績效考核管理制度
1.目的：為更加有效地進行績效管理、推行績效考核，切實提高工作效率達成部門與公司既定的績效與戰略目標，特制定此管理辦法；
2.公司績效管理理念：
第1條：績效管理是公司企業管理的中樞和核心，通過績效管理體系公司可以對目標達成狀況進行
定期分析檢討，同時發現管理弱項。
第2條：公司績效管理以實現公司發展戰略和年度經營目標為根本，強調結果與過程並重。
第3條：公司在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則，強調結果原則、過程監控原則、績效申訴原則。
第4條：公司實行全員績效管理，從上至下分為公司績效、部門績效和員工個人績效三個層次，按照考核週期，分為年度績效、季度績效兩類。
第5條：公司績效管理體系包括公司目標確定、績效指標建立、績效輔導、績效考核、績效結果應用五部分。
第6條：績效管理是乙個高度依賴溝通的管理體系，強調各級管理者在績效管理過程中的主動、積極溝通。
第7條：公司績效管理強調正向激勵為主，負向激勵為輔。
第8條：公司績效管理的核心目的是績效改進，而不是績效考核。
第9條：公司建立績效指標的理論基礎是冰山素質模型，即員工產生好的工作業績取決於員工的工作技能和工作態度，在公司評價員工績效的指標既包含關鍵業績指標，也包含能力、態度等素質指標。
第10條：在績效管理過程中，公司強調發揮各級管理者的作用，即直接上級對下屬的績效狀況具有評價、輔導、考核、分配的權力。
第11條：公司最大化的運用績效結果，應用領域包括計發績效獎金、調薪、培訓需求識別、職位調整、公司決策等。
第12條：當員工對考核結果有異議時，可以按照一定的程式提出績效申訴。
3.適用範圍與考核依據
3.1考核範圍：公司各部、全體員工，（直接的市場、銷售人員按提成制進行考核）；其中試用期員工的績效考核作為試用勝任度的評估，不直接參與績效獎金的分配；
3.2考核依據：績效考核採用（平衡計分卡）bsc+kpi（關鍵績效指標）兩種方式進行；各部依據公司戰略目標分解到各部的績效目標，再依各崗位的職責與運營流程和工作要求來確定各崗位的績效考核指標；從而形成公司的指標庫、績效合約與績效考核評分表，來進行績效的評估、溝通、考核與改善；
4.參加考核的條件與資格認定
4.1試用、轉正、離職、異崗等的相關界定
4.1.1銷售崗位試用期員工在試用期間按銷售部規定參與績效考核；非銷售崗位試用期員工按試用績效考核來評定，作為勝任度的考核，不參與績效獎金分配；績效考核在試用期結束轉為正式職工後，參加績效考核評定，但年度績效獎金的分配時間內不包含試用期的時間；其標準如下：
當月15日前轉正的（包括15日）享受全月的績效考核獎金， 15日以後轉正的不享受當月的績效考核獎金。
4.1.2離職員工，績效考核獎金的發放規則 ：
a、在乙個考核週期內離職的，當期不參與績效考核。
b、年度考核於年度結束後進行，於年度結束前離職的，當期不參與年度績效考核與年度獎
金分配。
c、凡被公司辭退、開除的員工，績效獎金一律不予以計發。
d、離職時因違反公司的管理制度和其他規定，績效獎金一律不予以計發。
4.1.3考核期間，因工作崗位變動，在新崗位工作時間達到乙個考核週期的一半以上的，一律按新
崗位的要求參加當期績效考核的評定，反之，按照原有崗位的要求進行考核。
4.2與考勤有關的界定
4.2.1由於員工請事假或非全薪病假會影響到崗位的正常工作，增加同事的負擔，因此對於不同崗位的請假天數對績效的影響規定見3.2.2和3.2.3條。
4.2.2非銷售/市場類崗位(含銷售/市場/研發部文職類崗位)員工每月請事假累計超過5天的；每月的非全薪病假超過10天（含公休日），享受法定醫療期的病假超過10天(含公休日)；不參與當期績效考評（以上各項單計）。
有薪(指年假、婚假等)或法定假期不包含在內。
4.2.3銷售/市場/研發類崗位員工每季度請事假累計超過8天不超過20天，單次連續請事假超過5天不超過10天的，參與當季度績效考評(指非銷售業績提成類的)，但績效獎金按考評結果的70%發放。
每季度請事假累計超過20天，單次連續請事假超過10天的，非全薪病假超過20天(含公休日)，不參與當季度期績效考評(指非銷售業績提成類的)。有薪或法定假期不包含在內。
4.3 績效考核資格認定
公司領導和各部門負責人管理員工考核資格認定。出現下列情況之一，將取消當月、季度或年度績效考核資格，不計發績效獎金：
（1）年度個人績效考核總分低於60分時。
（2）經公司鑑定認為本人有嚴重失職行為的。
（3）在績效考核中弄虛作假被查證屬實的。
（4）其它經公司績效管理委員會認定需取消績效考核資格的。
5.績效考核操作細則
5.1考核方式：
5.1.1公司實行月度、季度加年度績效考核方式，年度末將以月度、季度考核結果來進行全年工作績效的綜合評估；依既定的績效考核表來進行考評；
5.1.2各部門根據崗位的工作性質的不同，採用直接上級對下屬垂直考評、部門leader綜合考評、
同級評定等多種考評方式。各部leader由該部門主管領導實施考核，交董事長審議通過。
5.1.3非銷售/市場/研發類崗位(含銷售/市場/研發部文職類崗位)按月度進行績效考核，銷售/市場
/研發類崗位按季度進行績效考核，部門經理/總監級別按季度進行季度工作述職及季度績效
考核。5.1.4研發類崗位除參加季度部門績效考核外，同時參與研發類專案的專案制考核方式。
5.2考核時間：
5.2.1月度考核：必須在月度結束後次月的5日內完成績效資料收集，10日內結束上月的績效考核
工作。季度考核：必須在季度結束後次月的15-20日內完成上季考核工作。
