一、 關鍵指標績效管理的定義：
企業關鍵業績指標(kpi：key process indication)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。
建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵。
二、考核的目的：考核的目的是為了幫助受考核人改進工作中存在的問題、提高工作的能力、實現預期的目標。
三、考核的方法：
關鍵指標績效管理辦法分為六個步驟，即：績效目標的擬訂、績效目標的溝通、績效日常反饋和溝通、績效結果的評估、績效面談、績效結果的運用，這六個步驟形成乙個閉環，迴圈運動不斷提高工作效率。如圖示：
1、 績效目標的擬訂是績效管理的第一步，它是將公司的某階段總體目標劃分為乙個個小的分目標，分目標是定立關鍵指標績效管理考核指標的依據。例如：公司為了提高產品的質量，實現服裝合格率95%這個目標，需要對產品製造過程進行控制，那麼我們可以將95%的這個目標分解都各個部門，如縫紉車間合格目標為92%、抽檢合格率為98%、後整理合格率為96%等，如何體現這些目標是否能夠達到或逐步提高？
我們可以設定關鍵指標進行控制，對來料檢驗人員設定來入庫檢驗記錄考核指標；縫紉車間檢驗人員設定檢驗原始記錄、檢驗返修疵點記錄、疵點分析記錄、半成品檢驗記錄的考核指標、包裝車間人員設定檢驗原始記錄、成品檢驗疵點記錄、最終檢驗記錄、不合格品報告作為考核指標等。通過對這些指標的控制逐步提高質量，達到合格率為95%的質量目標。
2、 績效目標的溝通，這是績效管理的關鍵點，即讓每乙個參加考評的人明確我們考評的目的，明確「我們在做什麼？」、 我們要達到乙個什麼樣的目的？」。
3、 績效的日常反饋和溝通，這是績效管理真正意義所在的部分，即在考核中如果發現問題，要立即和受考評人進行溝通，告訴其發生的問題，讓其明確，並幫助其採取措施防止此類問題繼續發生。這裡需要注意的問題是績效管理注重的是過程而不是結果，明確考核的目的是提高工作績效，而不是為了給受考核人記分或為了單一的獎金計算，及時的溝通可以避免考核中的對立情緒和緊張氛圍。
4、 績效結果評估，是對一階段受考核人員工作的評估，通過結果評估發現成功的經驗、問題所在的原因，同時研究解決問題的方法。
5、 績效面談，是考評組成員和受考評人共同研究考評中存在的問題、成功的經驗的乙個過程。需要注意的是這一步驟的目的是使受考評人明確自己前一階段的工作成效，存在的問題並幫助其進行改正，而不是乙個算總帳，追究責任的過程。
6、 績效結果的運用，這一階段是將考評中發現的成功經驗繼續發揚、問題及時改正的過程，也是下一階段績效管理工作的開始。
四、我們的實施辦法：
根據我們公司現階段需要實現的目標，成立考核小組，考核指標設計從簡單易行的地方入手，確定關鍵指標。通過招開會議的溝通方式將精神傳達到每位參與績效管理的人員身上。隨後開始第一階段的工作。
五、需要注意的問題
1、 設定暢通的績效溝通渠道
因為績效評估的結果會與會員的工資掛鉤，因此考評的結果會倍受關注，而過程處理不好，極易導致員工情緒的激化，造成諸多不必要的誤會，因此在評估過程中必須建立良好的共同渠道，建議讓公司的關鍵人物做各級考評的評判人。
2、 考評的結果必須與獎金結合起來，做到獎罰分明，否則會讓考評的結果變得蒼白無力，使工作積極的員工情緒低落。
3、 注重考評者績效管理的培訓，尤其是績效管理目的的灌輸。因為考評人員往往是公司的管理人員，而管理人員要是對績效管理目的不清楚，加之個人水平又不一，必然會影響考評結果的公正性，給考評工作帶來難度。
4、 轉變一種觀念：獎金是獎給的，多少是要靠自己的努力取得。就如同學生考試一樣，100分的考卷不是任何人都能得到100分。
六、附件：考評表
績效考評表
編號：部門崗位姓名月份：
說明：1、 此表中關鍵指標可以根據考核崗位的不同、目標的不同設立各考核期的關鍵考核指標。
2、 等級反映本期受考核人員的部分成績，如果有一項得e者總成績不能得a、b，如果有一項得d者，總成績不能得a。
3、 考評結果與薪資中的績效工資掛鉤，等級a、b、c、d、e分別與績效係數的100%、50%、0%、-50%、-100%對應。
4、 在考評中各指標所得等級乘以其對應指數後相加的和，再除以總指標數得出的商靠近哪個等級即為哪個等級。例如：某員工的考核指標共10個，其中得a的3個，得b的4個，得c的1個，得d的2個，則計算如下：
70%靠近75%，則其最終等級為b。
5、 績效工資演算法：
基本績效工資 x 等級係數 = 績效工資
例如：以上舉例中的員工基本績效工資為500元，考評等級為b，則其績效工資為 500 x 75% = 375 。
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