薪酬管理制度

**********考勤制度

第六條扣除標準：

（一）遲到、早退扣除標準：

遲到、早退十分鐘以內，一次罰款十元；遲到早退十分鐘以上三十分鐘以內，一次扣發半天日工資；遲到、早退三十分鐘以上，按曠工半天對待，一次扣發一天日工資；在一月內遲到、早退、脫崗達到五次者，按曠工一天對待，扣發二天日工資；在一月內遲到、早退、脫崗達到十次者，按嚴重違反勞動紀律對待。

（二）病假扣除標準：

僅發當日基礎工資80%。

（三）事假扣除標準：

按日扣除實發工資。

（四）考勤管理違紀處理辦法

1、所有員工上、下班均須親自打卡，不允許委託他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。

2、凡塗改、偽造、騙取病假證明者，一經查實，一律按曠工處理，嚴重者予以辭退。

第七條加班工資標準：

加班以優先調休為原則，公休日加班不能安排調休的，加班工資按日工資的200%發放；國家法定節假日加班，加班工資按日工資的300%發放。

第八條公司對特別重要崗位聘用的人員，實行聘用工資制度，其標準將根據所聘人員的專業技術水平和公司業務需要單獨核定，並報董事會審核批准。

第九條公司實行薪金保密制度。任何人不得打探、議論、傳播他人薪酬資訊，員工的直接和間接上司有權知道其下屬的薪酬水平。詳見《保密協議》中相關條款，若違反該規定，則按《保密協議》中約定的月薪倍數賠償。

對於首次相互洩薪的員工，一經核實，將接受一次書面嚴重警告，罰金按保密協議中約定的數額繳納。

對於再次相互洩薪的員工，一經核實，視為嚴重違犯公司薪資制度，除繳納罰金外，同時予以開除。

第十條福利

（一）工作餐

遇傳統節日，公司組織全體員工聚餐。

員工晚上或週末加班，可訂外賣，標準為10元/人，每月底根據加班紀錄表報銷當月訂餐費用。

（二）生日祝賀

員工將收到由總經理或人力資源部經理簽字的生日賀卡。

人力資源部每月底會為當月出生的員工購買生日蛋糕集體祝賀。

（三）賀禮/慰問

員工生病住院人力資源部代表公司探視並送依據員工級別不同價值100～300元禮物以示慰問；

員工近親死亡人力資源部代表公司慰問，並依據員工級別不同發放現金100～300元；

遇元旦、三八節、中秋節、春節等節日物品的發放；

每年高溫季節（6~9月份）根據崗位不同發放高溫費100元~200元/月。

（四）醫療保障

1、公司關心員工的身心健康，每兩年8~9月公司組織全體員工進行體檢，使員工能及時對個人健康進行了解。

2、舉辦公益性健康講座，增加員工的保健常識。

3、人力資源部備有用應急醫藥箱，為員工提供臨時性的就治協助。

（五）旅遊

公司將視經營業績狀況每年組織全體員工開展一次旅遊活動。

（六）帶薪培訓

1、公司將為員工量身定製個人發展及培訓計畫。

2、每年根據需要允許部分骨幹員工參加企業外訓。

3、具體實施細則可參閱《培訓管理制度》

附錄一崗位分類表

附績效工資考核辦法

***x全員績效考核管理辦法

第一章總則

第一條為了更好地激發員工的工作積極性，規範績效考核管理制度，充分發揮其激勵性，促進員工與公司的和諧發展，制定本辦法。

第二條適用範圍

本辦法適用於公司全體員工。

第三條基本原則

1 持過程考核與結果考核結合，月度、季度考核與年度考核結合原則；

㈡堅持考核結果與薪酬管理、崗位配置緊密掛鉤。

第二章組織管理分工

第四條組織領導

公司成立員工考核管理領導小組（或稱考核委員會）。領導小組成員由公司領導和相關部門人員組成，組長由總經理擔任，副組長由副總經理擔任。常設機構為人力資源管理部門。

第五條人力資源部門職責

1 據國家及院有關政策，結合實際研究制定公司薪酬及考核管理的相關規定、辦法；

㈡督促、檢查相關規定、辦法的貫徹、執行；

㈢負責可變、節餘員工收入經費的核查與分配；

㈣負責受理員工對考核管理的申訴及處理；

㈤接受各部門的諮詢與監督。

第六條部門經理職責

1 成立本部門考核管理領導小組，負責部門考核管理領導工作；

2 負責本部門崗位設定、工作分析工作，制定、完善本部門的考核管理實施細則；

3 據本部門行業特性、工作特點，編制崗位基本工作量標準；

4 責本部門員工考核工作的具體實施；

㈤負責本部門考核管理的申訴記錄、備案及結果反饋。

第三章績效考核

第七條考核管理

員工考核分月度、季度考核和年度考核。月度或季度考核由各部門結合實際選擇其一作為本單位的短期考核；年度考核由公司統一布置，各單位具體實施。各單位應對考核結果進行造冊記錄、備案；

