作者：王凡
**：《環球市場資訊導報》2023年第08期
隨著中國經濟全球化的快速發展並日益融入到國際市場的競爭機制下，企業更要把裁員管理作為企業人力資源的正常職能活動，要將裁員程式化，規範化，制度化，更要基於企業人力資源戰略去制訂系統的裁員計畫，完成一整套的人力資源管理措施。科學的人才退出機制，可以使裁員制度選擇範圍更大，操作更靈活。其中人才退出機制中內部創業，提前退休，技能培訓，調崗，自願離職計畫都是裁員管理的有效補充。
該文圍繞著中小企業在外部環境急劇變化下大量裁員的現象，具體分析中小企業裁員導致的問題及原因，重點給出裁員管理的相關建議。
有這麼一種人，他們把地獄變得可以讓人忍受，他們護送受傷的心靈經過絕望的河流，到達乙個能看到希望的地方。從過往的對職業操守的堅持和熱愛再到對人性變化的感嘆和思索，也許，很多東西是hr不變的宿命，就像電影《在雲端》的裁員專家瑞恩一樣，當試圖結束孤獨時發現自己終究還是屬於雲端。
裁員是每個hr最不想更不願面對的事，因為我們國家有自己的文化傳統並且擅長講究人情，我們更不願意因解雇員工造成對於企業文化的傷害，但是hr就是這樣乙個群體，不止經歷過招聘，僱傭和留住員工的喜悅，也要經歷解雇員工的糾結和難以啟齒。
裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，其時機的選擇，程式方法的制訂，相關措施的配套，決策的依據都是關係到裁員能否順利進行的重要因素。裁員本身是剛性的，而裁員的物件又是有思想有感情的人，如果在操作過程中，缺乏柔性的方式，則必然導致裁員的矛盾激化或者引發衝突。立刻讓其走人的裁員方式恰恰反映了企業的不成熟，裁員過程中的人性化和理性化的水平正是衡量企業人力資源管理水平的高低。
如何讓被解雇的員工不要帶著憤怒，絕望和無奈離開呢？其中的關鍵要素又是如何定義的呢？就是經理人員與被解雇員工展開的——漢堡深度溝通模式。
企業裁員後應如何管理
企業實施裁員，被裁減人員辦理完解除勞動合同手續離開公司後，並不代表裁員行動就此大功告成了。其實還有幾項關鍵的裁後管理措施需要妥善處理，否則將留下極大的隱患，說不定在未來某一天就爆發了，那前面裁員的諸多努力也就前功盡棄了。一 對被裁人員的輔導與協助 被裁員工通常容易形成以下三種不太健康的心理 典型心理...
管理者應該掌握的裁員藝術
人在江湖，身不由己。對於管理者來說，請自己的員工 另謀高就 永遠不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出於發展和生存的需要，或者由於經濟大環境的變化，裁員 已經成為越來越多企業管理者不得不面對的現實問題。在向員工傳達決定的時候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發出 下崗 通知 有些老闆則因為面子問題而遲...
企業大面積裁員的策略性選擇
不管何種行業，哪個企業，總會受市場 政策環境 企業自身發展戰略等諸多主客觀因素的影響，而致使企業的經營業績週期性或階段性地處於上公升或下降趨勢。上公升時，企業為了擴大規模，不斷的招兵買馬，恨不能把全世界所有優秀的人員都招至麾下為其所用。下行時，為了盡可能地控制成本，節約費用，幾乎所有企業毫無例外地選...