企業實施裁員，被裁減人員辦理完解除勞動合同手續離開公司後，並不代表裁員行動就此大功告成了。其實還有幾項關鍵的裁後管理措施需要妥善處理，否則將留下極大的隱患，說不定在未來某一天就爆發了，那前面裁員的諸多努力也就前功盡棄了。
一、對被裁人員的輔導與協助
被裁員工通常容易形成以下三種不太健康的心理：
典型心理1：失去工作就失去了經濟**；
典型心理2：被人看不起、無能、自卑；
典型心理3：吵鬧、圍攻、人身攻擊、報復。
這三種心理多半是由於失去工作引起的，如果企業能夠幫助員工盡快找到工作，甚至只是建立找工作的自信，這些病態的心理慢慢就會恢復正常
二、在職員工的心理輔導
對很多實施裁員的企業來說，不但沒有增效，反而因士氣低落而減效。這主要是因為這些企業更多的把注意力放在該如何安撫被裁掉的員工，而忽略了那些倖存下來員工的消極反應。
通常情況下，裁員事件後的倖存者會有積極的心理感受，因為他們畢竟保住了工作，感到應當更加珍惜生存的機會。但是裁員的「悲劇」事件也會增加不確定性和不安全感，使倖存者對前途充滿疑慮。倖存者不知自己的位子是否牢靠，對公司的戰略方向也無從把握，他們可能自問是否下乙個厄運就會降臨到自己頭上。
一時間，組織中的人個個精神萎靡不振，喪失工作熱情，還可能造成毀滅性的心理打擊，伴隨而來的就是更多的請假、曠工、遲到、怠工等現象，極大的降低組織績效，這就是「倖存者綜合症」。它的典型心理包括：慶幸、憂傷、恐懼、猜忌、茫然等，而它的癥結則在於：
裁員的血腥事實時刻提醒這些倖存者，無論自己如何效忠於公司，將來的某一天自己很可能也會被裁掉！
因此，要想防止「倖存者綜合症」的發生，必須使留下來的員工消除對可能被裁掉的顧慮。在當前激烈的競爭環境中，企業裁員有時是一種迫不得已的手段，沒有人能夠**將來還會不會再次裁員，誰會被輪到。因此關鍵是讓員工知道雖然自己也有可能被裁掉，但不再對它感到恐懼。
某種程度上就如同面對死亡的態度，雖然人難免一死，但有些人就坦然，而有些人則時刻惴惴不安。這就需要心理輔導與教育，如果所有員工都清楚公司裁員的動機是對公司整體有利的，相信即使自己被裁掉也會受到公司很好的待遇，相信自己的實力，那麼這種對裁員的恐懼感便可能完全或大部分消失。
三、組織的相關變革
裁員必須以企業的戰略轉型為先導，而企業成功的戰略轉型除了裁員之外，還需要其他的相關組織變革措施作為支撐，這些措施可能包括流程再造、組織結構重組、開展創新活動、績效考核與薪酬激勵變革、企業文化及員工關係管理等。所有的這些措施共同組成了企業戰略的支撐系統，且相互作用、相互影響，沒有這些子系統的協同作用，戰略轉型不成功，裁員自然也不會成功。
文章**：法詢**網
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