小組成員：劉文學 20112046204
丁可意 20112046205
高治旭 20112046206
評語分數
一德邦物流公司簡介
德邦是國家「aaaaa」級物流企業，主營國內公路運輸業務。截止2023年9月，公司已開設直營網點 5,100多家，服務網路遍及全國，自有營運車輛8,800餘台，全國轉運中心總面積超過105萬平方公尺。
公司始終以客戶為中心隨時候命、持續創新，始終堅持自建營業網點、自購進口車輛、搭建最優線路，優化運力成本，為客戶提供快速高效、便捷及時、安全可靠的服務體驗，助力客戶創造最大的價值。
公司秉承「承載信任、助力成功」的服務理念，保持銳意進取、注重品質的態度，強化人才戰略，通過不斷的技術創新和資訊化系統的搭建，提公升運輸網路和標準化體系，創造最優化的運載模式，為廣大客戶提供安全、快速、專業、滿意的物流服務。一直以來，公司都致力於與員工共同發展和成長，打造人企雙贏。在推動經濟發展，提公升行業水平的同時，努力創造更多的社會效益，為國民經濟的持續發展，和諧社會的建立做出積極貢獻，努力將德邦打造成為中國人首選的國內物流運營商，實現「為中國提速」的使命。
網點覆蓋
截至2023年9月，德邦已開設直營網點5,100多家。
運輸線路
四通八達的運輸線路，使您的貨物通達至每一處有需要的地方。
樞紐中心
在全國20多個經濟中心城市設有大型的貨物中轉基地，為您的貨物及時中轉提供了可靠保障。
業務覆蓋
公司業務範圍覆蓋國內32個省級行政區，在全國各地都能看到「德邦」統一字樣的店面遍布在繁華街道、工業園、批發市場和專業市場中。
轉運中心
全國超過105萬平方公尺寬敞、整潔的貨台，擁有現代化機械設施的外場操作櫃檯，為您的貨物中轉、裝卸提供可靠保障！
日吞吐量
日吞吐貨量近6萬噸。
二德邦物流人力資源管理現狀分析
一流的企業需要一流的人才
竭盡全力挖掘人才
認同公司的價值觀，具備自主創新能力，責任心，上進心和事業心
適應變革，良好的自我認知
賽馬不相馬，公平競爭，適者生存，任人唯賢
強化人才培養，合理流動，動態管理
決不讓雷鋒吃虧
公司99%的管理人員由內部產生，所有員工可以選擇管理或專業兩條道路發展
員工-經理-高階經理-總監-高階總監-副總裁
員工-副經理-經理-高階經理（區域經理）-總監（大區總經理）-事業部總裁-副總裁
員工-中級專員-高階專員-資深專員-專家-首席專家
德邦的人員構成
清晰的成長工規劃通道,為員明確的發展道路，並竭盡全力幫助員工成長
德邦的薪資福利
固定薪資+各類補貼/津貼+績效獎金
福利：1. 集體婚禮：公司每年為員工舉辦大型集體婚禮，新人所有費用由公司承擔
2. 親情1+1：全體員工在轉正次月可享受，每月公司承擔100元，員工承擔100元，合計200元，公司將以上款項按月匯至員工家屬賬號中
3. 家庭全程無憂：經理級以上員工可享受公司給予的結婚賀禮、生小孩賀禮、小孩營養費和小孩教育費
4. 月餅到家：每年中秋節公司為所有員工家屬寄送中秋月餅，帶去公司祝福，費用全部由公司承擔
5. 長青之旅：公司按月或季度組織員工旅遊，提供車輛，優秀員工可免費參加
德邦的組織結構和晉公升通道
德邦的招聘流程
薪資標準
員工級新員工入職培訓（認識德邦物流/企業文化培訓/職業素質培訓）
1.在職培訓（專業技能培訓）
2.專題培訓（員工職業規劃/企業文化培訓）
3.與公司高層領導面對面的交談
4.戶外拓展培訓
5.儲備經理初選**正後三個月）
副經理級
1.德邦優才專案（管理培訓/崗前技能培訓）
2.專題培訓（價值觀培訓/管理技能培訓/職業規劃培訓）
3.儲備經理培訓
經理級1.德邦優才專案（企業文化培訓/管理技能培訓）
2.專業管理技能培訓
3.實戰特訓營
4.專業研討會
5.《**人計畫》
6.儲備高階經理培訓
高階經理級
1.德邦優才專案（企業文化培訓/管理技能提公升培訓）
2.專業管理技能培訓
3.實戰特訓營
4.《關鍵崗位**人計畫》和《事業部總裁級**人計畫》
5.儲備大區總經理（總監）培訓
總監級1.德邦優才專案（企業文化培訓/管理技能研修/領導力訓練）
2.mba訓練
3.專業研討會
4.商務考察
5.《繼任計畫》
高階總監級/事業部總裁級
1.德邦優才專案（企業文化培訓/管理技能研修/領導力訓練）
2.mba訓練
3.商務考察
4.《繼任計畫》
三德邦物流人力資源管理存在的問題
人員流動性比較大有人統計過的德邦的員工平均年齡是26周歲，而公司倡導也是企業要長青，吸納大量的大學生，但是在公司每天都有員工離職，有管理者，也有普通員工，流動性比較大，這其中不乏高素質的人才，這些員工的離職對所在部門工作都產生很大影響，對公司文化宣傳和品牌宣傳都有很大不利的影響，對公司員工的心理和企業整體工作氛圍的影響也是不可低估的。
人員流動、人才流失的分析，以及應對策略
危害：人才流失帶給企業的危害是比較大的，管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓，像當年公司內部的大分離，幾位高層另起灶爐，給公司造成嚴重打擊。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。
核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢，普通員工的流動對企業文化宣傳，品牌效應產生的負面影響極大。
對策：1、建立體現人才勞動價值的薪酬制度。福利待遇是大部分員工最關心的問題，所以良好、完善的薪酬制度至關重要。
在制定薪酬制度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業內部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業內部個體之間的能力差異。充分的考慮到三個均衡原則，使工資和崗位價值以及業績水平成正比。
2、營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，採取進行專業知識培訓和其他能力培訓等各種方式，為優秀人才提供「充電」的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。
3.員工滿意度策略員工滿意度策略就是不斷提高員工滿意度。一般來說影響員工滿意度的因素是多方面的,主要包括:
(1)對企業形象的滿意度;(2)對領導的滿意度;(3)對工作回報的滿意度;(4)對工作協作的滿意度;(5)對工作本身的滿意度。員工滿意度的高低會決定他們是否離職、消極怠工等,且最終會影響顧客滿意度的最大化。因此,將員工滿意度評估制度化、長期化,持續不斷地尋找、分析員工在工作過程中表現出來的各種心態和行為的根源,發現管理中存在的漏洞,及時採取預防和補救措施,採取多種途徑來達成員工滿意度。
4.加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業文化。適時的組織員工茶話會、員工訪談等活動。
分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可並表揚業績優秀的員工，並幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業文化。
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