導者能力提出了更高 更全面的要求。領...