美國《財富》雜誌最近發布了他們第7份百佳雇主排行榜。這個由雇員評出的排行榜中，包括一些我們熟悉的進入中國的跨國公司，比如思科在中國的公司，所以上榜是因為鼓勵員工自我管理，上下班不用打卡，提倡平等，公司不論職位高低出差一律乘經濟艙；安永會計師事務所，強調公司對員工忠誠，在經濟不景氣的情況下，也不因此解雇員工；ibm在中國的公司，每到下午6點就開始****，敦促員工下班，並在中國的中秋、元宵節放假……這些做法和細節，反映出乙個大型跨國公司適應不同地區培育不同企業文化的能力，也因此贏得了中國員工的好評。我們將連續介紹其中幾家企業，感動員工的不同高招。
「啊，這是我媽媽的辦公桌」，「這是我媽媽的計算機，哈哈，還有我的**」，「原來我爸爸是工程師」……2023年1月18日，東方廣場，思科系統（中國）網路技術****總部，一些不同年齡的孩子正在參觀。這是思科中國組織的「思科兒童日」活動，即把思科員工的小孩召集到公司參觀，讓他們有機會認識父母在公司的活動和工作空間，讓他們了解父母的工作。在思科美國的總部，有乙個免費為員工照看孩子的兒童中心，中心裡還安裝了與辦公室網路相連的攝像裝置，員工在上班期間可以隨時從網上看到孩子的情況。
在思科中國，雖然沒有兒童中心，但公司在很多時候看起來也很像個大家庭。
新員工加入思科，領了電腦，公司就會e－mail乙個身份證明號（id）給你，接下來的事就完全是自助式的。比如，要卡門，只要把你的**和id號用e－mail發給相關的部門就行了；要裝ip**，上了公司內部網你就可以自己開通；如果有疑問，打68888就會有相應的人為你解答。員工出差報銷也都是在網上進行，公司並不會每張單據都審查，而只是抽查其很小的比例。
「我們認為教育員工最好的方法就是少管，應該相信你的員工是對的，他們自己本身有能力把自己的工作做好。公司做的就是把目標設計好。」思科中國人力資源總監關遲這樣說。
事實上，在思科，上、下班都不用打卡。
思科非常強調平等，記得以前採訪思科中國區總裁杜家濱的時候，筆者發現他走的時候細心地把喝水的杯子收拾好，其實當時還有思科其他員工陪同採訪。事後，思科的那名員工告訴筆者，公司有規定，誰用完會議室，誰就要收拾好，可見平時總裁收拾也很正常。思科從來不設管理層專用車位，所有員工出差一律乘經濟艙，辦公座位的面積也相差無幾。
思科成功收購了許多公司，其中收購物件的公司文化是乙個很重要的決策參考指標。思科曾經對乙個收購物件非常感興趣，但是聽說這家小公司已經有總經理和高階經理專用餐廳、專用停車位，思科就覺得不合適。
思科員工大都隨身帶著很多卡，除了門卡以外，還有介紹公司遠景規劃及公司文化的卡，有各類培訓證明，也有公司通訊錄。關遲作為公司人力資源總監，隨身帶有一張24小時旅行、急救服務卡。通過這張卡上的**，他可以為思科出差的員工提供全球緊急救援服務。
「9·11」的時候，思科中國有位員工在美國夏威夷開會時受了傷，正是通過思科全球緊急救援的**，關遲很快讓該名員工得到妥善安置，同時還安排了乙個能講普通話的人幫助這個員工與夏威夷當地的醫生溝通。關遲說，「在異國他鄉，能得到乙個說母語的人的幫助，員工就安心多了。」
思科相信「成功會導致成功」。如果公司有創造成功的環境，那麼當員工進入這個環境之後，就更能獲得成功。關遲認為思科中國人力資源政策的核心就是幫助員工獲得成功，因此思科中國培訓專案、激勵政策、薪資福利都是以此為目的的。
思科對每個領導的要求，就是讓他們的下屬取得更大的成功。中國有個普遍現象，就是工作出色的員工很難調動或者提公升，因為他的領導不願意放人。而關遲總是喜歡告訴員工：
「你不是為你的老闆工作，而是為思科工作。」為讓有才華的員工能夠真正脫穎而出，首先，每個季度思科都要把績效最好的員工公布出來；其次，每季度思科有乙個有關領導績效回顧的公議，即所有經理人員的工作績效、優勢和短處都會在這個會議上公開討論，經理們都參加。通過這些措施，給員工和經理增加了**機會，這樣就避免了公升職時的「暗箱操作」。
事實上，為了免受中國的中庸文化影響，與思科美國總部相比，思科中國對績效評估抓得更緊。
思科中國從來不登招聘廣告，就是到校園去作演講也從來不是以招聘為目的，只是在思科的**上公布招聘資訊，關遲說他從沒有擔心過招不到員工，每年應聘者有三四千人，而且員工的離職率不到10％，管理層也非常穩定。
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