案例三十六
企業經濟性裁員應符合法律規定
【基本案情】
東莞新科公司陸續裁員，並給予高額補償，據稱最高的一人拿到80萬元補償金。有網友發出帖子報告，從2023年11月24日至11月28日，共有2000名職員離開，其中包括40多名大陸經理，130多名非大陸籍職員（主要是香港籍），10多名高階經理。有個工程師像往常一樣，早早去上班，在無塵室安靜地做完實驗，出來卻被告知被裁員了。
網友「淮河牛」平日工資為5000多元，此次獲得補償8萬多元。具體的賠償標準為工齡每年補償1個月工資、未提前1個月通知的補償金4000多元、額外補償金近4000元的總和。「別人的賠償標準我不知道，整個都是保密的。
」「淮河牛」承認對補償金額沒有意見，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無法接受，將聯合十幾名職員一起申請勞動仲裁。
【本案評析】
企業只要支付了經濟補償，就能立即實施裁員行動嗎？
由於「經濟性裁員」不是由於員工不稱職或有重大過失造成的，所以企業要對被裁員工進行經濟補償，但這並不意味著企業只要按照法律規定支付了經濟補償，就可裁員。經濟性裁員的法定條件由《勞動合同法》第四十一條規定，包括實體性要件和程式性要件，只有同時具備了實體性要件之一和全部的程式性要件，才是合法有效的經濟性裁員。
實體性要件僅限於四種：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
程式性條件規定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
需指出的是，儘管《勞動合同法》新增規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者乙個月工資，然後解除勞動合同，但這種替代方式僅限於《勞動合同法》第四十條的規定的三種法定情形，並不包括經濟性裁員。
據此，新科公司雖然支付了未提前三十日以書面形成通知勞動者解除合同的代通知金，但從案例的給定材料不難發現，新科公司的行為很有可能不符合法律規定的實質性要件和程式性要件，若仲裁中新科公司也不能證明裁員符合法律規定的話，勞動仲裁委勢必會裁決新科公司的裁決違法。
【工作啟示】
通過這個案例，可以對《勞動合同法》的二個具體規定有乙個較為清晰的理解：一是，用人單位支付代通知金，可以不受提前三十日以書面形式通知勞動者的約束，但要注意法律只規定了三種特殊情形：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二是，企業經濟性裁員要同時符合《勞動合同法》第四十一條規定的實質性要件和程式性要件，否則裁員是違法的。
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