特別感謝人力葵花3群9群的同學利用有限的業餘時間對本書進行總結。我們充分發揮了團結人多力量大的優勢，在兩周內對本書進行了精讀，提煉出主要的知識點，從而節約大家複習時間，提高了效率。之後會進一步蒐集資料放入群共享。
祝大家順利通過考試*^.^*
我為大家的積極和熱情所感動，明年考試如果有群裡的朋友想報名，收集人數後人力葵花出面與考試中心進行協商，節約大家報考費用。
考試以後歡迎大家積極參與群活動，開展公益事業，促進專業交流。
最後本人調侃一句：書山有路勤為徑，學海無涯回頭是岸。書上的知識不是你的，經驗是需要積累和分享來得到的……（人力葵花志願者）
（以下是參與本次活動的同學名單，排名不分先後）：
人力葵花3群：黃南南人力葵花9群：方艾萍
人力葵花3群：于婷人力葵花9群：史鑫
人力葵花3群：趙偉人力葵花9群：鮑爽
人力葵花3群：舒媛人力葵花9群：宋愛超
人力葵花3群：李姣人力葵花9群：胡宇寧
人力葵花3群：張麗人力葵花9群：柏胤雷
人力葵花3群：劉靜人力葵花9群：劉嵌
人力葵花3群：姜亞立人力葵花9群：崔紅蕾
人力葵花3群：李媛媛人力葵花9群：韓永麗
人力葵花3群：謝芳人力葵花9群：王樹森
人力葵花3群：魏小棉人力葵花9群：楊雪
人力葵花9群：張梅
以下是由人力葵花3群張麗總結
第五章薪酬管理
第一節企業薪酬的戰略性管理
第一單元整體薪酬戰略的制定與實施
1、薪酬：是指員工作為勞動關係中的一方，從用人單位——企業所得到的各種回報，包括物質和精神的、貨幣和非貨幣的。
從一般意義上看，、指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之後，從企業獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。
2、不同的薪酬決策是企業取得競爭優勢的源泉。
3、企業管理者不僅把員工的薪酬當做一種費用，還把它當做影響員工工作態度、工作方式和工作績效的重要因素。
4、企業員工把薪酬看作是自己安身立命、成家立業的唯一手段和基本保障，員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要**，也是生活富足、家庭幸福的重要標誌。
5、薪酬主要包括4種形式：
a基本工資：是企業支付給員工的基本現金薪酬
b績效工資：往往隨員工的工作表現及業績的變化而調整。企業生產人員除獲得基本工資外，根據勞動定額完成情況，還可以獲得一定數額的獎金，即超額勞動報酬。
績效工資與過去實行的獎金制度內涵一致。
c短期和長期激勵工資：長期激勵機制可以使員工利益與公司利益緊密的聯絡在一起，有利於培養員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業的發展和未來。績效工資與激勵工資是兩種不同的工資形式，雖然對企業都有影響，激勵影響員工將來行為，績效是對員工過去行為的認可。
激勵工資是一次性支付，而績效工資是基本工資的永久性補充和增加。
d員工福利保險和服務
6、制定薪酬戰略的意義：在企業總體戰略的統領下，從業務部門的層面看，這種選擇就變成「我們應該如何贏得和保持競爭優勢，我們怎樣從中獲勝」。從人資管理職能部門來看，就變成「我們應當如何構建包括薪酬在內的整體性人資戰略，有力地支援和幫助企業贏得並保持競爭中的優勢」
薪酬戰略的中心任務：確立科學的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，採取有效地薪酬策略，支援並幫助企業贏得並保持人力資源的競爭優勢。
7、企業薪酬戰略的基本前提是：薪酬制度體系必須服從並服務於企業經營戰略，並與企業的發展總方向和總目標密切的結合起來。
不同的經營戰略要求有不同的薪酬制度：
a創新戰略強調冒險，薪酬制度則是把重點放在激勵工資上，以此激勵員工大膽的創新，縮短從產品的設計到顧客購買的時間。
b成本領先型戰略以效率為中心，強調少用人，多半事，其方式是降低人工成本，激勵提高生產率，詳細而精確的規定工作量。
c以客戶為中心的戰略強調取悅顧客，按顧客滿意度支付員工工資。
總之，不同的發展戰略要求有不同的薪酬制度體系相配合，並不存在「放之四海皆準」的薪酬制度。
8、薪酬戰略的目標：a效率目標：是企業制定整體性薪酬戰略優先考慮的目標。
在確定企業薪酬戰略時，薪酬效率目標可以分解為：a生產率的提高程度b產品數量、質量、工作績效、客戶滿意度等c人工成本的增長程度
b 公平目標：體現在對外、對內、對員工的公平上。
c合法目標：一般來說薪酬目標的確立應當服從於企業人力資源總體戰略的方向和目標
9、薪酬戰略的構成包括以下4個方面的內容：
a內部的一致性：指在同一企業內部不同崗位之間或不同技能水平之間的比較，不論是不是同類崗位，內部一致性都是影響薪酬水平的決定因素，也影響著上述3個目標。
b外部競爭力：企業參照外部競爭力市場和競爭對手的薪酬水平，給自己的員工薪酬水平做出正確定位的過程。a視外部競爭力情況而定的薪酬決策對薪酬目標具有雙重影響：
一是確保薪酬足夠吸引和留住員工。二是控制勞動力成本，是企業的產品或服務具有較強的競爭力
b外部競爭力直接影響企業的效率和內部公平，當然企業必須在法律允許的範圍內參與競爭。
c員工的貢獻率戰略：如果將其作為一項重要的薪酬策略，將直接影響員工的工作態度和行為，而且有利於3大薪酬目標的定位，也從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。
d薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業薪酬戰略方向的正確性，促進薪酬戰略目標實現的基本保障。
10、確立薪酬戰略的發展方向和目標時，作為企業薪酬戰略的制定者和執行者，需要正確的回答以下問題：a企業確立的薪酬方向和目標，能否在未來吸引並留住企業所需的人才。
b企業的薪酬政策和策略能否最大限度的激發員工的積極性，提高個體和總體的勞動效率
c員工是否感受到了薪酬體系的公平性與合理合法性；他們對薪酬決策的形成過程是否了解；績效較好的企業如何向員工支付薪酬；與同行比，本企業勞動成本是高是低。
11、價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰略思考，因此在設計薪酬體系時，必須弄清其根本目的，而不是侷限於解決企業眼前的薪酬問題和人力資源部的專業工作。
12、基於戰略的企業薪酬分配的根本目的：
a促進企業的可持續發展。企業要可持續發展，必須解決價值分配中的以下問題：a現在和將來的矛盾b老員工和新員工的矛盾c個體與團體的矛盾
b強化企業核心價值觀
c能夠支援企業戰略的實施。價值分配的基礎是價值創造，以價值評價為依據，根據員工對企業戰略實施的實際貢獻來分配價值。
基本評價點為：a外部競爭性。如果企業採取成本領先型戰略，則價值分配必須強調管理效率提高，如果企業採取差異化戰略，則價值分配必須鼓勵員工創新行為。
b內部公平性
d有利於培育和增強企業的核心競能力
e有利於營造響應變革和實施變革的文化
13、基於企業戰略具有企業個性的系統化薪酬體系設計應當包括戰略、制度、技術三個層面。
14、薪酬戰略設計的技術：a薪酬內部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始，收集崗位相關資料並且進行整理，進行工作崗位的評價、設計、分類、分級，從而構建成以崗位相對價值為依據的基本工資框架體系，還需要借助員工的績效考評，人員素質測評等相關技術與技巧。根據工作崗位的責任許可權、勞動強度、工作條件、技能4個基本要素，確定崗位相對價值和相互之間的層級
b在分析企業外部競爭力價位時步驟：a界定同行業相互競爭的勞動力市場及其調查範圍b進行薪酬市場調查，弄清競爭對手是如何支付員工薪酬的，其變動範圍和浮動幅度如何。c根據調查結果和企業自身財力和預算，對被調查崗位做出準確的薪酬預算d根據綜合分析和評價給出具有競爭理的薪酬。
此外，企業對員工貢獻率的衡量和兌現，也需要借助專門的技術技巧。
16、根據企業經營戰略，構建薪酬戰略時，步驟為：a評價整體性薪酬戰略的內涵b使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，
17、企業文化是其在長期的社會實踐中逐步形成的行為方式、經營理念和價值觀。因此，企業在構建薪酬戰略過程中，應當使薪酬政策和策略充分體現出企業文化的內涵和價值觀。
18、影響薪酬戰略的因素：企業文化與價值觀
社會政治環境，經濟形勢
來自於競爭對手的壓力
工會組織的作用
員工對薪酬制度的期望
薪酬在整個人資管理中的地位和作用a員工薪酬問題是人資管理中最具戰略性和挑戰性的問題，他不僅涉及全員的切身利益，
19、影響薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部競爭力、員工個人需求、工會組織的要求、薪酬與人力其他系統的適應性，財務承受能力
20、應從以下幾方面對薪酬戰略能否增強競爭優勢做出判斷：
a薪酬戰略所提出的各種決策能否為企業創造價值b薪酬管理體系與經營戰略之間是否相互適應、相互促進，相互影響c企業薪酬體系與人資其他模組之間的適應性和配套性d企業薪酬體系執行的系統性和可靠性
21、薪酬戰略的正確定位：著重強調經營戰略決定薪酬計畫。企業經營管理著的任務是使外部環境、經營戰略、薪酬計畫三者之間達成一致。
22、通過對專家研究成果的分析和比較，可以得出：
a對企業來說，薪酬戰略沒有最好只有最合適b薪酬戰略的實施和制定必須堅持系統性、配套性和實用性，實施戰略比制定戰略更重要c包括薪酬在內的人資戰略可以發揮積極地引導作用，贏得企業競爭的優勢。
以下是由人力葵花9群韓永麗總結
第1章人力資源規劃
一單選題 1.是一種以母子公司為主體，通過產權關係和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體。a 多維立體組織結構 b 模擬分權組織結構 c 子公司與母公司 d 企業集團 2 導致人浮於事，生產或工作效率下降。a 人力資源供求平衡 b 人力資源供大於求 c 人力資源供不應求 d...
第3章人力資源規劃
1 年度人力資源規劃表 範本一 填表人審核人填表時間 年月日 填表說明 本 由人力資源部經理填寫，由總經理審批。2 年度人力資源規劃表 範本二 填表人審核人 填表說明 本 用於各部門人員規劃，由人力資源部經理填寫，由總經理審核。1 職位類人員需求 表 填表日期 年月日 填表人審核人 填表說明 本 用...
人力資源高師考試第二章招聘與配置
第二章招聘與配置 第一節崗位勝任特徵模型的構建與應用 1 勝任 表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。2 勝任特徵是潛在的 深層次的特徵。3，勝任特徵必須是可以衡量和比較的，即把任何乙個勝任特徵指標拿出來放到人群中進行評價，發現在不同個體身上會有不同的結論。4 勝任特徵所指的可以是單個特徵指...