在整個企業的市場營銷鏈中，銷售隊伍是最後的一環，它的主要任務，就是把企業的資源轉化成效益，就是把所有的「空中轟炸」轉化成地面上的真正的勝果。
區域銷售隊伍又是整個企業銷售系統中的乙個重要組成部分，區域銷售隊伍的優秀與否，直接影響到產品在該地區的銷售業績，那麼，怎麼才算是一支優秀的銷售隊伍呢？一支優秀的銷售隊伍要怎麼才能快速而有效的建立呢？
無論是完全新建立乙個區域銷售隊伍還是接手乙個業已存在的銷售隊伍，都會碰到招聘與組建隊伍的問題——或者是重新組建。在接手乙個銷售隊伍的時候，往往會碰到雙方了解、溝通、信任的等等問題。那麼，乙個新的區域經理，應該如何開始他重建區域銷售隊伍的工作呢？
don』t fire them，fire them up！
小標題的這幾個英文本的意思是「不要解雇他們，而是要燃點起他們」。我曾經把這句話貼在我的辦公桌的邊上，時時的警示自己，作為乙個區域銷售隊伍的領導者，解雇不是最好的方式，允許不同的職業背景、價值觀、個性的銷售人員的存在而又能去合力完成同乙個工作目標，才是乙個優秀的區域經理所要做的事情，而惟有不同個性的人存在於乙個團隊中，才能鍛造出乙個互補的優秀團隊。乙個模子裡出來的人，只可能是機器，不會是優秀的團隊。
區域的銷售隊伍總是會以一種懷疑的眼光來看待新的上司，同樣，新的區域經理也往往會按照以前自己固有的習慣和眼光來看待舊有的銷售隊伍，這個時候，盡快的熟悉市場和熟悉銷售隊伍的成員是很重要的。市場，不能光聽別人和你怎麼講，銷售隊伍的成員，也不能光聽他自己怎麼講，所有的一切，一定要自己多觀察，多分析。
在乙個銷售團隊中，領導者的態度和熱情往往能渲染其屬下，工作技能的提高對業績的影響，遠遠不如態度的改變來的那麼快和重要。積極的態度能有效的提高整個團隊的工作熱情，能促使這個團隊為了銷售指標而努力工作。區域銷售隊伍的領導者是很忌諱在屬下面前抱怨的，負面的東西永遠都是呈往下的喇叭型傳播的，你的一句偶爾的抱怨的話，只要被下屬聽到，就會成倍的產生負面效應。
所以，永遠記住乙個管理的鐵律，往下傳的只能是正面的積極的東西。負面的東西，只能和你的直接老闆溝通，不能和下級溝通，也不能和同級溝通，因為，如果你想要建議一支優秀的團隊，正面的思維模式是非常非常重要的，這是所有優秀團隊的乙個共性。
「don』t fire them，fire them up！」也是公平對待員工的一種態度。所謂「一朝天子一朝臣」，是很多區域經理會採取的一種用人方式，但是這種方式真的是有效的嗎？
實際上業績的好壞，很多時候是取決於當地銷售人員對市場的熟悉程度。要想快速的飆公升業績，全部換新人並不一種很好的方式。用自己的熱情去感染整個區域銷售隊伍，去點燃他們的工作激情，這才是最好的方式！
但是，如何解雇和招聘呢？
當然，萬不得已的時候，解雇也是必須的事情。銷售人員的問題基本上可以歸納成兩種問題，一是技巧的問題，技巧有問題應該輔導，這是上司尤其是直接上司的責任。第二種是態度有問題，這個問題是比較致命的，首先是良好的相互信任的溝通，如果溝通不成，只能是解雇——因為再好的市場，讓態度有問題的人去操作，也會變壞的。
解雇也是一種技巧，肯定有人會受傷，但是，區域銷售隊伍的領導者必須明白，解雇是為了團隊的利益、市場的利益，我們所要做的，是通過一些技巧，把這些「傷痛」的感覺以及對區域銷售隊伍的負面影響減低至最小。
解雇也是需要溝通的，實際上態度有問題的人在大多數情況之下也並非真的會十分的留戀現在的公司。良好的解雇技巧，只是促使他更快的主動寫辭職報告，去尋找新的職業道路。只要區域經理做事情是公平的，被解雇者並不會對失去這個工作而感到不公，產生爭吵的往往是一些善後問題——如何賠償，如何對被解雇者的已往工作進行評估，因為，被解雇者也是希望得到尊嚴和尊重的。
我的意見是，在職權能及的範圍內，應該最體面的給被解雇者乙個主動辭職的機會，並且，區域經理也應該盡可能的與人力資源部協商，為被解雇者多爭取一些補償。對於被解雇者的工作評價，也應該是以感謝為主，因為，做這些其實不是為被解雇者看的，而是為還在繼續工作的區域銷售隊伍看的。
那麼，假使碰到還是繼續死纏著不肯走的人怎麼辦呢？如果他確實是必須要解雇的，我們就應該採取最強硬的態度對對待他，在法律允許的範圍內，我們可以給他降級，可以減薪水，可以縮小他的工作職權，最後直至開除。這些強硬的做法，也並非僅僅是就事論事，對還在工作的銷售隊伍而言，這也是一種警示！
有解雇也會有招聘，招聘也是一項極其重要的工作，門檻把的緊，是區域銷售隊伍素質的保證。
不同職業背景的人有不同職業背景的人的優缺點，下面列舉三點，供大家參考。
1）內資企業出身的人，普遍有比較強的實戰技巧，工作態度比較積極，但是缺點是執行力不夠好，有時候會有點自己的「小算盤」。