5.2.2資訊收集部門應及時在每月結束後次月5日17：00前將所收集或統計的資訊經部門負責人審
核後交人力資源負責績效考核人員；在季度結束後次月15日17：00前將所收集或統計的信
息經部門負責人審核後交被考核部門負責人 ；
5.2.3各部門負責人應在每月結束後次月的10日17：00前及每季度結束後次月的20日17：00前
將所屬部門及其負責人的考核結果交人力行政部，並由人力行政部績效考核人員進行統計和
分析，於22日前形成當期公司的總體績效；
5.2.4年度的績效考核時間參照季度執行；
5.3績效考核等級
5.3.1 崗位績效考核等級根據各項指標考核的最終得分情況不同分為以下五個等級 。
5.3.2 各部門應注意各績效考核等級人員比例分布，盡量符合正態分佈狀態。如部門內有員工考核
等級為a，則部門領導應在季度報告中說明其卓越表現。如部門內員工考核等級為a的人數大
大超出參考比例，人力行政部經與部門溝通，不存在虛假考核的情況下，可進行崗位kpi指
標的調整。
5.3.3 對於考核等級連續三個考核週期或年度三次為c級或以下的員工，可降低其月薪的10%；連續兩個考核週期或年度兩次為d級或以下的員工，可安排調整其崗位；乙個考核週期為e級的員工，留崗觀察，兩個考核週期為e級的員工辭退。
（詳見《***x薪酬管理制度》規定）
5.4績效申訴
5.4.1 申訴主體：員工對考核結果有異議的，首先應通過雙方的溝通來解決；如未妥善解決的，可
向人力行政部或總經理進行投訴。
5.4.2 申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
5.4.3 申訴處理
a：人力行政部或總經理在接到申訴後3個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致
差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
b：申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理對投訴的裁決具有最終的效力。
6 績效獎金的分配與發放
具體的獎金分配細則由人力行政部依每個考核週期及年度的績效考核的等級擬定，形成方案後提交審核通過，財務部複核後經董事長核准同意後方可執行並予以發放；依照績效考核的結果，每個財年績效獎金的發放方式依次為：銷售人員的績效獎金按季度＋年度方式發放，非銷售人員的績效獎金按年度方式發放；績效獎金的發放時間依次為：銷售人員的績效獎金為每個季度結束後第二個月20號前，非銷售人員的績效獎金為每週年結束後第二個20號前。
非市場/銷售人員的績效獎金發放與公司年度經營業績掛鉤，可根據年度經營業績達標率進行適當調整，如公司年度經營業績未達成年度目標的50%時全年獎金取消，如年度經營業績超出年度目標的120%時將增加獎金總額。市場/銷售人員的業績提成類獎金遵循相關提成制度。
7 績效結果的運用
7.1直接運用有：
● 為員工當期或年度績效獎金的發放提供依據。
● 為員工公升職、加薪、降薪、調崗提供依據。
● 每財年末人力行政部將各級人員的績效考核統計資料彙總提供與各部門leader參考；為年度優秀員工的評選提供重要依據。
7.2累積綜合運用有：
● 為管理改進與培訓、培養計畫提供有效依據。
● 為管理者和員工之間提供乙個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率。
● 讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、不足和努力方向。
8 績效分析與改進
每季度，人力行政部分別對崗位和部門的績效考核情況進行總結，撰寫公司績效考核分析報告，報告應包括績效管理系統及執行的現狀分析、部門及員工績效水平和需要改進的問題和初步解決方案。
9 績效檔案層級
公司級---***x績效考核管理制度；
綜合績效分析報表、報告；
部門級---各部績效獎金分配方案
各部各崗位績效指標庫
各部各崗績效合約
各部各崗績效考核表
各部當期或年度績效分析報表、報告
崗位級---崗位績效合約
崗位績效考核表
崗位年度績效分析報表、報告
本績效考核管理辦法經總經理審批，董事長核准後生效執行；其解釋權在人力行政部。
2019版本績效考核培訓心得
公司現在還處在績效管理工作的起步階段，推進 深化績效管理單靠乙個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。公司在實行績效考核的時候最終的結局是 鎩羽而歸 導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目 缺乏高階領導的支援 缺乏與工作有關的績效考核指標，或者 太多，主管...
績效考核管理制度本
1.目的 為更加有效地進行績效管理 推行績效考核，切實提高工作效率達成部門與公司既定的績效與戰略目標，特制定此管理辦法 2.公司績效管理理念 第1條 績效管理是公司企業管理的中樞和核心，通過績效管理體系公司可以對目標達成狀況進行 定期分析檢討，同時發現管理弱項。第2條 公司績效管理以實現公司發展戰略...
2019績效考核管理制度
杭州新紀元消防科技 為規範新紀元團隊和員工的績效管理工作，保障組織體系的順暢執行，持續不斷地提高和改進新紀元各團隊及員工的工作業績，確保新紀元戰略目標的達成和相關政策 制度的有效實施，特制定本管理制度。本制度適用於新紀元各團隊和員工的考核管理工作。1 人事文秘團隊負責本制度的制定 修改 廢止，以及本...