個人修養對於增長個人能力，亦扮演乙個重要的角色，性格上的缺陷往往影響乙個人的發展，所以，如果管理人員過於自信，不能容納不同的意見，便會成為你個人職業發展的最大阻礙。管理人員要將自己不斷提公升，其中最大的關鍵，便在於能否冷靜、客觀的評價自己，找出自己的弱點，但這畢竟是一件「知易行難」的事，人在不知不覺中，會欺騙自己的良知，姑息自己的弱點。
「以人為鑑，而知得失」，如果你要了解自己的缺點，不妨透過觀察比較別人對你和其他人的態度，或者直接透過人際間的溝通，接納別人對你的意見。
通常，下屬對上司的態度，往往與上司本人的處事方法和個人風格有關，如果你管理下屬的方法過於放任，下屬便會事事擅作主張；如果你處事專橫，下屬與你的關係便十分疏離。你必須清楚，團隊內一些不合理和不合諧的氣氛，可能是因你形成的。
作為管理人員你亦是別人下屬，上司對你的評估報告亦是很好參考資料。
5）應否向下屬施加壓力？
根據心理學家的研究所得，主管具有智慧型和經驗，未必能保證員工有卓越表現。主管必須巧妙的使用壓力，來提高員工的工作表現。如果動力過小，員工可能會工作散漫或者事事依據自己心意而行，甚至失去原來的工作目標，反之，工作壓力過大的話，員工會感到煩惱、失望而放棄努力。
主管人員要因環境需要，對員工運用不同程度的壓力。在一些需要有創意的工作崗位，主管要放鬆一點，相反，對較規律機械性的工作崗位，主管就應該管理得嚴，要求高一些，增加壓力令員工感到工作具有挑戰性，繼而在工作中得到滿足感。
6）下屬延誤工作時怎麼辦？
做為主管，遇到的這種情況時，首先要撫心自問，問題是不是出在自己身上？下屬是否完全了解你的要求？任務是否超過下屬的能力範圍？
雙方就完成任務日期上是否意見一致，對一些做事拖泥帶水的下屬，主管可採取較強硬的措施，在例會時，就工作的期限作出追究，敦促他們如期完成工作。
7）怎樣透過工作訓練下屬？
執行職務所必須的能力有90%是透過工作建立起來的，因此，應透過工作的過程盡量學習以及把手頭的工作做好，工作能力將會顯著增長。所謂no the job tranng（簡稱o.j.
t），是指上司在工作中的指導。上司要通過工作訓練下屬，首先要提供基本的工作概念和知識，特別對於一些新手，更要將團隊的目標明確化，並為下屬設定個人發展目標、個人培訓計畫，令下屬縮小「達成能力」與「現成能力」的差距。
為下屬訂定了工作的大原則和提供基本的知識後，上司要切合下屬的現有工作能力安排工作，令下屬在實踐工作中得到處理問題的經驗。在下屬的進行實務學習的過程中上司應給予適當的指導，但同時必須留意下屬的自主性的意欲。
評核工作，亦是主管訓練下屬的其中一環，當下屬工作一段時期後，主管人員就必須就下屬的學習進度以及工作能力與下屬回顧檢討，提供下屬要改善的目標，此外，促使下屬勤於思考，也是主管人員的職責，最好採用啟發或詢問的方式，代替以往指示、命令等推動方式。能夠促進下屬的自發性。同時亦就下屬表現理想的方面給予讚賞，以加強下屬的信心。
8）提高工作效率有哪些竅門？
主管人員必須了解和關心下屬。記著，你除了是下屬的上司外，亦是他們的朋友，這樣才能得到下屬的信服。例如，乙個平日表現好的下屬突然工作情緒低落，你便要設法找出原因，協助他恢復狀態，重新積極面對工作。
涉及技巧問題，假使主管為下屬提供了良好的工作心理因素，但在執行方法上有所不當，亦會影響工作效率，上司指示工作時，含糊不清，下屬犯了錯誤，缺乏耐性去聆聽，了解下屬的問題所在，都會打擊下屬的工作熱誠，工作效率自然低了。主管人員必須提公升下屬的進取心，鼓勵下屬進修，使下屬工作的「質」和「量」均合理的增長。
9）怎樣發展下屬的潛質？
每間公司的每個部門中有絕大多數人是平常人，他們表現雖然平平，但不代表他們沒有潛質，管理是否能發揮下屬的長處，是其中乙個關鍵因素。在芸芸眾生中，總有些成就感強烈的職員，他們不斷努力尋找公升遷的機會，替公司和個人爭取利益。他們通常求知慾強，對事情有敏銳的觸覺，具有發展的潛力，能夠承擔更多的工作，擁有這類下屬是公司的一大資產，羅織在你的旗下，使他們發揮潛能，便可惠及公司。
做為主管人員應撇開對人的偏見，挖掘他們的潛質，加以訓練，你將有意想不到的收穫。對於一些專心工作的人，雖則表現平平，但仍可信賴和依重，對於消極的員工，則試圖了解他的意願，他是否對工作沒有滿足感，而致表現平庸，上司要令下屬感到你重視他，以加強他的工作士氣。
10）怎樣才能了解下屬的能力？
主管人員必須要「知人善用」，充分了解下屬的性格趨向和專長，再委派適當的工作，才算得上是個稱職的上司。俗話說：「一樣公尺養百樣人」，人各具不同的想法、感情、專長、要充分了解下屬並不太容易。
但儘管每個人有不同的特色，但在某些基本的要求上是可以歸類的，例如獲得安全感的慾望，被人賞識的慾望，被同等看待的慾望和超越別人的慾望……等。不同的下屬有的應變力較強，有的工作較周詳，有的服從性和工作效率高，要了解下屬的長處，得從實際合作工作經驗中得到。
11）怎樣輔導新進人員？
如何維繫你和職員之間的關係比挑選人才更加困難，要將「新血」融入機構內，主管人員要花不少功夫，一方面要令新進人員能適應機構的工作環境及氣氛，另一方面要令老的職員提高對新職員的接納程度，新血的加入會令整個機構更有活力和朝氣，如果機構內普遍風氣是冷漠和排外，新職員將難以生存。主管人員首先在新職員上任時即將工作環境的實際情況介紹，如果你努力鼓勵新進職員積極進取，了解新職員的價值取向、特長、性格並首先向同事們介紹、歡迎他的加入，實際上你和新職員都已成功一半。
12）怎樣才可培養出領導人才？
身為主管，你該如何培養未來的領導人？答案很明顯：良好的工作氛圍加充分的訓練。
身為主管，你對團隊的工作氛圍絕對有著重大的影響力，同時也肩負著示範的責任，你的領導方式直接影響著目前及未來領導者的作風。
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