2）台資企業出身的人，普遍有比較強的執行能力，工作態度也比較積極，但是缺點是做事情框框比較多，有時候不夠聰明。
3）歐美企業出身的人，普遍素質比較高，執行能力很強，但是有時候會顯得全域性眼光不夠好，而且吃苦精神不夠。
職業背景決定了乙個人做事情的風格，招聘者要做的，並非是讓求職者憧憬未來的工作職位或者是對未來的工作做乙個規劃，招聘者要做的是要從求職者過往的工作經歷中發現他是否符合我們所要找的人的基本要求。我們需要尋找的，永遠都是最合適的人，而並非一定是條件最好的人。
如何迅速的建設優秀的區域銷售隊伍？
要快速的提公升業績，可以從兩點去考慮，一是重新審視全渠道，發現已往沒有被挖掘的新的生意增長點，二是提公升現有銷售隊伍的工作能力，提高工作效率。而第一點也是要人去做的，所以，說到底還是人的態度和技能問題。
建設良好的銷售系統是一支優秀的區域銷售隊伍能建立和持續發展的保證。那麼什麼是銷售系統呢？銷售系統好比是一台正常運轉的機器，知道在這個流程中是做什麼的，那個流程中是做什麼的，發動這台機器是需要花費很大的精力的，但是一旦運作上手，你就會變得很輕鬆。
銷售匯報系統是銷售系統的重要組成部分，比如進銷存（進貨、銷售、庫存）系統，比如每月工作計畫，行程安排，銷售人員的跑店計畫，日工作、周工作總結等等，都是銷售匯報系統的一部分。這裡需要強調一點的是，作為區域銷售隊伍的管理者，要懂得自己並非是全國銷售總監，不要輕率的使用自己喜歡的一些報表。銷售報表是企業銷售管理系統的重要組成部分，不能未經過公司的同意而自己硬造一些東西出來，這樣，會使得自己的團隊脫離公司的整個系統而存在。
管理者首先是個被管理者，建設銷售系統的含義並不是自己做幾張報表，而是要嚴格執行公司的整個銷售匯報系統，嚴格的執行力才是建設系統的關鍵所在。試想你都不執行公司的政策，又怎麼去說服你的銷售隊伍來執行你的政策呢？執行力就是在銷售系統的不斷浸淫下才得以不斷提高的，每個人都知道做什麼，每個人都知道該怎麼做以及向誰去匯報工作和匯報什麼工作。
在職培訓也是有效提高銷售隊伍技能的方式。企業最大的成本就是沒有經過培訓的員工。在職培訓可以是課堂式的，也可以是field coach——上級對下級的手把手的指導和培訓，在培訓下級技能的同時，又增加了上級的威信。
乙個優秀的區域銷售隊伍，就是乙個不斷的學習、培訓、摸索新的方式方法的隊伍。
檢驗優秀區域銷售隊伍的幾個重要標準
前面，我們從態度、觀念和行動這三個方面**了如何快速的建立一支的區域銷售隊伍，那麼，什麼樣的區域銷售隊伍才算的上是優秀的呢？
1）凝聚力：能把不同個性的人融合在乙個團隊中，為了共同的目標——完成區域銷售的指標而努力工作，他們能互相幫助，而不是互相抱怨。
2）門戶開放、尊重個人：在團體精神的前提下，我們也要擯棄等級觀念，提倡門戶開放，尊重個人，所有的團隊都是由個人所組成的，而每個團隊成員，都是我們所值得珍惜的寶貴資源。
3）執行力：這是優秀團隊的重要標記，再好的銷售系統都離不開人的執行力。
4）銷售業績：相信有了以上三點。銷售業績是水到渠成的事情。
5）健康良性的市場：發展市場需要長遠的眼光，每個區域銷售隊伍的成員都應該明白自己的使命是為了市場持續良性的增長，不能為了眼前的利益而放棄長遠的打算。
6）市場拓展：市場的開發是銷售人員的重要責任，敏銳的發現市場的機會點是一支優秀的區域銷售隊伍的特質。
……這些，都是快速建立一支優秀的區域銷售隊伍的要點，希望這些建議能幫助你快速的進入角色，快速的成長，並在市場上得到良好的回報。
創業初期如何組建一支優秀的團隊
團隊領導人對於照顧團隊任務的達成與人員情感的凝聚，保持高度的彈性，能在不同的情境做出適當的領導行為。五 最佳績效 optimal performance 善用團隊的各種資源，能夠在有限的資源之下，創造出最佳的績效，即團隊能夠做出當時的最佳決策。六 肯定與欣賞 recognitionand appre...
如何建設一支高效的一流團隊
團隊人數多少時效率最高?管理和領導哪個更重要？招來了合適的人該怎麼用呢？如何發揮出他們最大的價值呢？管理和領導到底哪個更重要，更切合當前的飾品加盟企業呢？我們先把管理和領導做個簡單的界定，管理的特點是 利用制度管人 層級比較多，每個部門會有負責人和普通員工的區別 執行命令是自上而下。而領導的特點是 ...
如何打造一支高效互信堅固的團隊
下面我們就根據 狼性團隊 對團隊進行的分析來 如何打造高績效的團隊。二 為什麼需要團隊精神 一 什麼是團隊 有世界第一ceo之稱的傑克韋爾奇曾經說過 如果我們沒有搞清楚什麼是團隊，我們永遠不會真正明白管理的本意。這句話很有道理，事實上大部分企業正是由於領導者抓不准團隊的真正含義，才導致團隊建設和管理...