面試主考官代表著用人單位的形象，求職者常常根據面試人員的談吐舉止、修養、能力甚至衣著等判斷用人單位的情況，諸如管理方式、部門文化、人際關係、組織未來的發展前景等等，這些進而都會影響到他們的決定。所以，對於面試官選拔人員必須規範化、系統化。從而做到公平、精細地選拔合適人才。
一、 主要要求
1) 對空缺崗位的資訊了解充足、準確，知道該尋找乙個具有怎樣特質的求職者，從而達到人崗匹配。
2) 面試時衣著整潔，大方得體，對求職者熱心，耐心，友善，具有基本素質，態度端正、認真。
3) 言談避免涉及人身攻擊、個人尊嚴、影射。
4) 不可對求職者許下任何承諾。
5) 公平全面、盡量多地尊重求職者，對求職者的能力、個性特徵等不妄下結論。
二．面試目標
1) 創造乙個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平;
2) 讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的資訊和相應的人力資源政策等;
3) 了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質;
4) 決定應聘者是否通過本次面試等。
三．兩人一組的面試模式
面試官的個性對面試的結果會產生巨大影響。
1) 性格開朗、外向的面試官，善於與人溝通，這樣往往會給求職者以信心，使求職者充分顯示自己的各方面特質；相反，性格內向、孤僻的面試官很容易使求職者失去信心，不願過多地回答問題，而是能短則短。這樣不利於全面的了解求職者。
2) 性格隨和的面試官容易對求職者做出肯定的評價；而對人苛刻、追求完美的面試官容易對求職者做出否定的評價。
3) 面試官的興趣、價值觀等也會影響面試效果。例如：從自我介紹中發現求職者畢業於與自己一樣的高校，會產生親切感，第一形象好了，評分便下意識的就高了。這樣評價顯然不準確。
對於這些主觀性因素，無法避免，因此，建議採用兩名主考官同時輪流面試同一求職者，雙方扮演不同性格，通俗的說，便是乙個扮白臉，乙個扮黑臉。這樣，可以較全面的考察求職者的應變能力，也做到公正、公平。
四．面試大致流程
1.歡迎
a) 友好的微笑，表示熱情
b) 介紹自已及同事
c) 隨意交談令求職者放鬆
d) 簡單解釋面試程式
e) 介紹部門及職位責任
2.控制面試過程：
a) 沉默
b) 鼓勵
c) 轉換求職者的說話方法或總結
d) 掌握過程主動權
3.面試過程結束
a) 了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內容
b) 給予求職者有關職位招聘的時間表
c) 感謝求職者前來面試
五．避免三種心理偏差：首因效應、近因效應和暈輪效應
1) 首因效應：又稱第一印象，不修邊幅的求職者無論在面試中有怎樣不俗的表現，可能因為第一印象不好而被淘汰。
2) 近因效應：指剛剛發生的事會影響人們對後面事的看法。在連續不斷的面試中們，面試官會下意識地將前後兩個求職者進行比較，而做出缺乏公正性的結論。
3) 暈輪效應：也叫聯想效應，面試官常常會根據求職者某些方面的突出表現而肯定或否定其所有的方面，從而做出肯定或否定的方面，這種評價顯然是不全面的。
六．面試中的提問種類及技巧
核心才能：核心才能是指求職者必須具備的技能、知識和行為以便他能擔任該份工作。核心才能包括積極性、解決問題的能力、溝通技巧、情緒控制等。
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行為性問題
理論性問題核心才能問題
引導性問題
1）提問種類
● 行為性問題希望了解應聘者以往曾發生過的真實行為事例以及工作經驗。
● 理論性問題希望了解應聘者對管理經營、技術等專業基礎理論的認識以及應聘者在一般情況下將會採取的行為。
● 引導性問題提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問人的思路。
2）聆聽技巧
a)面試員應該
留心別人說話
利用提問方式獲取事實
保持開放態度
做筆記利用轉換求職者說話的方法或總結來測試自己的明白程度
b)面試員不應該
隨意打斷求職者話柄
情緒化當話題沉悶複雜時，變得不專心
若求職者表達方式惡劣時，拒絕接受說話內容
受外在因素影響，分散注意力
c)需判斷
完整的行為事例：事情的基本情況說明，所採取的行動方法、過程,最後取得的結果。
不完整的行為事例：欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結果。
假行為事例： 並非本人親身經歷的事例或還未做過的事例。
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