第八條考核內容

員工考核內容主要以履行崗位職責、工作量完成情況為主，兼顧思想道德、工作態度、工作能力等綜合表現。

實行績效工資制的，要根據本行業、本崗位的工作特點，劃定基本的工作量標準，考核內容以完成工作量情況為主，按完成工作量的程度確定考核等級。

實行崗位工資制和崗位績效工資制的，要進一步明確崗位職責及年度工作任務目標，重點考核履行崗位職責及任務目標完成質量等情況。

各部門應積極進行工作分析和崗位再設計，確保崗位職責、基本工作量設計的合理性。

第九條考核等次及標準

㈠考核等次。根據員工思想道德、工作態度、工作能力、任務完成等情況，將員工考核結果按四個等次進行分類：優秀、合格、基本合格和不合格。

優秀等次人數一般掌握在參加月度、季度和年度考核的員工總人數的15%之內。

基本合格及以下等次比例由各單位根據實際自定，一般控制在15%以下。

㈡確定員工考核等次的基本條件

1.具備以下條件者可以評為優秀：

⑴出色完成崗位職責、工作目標；

⑵遵紀守法，組織紀律性強；

⑶精通業務，工作能力強；

⑷工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

2.評為合格者必須具備以下條件：

⑴較好完成崗位職責、工作目標；

⑵遵紀守法，組織紀律性較強；

⑶熟悉業務，工作能力較強；

⑷工作責任心強，工作積極，工作作風較好。

3.具有下列情形之一的，應確定為基本合格等次：

⑴基本完成崗位職責、工作目標，但完成工作的數量不足、

質量和效率不高，或在工作中有較多失誤；

⑵組織紀律性一般；

⑶履行職責的工作能力較弱；

⑷工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

4.具有下列情形之一的，應確定為不合格等次：

⑴不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣影響；

⑵組織紀律性差；

⑶業務素質和工作能力不適應工作要求；

⑷工作責任心或工作作風差；

5 安全、質量出現重大過失，有下列情形之一者：

1. 發生較大安全事故責任者；

2. 服務質量出現重大問題對單位聲譽造成惡劣影響者。

考核結果為基本合格和不合格的，都界定為不勝任工作崗位要求。

第十條考核程式

1 度、季度考核程式由各部門根據相關規定在本部門具體管理辦法中明確。

㈡年度考核按下列程式進行：

⒈被考核人按照崗位職責和年度工作任務目標進行個人總結，填寫相關年度考核登記表；

⒉各部門經理根據月度考核情況和個人總結，寫出考核意見，提出考核等次建議。

⒊公司考核小組對各單位考核情況進行審核、彙總、綜合平衡後報集團總經理辦公會議審定。

⒋對考核為優秀等次的工作人員在公司內進行公示。

⒌員工所在部門向被考核人反饋考核結果，並由被考核人在《工作人員年度考核登記表》「個人意見」欄簽字。

⒍《工作人員年度考核登記表》存檔。

第十一條月度、季度考核與年度考核關係

㈠月度考核累計5次及以上、季度考核累計兩次及以上考核結果為優秀的員工，年度考核方可評為優秀等次；

㈡對考核結果為基本合格或不合格的，各部門應與其進行溝通，對其進行教育和培訓。在乙個自然年度內月度考核累計5次及以上、季度考核累計兩次及以上考核結果為基本合格及以下的，其月度、季度考核結果之最多等次直接確定為相對應年度考核等次。

第四章考核結果的運用

第十二條考核結果與崗位管理

㈠考核結果為優秀的員工，可適當將其調整到崗位更加重要、工作難度係數相對較大、工作環境相對較好的崗位；

㈡考核結果為基本合格或不合格的，可分不同情況分別進行處理：

⒈年度考核結果為基本合格或不合格的，原則上須進行崗位調整（含原崗位再培訓及調換新崗位）；

⒉在崗位調整後仍不能勝任工作的，按照人事管理許可權及相關規定進行處理。

第五章相關事宜

第十三條相關問題的處理及要求

㈠員工對年度考核定為基本合格、不合格等次有異議時，可以向集團考核領導小組申請複核和申訴。

㈡員工年度考核結果作為調整工作人員崗位、續聘、解聘、獎勵、調資、晉級和培訓等的參考依據。

㈢由組織派出學習、培訓或工作的員工，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓或工作表現確定等次。

㈣員工涉嫌違法違紀立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不確定等次。結案後，不給處分或者給予警告處分的，按規定補辦等次。

㈤受處分員工的年度考核，按下列規定辦理：

1.受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；

2.在考核年度受記過、降級等處分的，其年度考核結果為不合格等次，在解除處分的當年及以後，其年度考核不受原處分的影響。

㈥對無正當理由不參加年度考核，經教育後仍拒絕參加的，直接確定其考核結果為不合格等次。

㈦各單位應安排專人負責考核管理的日常工作，將管理責任落實到人。

㈧各單位應根據本單位內、外環境變化，適時、動態地調整本單位的考核管理相關制度，做到管理制度與單位發展的可持續匹配。

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