近年縣教育局非常重視校級幹部的培訓和提高工作。多次請知名專家和校長授課並講授實踐經驗，還採用了「走出去看一看」的方法，這次我們用了十天的時間，到了北京考察學習，實地察看並聽取講解和介紹，受益匪淺。經過考察校園文化建設、交流學校教育教學管理、教育科研成果、特色課程開放、素質教育的不同形式，學習了管理的經驗，開闊了辦學的眼界，提高了認識，明確了方向，提高了管理學校的理論水平和實踐能力，對下一步的工作有了乙個很好的思路。
這次我們學習思考的重點是績效制度的完善和有效實施。
為了更好的引導教師行為，加強教師的自我管理，提高工作績效，發掘教師潛能，同時實現教師與上級更好的溝通，建立乙個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動學校總體戰略目標的實現，學校推出了績效考評方案。從方案出台到推行幾年來，取得了有目共睹的成績和效果。績效考評，是了解人力資源管理現代化、合理化所不可或缺的重要方法，是解決人力資源管理課題的一種重要手段，對現代學校有效實施人力資源管理具有重要意義，其體現在：
1、績效考評給教師提供了自我評價和提公升的機會。對教師個人而言，隨著社會的發展，學校不僅僅是謀生的場所，還應該滿足其社會需求、尊重甚至自我實現等高階需求。對於工作成績突出的成員，希望自己的工作得到學校當局的承認和肯定，通過工作業績的考核則
可以滿足他們這方面的要求；對於工作效率低的教師，如果沒有給予批評，不明自身的實際情況，在決定報酬和其他人事調配時，會無根據地和旁人攀比。因此，學校沒有採取客觀的業績考核制度的話，對先進和落後的教師都是不利的，先進沒有給予肯定，將打擊其工作熱情；而落後沒有幫助其了解實際狀況，業績無法提高，而且攀比的行為將影響整個組織上午士氣，容易產生勞動糾紛。
2、教師績效考評使各級主管明確了解下屬的工作狀況。對管理者而言，經過對下屬的工作業績的考評，正確了解本校的人力資源狀況，做到心中有數，有利於提高管理工作的效率。比如人員安置、工作指派可以安排得更恰當，計畫制定更有依據等。
3、績效考評有利於多種人群之間的溝通。在教師績效考核過程中，加強了上下級之間的溝通，建立起相互信賴的關係，及時發現工作中的問題，並加以改進。
4、教師績效考評有利於推進學校目標的實現。對組織而言，通過對個人或部門業績的考核，了解他們對更高層目標的貢獻程度，通過對目標和實際成績間的差異分析，查詢影響達到目標的內外部因素，使其可以通過管理的各種職能作用、物質環境的調整以及人員的共同努力，推進學校目標的實現，同時，將個人目標和學校組織的整體目標加以協調和相互聯絡，增強了教師的成就感，提高組織成員的士氣，促進業績水平的提高。
績效考評是整個人力資源開發和管理的乙個總結，與人力資源管理的各個環節密切相關，沒有績效考評，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，對學校人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向，同時其積累下來的豐富實用的內部資料是學校人力資源開發和
管理最好的資訊提供者，其具體作用為：
1、績效考評是教師任用的依據。學校人員的任用標準應該德才兼備，績效考評獲得的資訊為準確判斷教師是否符合任用標準提供了獲得承認的根據。
2、人員調配和職務公升降的依據。學校內部教師職位的變動必須有科學的依據才能保證人員的積極性及工作的順利開展和完成，而通過全面的績效考評可以判定教師是否符合某職位。對其素質和能力的要求，或者可以察覺到某人素質和能力的變化，以致在不能適應學校的發展要求時及時予以調整和改變，以保證學校的正常執行。
3、教師報酬的依據。除基本工資外，在工作完成後，根據實際情況給予獎勵，以此激發教師的積極性，但要運用合理，做到公平、公正，令教師心服。
4、激勵的手段。在績效考評過程中，教師可以看到成績，堅定信心，同時也可看到自己的缺點和不足，明確努力方向，以便將來可以做得更好。但是，在實施績效考評時，也應注意幾點：
1、 防止以考評代替管理。沒有管理便沒有考評。
績效考評只是績效管理的乙個環節，完整的績效管理一般包括：設定工作目標、制定工作計畫、跟進和幫助教師完成計畫、給予教師及時的反饋和指導、績效考評面談、激勵和紀律等。這裡面，貫穿始終的一項非常重要的工作內容和管理技能便是有效的溝通，溝通的目的是獲得教師真實的想法、明確工作要求、告訴教師行為的後果，等。
如果教師對連學校和經理對他有何期望和要求都不明確，對他進行考評就是不科學和不公平的。
2、考評面談是關鍵
考評不是教師填完表，校長修正一下，然後告訴教師考評結果。考評**的目的僅僅是為我們做績效面談提供一些必要的準備和面談的主題，它不能代替有效的面談。績效面談的核心是就教師表現需要改進和提高的方面進行溝通，因為人們對於表揚和肯定總是比較容易認同的。
下面是教師表現改進面談的基本步驟：第一步：以友善的態度指出問題所在。
第二步：請教師協助解決問題。第三步：
討論問題產生的原因。第四步：找出可以解決問題的方法，並記錄下來。
第五步：雙方決定採取的實際行動。第六步：
協定明確日期，再作討論。
3、不斷地培訓、溝通和改進績效考評辦法
建議學校做一些績效考評方面的培訓，至少應該統一大家對考核**中各考核專案的認識，對考核**的使用和考核尺度進行說明和明確，並傾聽大家的意見。此外，對於整個績效考評甚至績效管理，應該有乙個更具體和細化的方案和辦法。
4、將季度獎金與考評結果簡單掛鉤應慎重
鑑於績效考評中尚存在一些問題，加之各部門的工作性質、內容和貢獻有較大的差異性，單憑績效考評結果決定季度獎金，恐怕很難達到激勵的效果。甚至，這樣做有可能激勵教師追求一些形式上的東西。
5、形成壓力傳遞機制
績效考評的目的是改進和提高教師的工作表現，並為教師的獎勵或處分提供依據，其最終目標是在學校形成層層傳遞的壓力。我們既要防止「老好人」式的管理者，更要警惕那些「不作為」的管理者。要形成這樣的機制，關鍵是要讓每個教師明確自己的權利、責任和義務。
既要給予下屬充分的權力，尊重下屬職權範圍內的決定，又要嚴格考核下屬目標完成的情況。如果目標完成與否都無所謂，則績效考評沒有任何實際意義。
6、避免形式主義
主要包括：只填表不溝通、強行規定考評結果的比例而沒有令人信服的理由、考評與具體的工作脫節，等。
考察學習時間是短暫的，但它給我的心靈衝擊是巨大的。我以後還要從這次學習中繼續總結經驗，指導自己的工作。
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