管理人才不好招怎麼辦

很多企業沒有提前做到3-5年人才培養計畫，只是到了火燒眉毛時才去招聘，如果提前做好規劃，提早在內部培養，內部提公升，這樣，人員比較穩定，成本也比較低。

據不完全統計，多數民企外招管理人才，存活率在10-30%，能達到30%已經很不錯了。不少企業不是招不到人，而是招來的人才沒有乙個良好的發展空間，處處用「有色眼鏡」看人，有的以「考驗」為名設卡。

比如，某企業招到一名財務經理，上崗後乙個月內看不到財務報表，拿不到關鍵資料；某企業招了一名it部經理，上崗半個月後也不給公司ip位址、密碼，完全成了擺設；某企業招了一名生產經理，上崗後不僅沒人指導，連原來的制度也不讓看，理由是這樣有利於新人去創新。

招到千里馬，但常死於「犬馬之中」這真是悲哀。因此，必須從觀念上合環境上支援新人工作，讓他盡快上手，盡快安心穩定下來，這才是老闆和hr的當務之急。

面試憑感覺、憑印象是很多民營企業的通病，尤其是中高層面試，老闆親自在場，有的老闆用的是「相面術」判斷此人合不合適。

建議招聘面試的週期不僅僅只是簡歷的篩選、初始、複試、總經裡面試三個環節的流程，應該把試用期納入招聘面試環節，試用期考核通過後再由總經理面試，以確定是否可以正式錄用。佛山一家外資企業的，招聘一名經理，面試時間為三個月，而該企業5年內招聘了50名經理，至今只有一名是不合格被辭退，這說明磨刀不誤砍柴工。

學習收穫：

1、建立企業內部人才培養機制和計畫，對納入重點培養的員工進行培訓投入和考核。

2、設定合理的招聘面試環節及時間，實行嚴考核、嚴進入的招聘制度，給予公正的待遇及評價。

3、愛待新員工，給予或提供好的工作環境，班子成員主導保護政策而不是「考驗」政策。