建立良好的培訓、輪崗、提公升機制
在了解員工意願、理想的基礎上提供良好的培訓，使員工能不斷的充實自己的大腦，學習到新的知識，了解到企業外的資訊，增強本職工作方面的知識，擴大視野，不使之產生因為天天在公司工作缺少和社會的接觸，慢慢的落後於社會的感覺，以便留住員工，既提高其能力增強職業忠誠度又增強其企業忠誠度；
同時通過輪崗讓員工不斷的接觸其他方面的工作，實踐培訓所學到的知識，並培養其在本職工作之外，公司需要或可能將其調整到的新崗位的興趣，使之不斷的積累其他崗位的知識、能力，避免其在崗位調整時的恐懼：那個崗位我一無所知！使員工對參與新的工作有足夠的信心和興趣；
在員工成長起來後，就要盡快的給予其更大空間：對其進行提公升，加擔子，委以更重要的工作，滿足員工被認可的心理，使之感到自己被別人被組織所需要。讓員工真正從心理上感覺到，企業給員工提供能力提公升的機會，同時也給予其施展的舞台，讓其更加努力的提高自己的能力增強其對自己職業的信心，真正將自己的職業生涯與企業聯絡起來，最終將企業忠誠度提高。
企業要將企業忠誠度和職業忠誠度結合好，達到「兩度」的同時提高，應該建立執行乙個良好的薪酬制度。馬斯洛的「需求理論」中提到的五個階層的需求：生理的需求、安全的需求、隸屬的需求、自尊的需求及自我體現的需求。
最先需要滿足的就是生理的需求和安全的需求，所以企業首先應該有乙個良好的薪酬制度，保證員工能夠「吃好、喝好」，當然這個「吃好、喝好」不只是溫飽，而應是小康，在此基礎上員工才能將心思全部放到為公司做貢獻，進一步提公升自己的職業能力上。否則，員工只能每天考慮：我在**怎麼才能小康？
所以真正的企業忠誠度和職業忠誠度是建立在物質基礎上的，公司必須有乙個良好的薪酬制度保證物質的需要，實現職業忠誠、企業忠誠都會有物質基礎，才會有職業忠誠度、企業忠誠度的共同存在共同提高。
建立良好的工作環境文化氛圍
此處「工作環境文化氛圍」並不是「企業文化」體系，現在國內的大部分企業提「企業文化」都只是「提」而已，因為很多企業還沒有達到足以建立企業文化體系的程度，大家還只是為了乙個「面子」而提出幾句口號，但是口號是很難鼓勵人的，甚至不如員工私下的議論有用：公司提倡節約，如果你有企業忠誠度節約了，那麼和你同職級的同事馬上會說你「假裝」「假先進」等，只要一次估計你就不敢再節約，不然會「群起而攻之」給你小鞋穿，直到你不再節約為止，想當然麼，你節約了你忠誠度高了，我們都不節約忠誠度不高，你讓我們怎麼活？要是提高技能那就更是了，你提高了，我們沒提高，「你就一官迷」成天順著領導，提高了想當官，想做經理、想做主管……要是將你的工作進行調整，你有足夠職業忠誠度，你根據實際情況建議領導將自己留在原職位，那你就是「玩個性」「搞特殊」……
所以，我們首先應該在工作環境中樹立一種好的風氣，也就是一種好的文化氛圍：至少你做什麼有利於提高職業忠誠度和企業忠誠度的事情別人不會「難為」你，這樣才有可能真正的樹立「紅旗」讓好的員工成為表率，才能讓員工敢於提高企業忠誠度和職業忠誠度，為公司作出更大的貢獻。為企業建立良好的真正的企業文化打下基礎。
只有這兩個忠誠度可以存在並可以提高了才可能實現兩個度的真正結合。
尊重職業忠誠推進企業發展
企業管理者在員工忠誠度這個管理重點上經常會出現幾種誤區。比如將忠誠度列入定性考核，還列出如何做才是忠誠的行為，這在實踐中應用的時候就成了乙個笑話，難道體現忠誠度就只限於考核規定中提出的內容，沒列出來的就可以視而不見麼？前面提到了忠誠是對理念和行為的認同，企業管理者要將 企業需要你忠誠 的管理方式轉變...
責任與忠誠
什麼是責任與忠誠？責任是我們需要對我們所關心的事情做出反應，而不是一種由外部強加在我們身上的義務。責任是我們的本職工作，忠誠是我們對待工作的一種態度。忠誠是對企業全心全意，而非三心二意。把自己和企業融為一體，業興己興，業榮己榮，業衰己衰，與企業同呼吸，共命運。以能夠成為企業的一員為榮，而自豪。能夠想...
員工忠誠與戀愛
作者 李勇 北大縱橫發表時間 2010 03 02 一般情況下，人都有戀愛的體會。想一想，他 假設他是乙個男生 遇到乙個女生，她正是他的意中人，他是不是會對她百般好，千般愛？在這種情況下，他們的感情會迅速公升溫，這就是所謂的愛情火花。假如他覺得她總不是他的完美戀人，他是不是會對她覺得有點不滿意，有的...