顧名思義，績效工資就是指企業根據員工的工作績效不同，給其支付不同的工資，是名副其實的「多勞多得、少勞少得」。它的執行過程中有兩個核心環節：第一，企業要了解員工的邊際努力成本，即員工在生產最後乙個產品時需要付出多少努力，這是企業監督員工，對員工進行獎懲的依據；第二，企業要有乙個完善的績效評估體系，以能夠對員工的工作績效進行合理地考核。
績效工資打破了由資歷、級別、受教育程度等非生產因素決定的傳統工資模式，體現了勞動力的價值。但任何薪酬激勵機制都不是完美的，績效工資制度下，企業內部也有低效率的存在，即生產效率沒有達到帕累託最優的狀態。對之已有的解釋主要是：
企業的績效評估體系存在缺陷，影響了員工積極性的發揮。筆者則嘗試從資訊不對稱的新視角來分析這個問題，得出的結論是：員工的邊際努力成本屬於個人隱性資訊，這給企業的監督工作帶來了困難，員工往往利用這一點在工作中產生偷懶、怠工等機會主義傾向，這才是企業內部低效率的真正原因。
結合實際，本文將在下面的論述中把企業的生產活動劃分為兩種型別：一種是「簡單生產」，即員工乙個人完成產品的全部製作工序；另一種是「團隊生產」，即產品的工藝流程比較複雜，需要不同專業技能的員工分工協作。
一、簡單生產中產生低效率的解釋
績效工資合同簽定之後，企業與員工開始進行管理與生產。作為理性的經濟人，員工會在工作過程中發生什麼樣的行為呢？下面運用博弈論中的斯泰伯格模型加以說明。
斯泰伯格模型是一種先動優勢模型，即領導者先行動，跟隨者在其之後選擇乙個符合自身效用最大化的策略。在本文所討論的博弈環境中，企業先確定某一單位工資水平，為領導者；員工在既定的單位工資水平下進行生產，為跟隨者。
圖1顯示，橫軸代表員工努力程度（q），縱軸代表單位工資水平（w）；在此二維空間內，連線起一組能夠給員工帶來同等效用的無差異曲線和一組能夠給企業帶來同等利潤的無差異曲線；直線l代表員工的邊際努力成本函式，該曲線一般是向右上方傾斜的，因為前面工作的單位成本比後面工作的單位成本要低，例如，員工在一天內組裝第一輛汽車時肯定要比組裝第一百輛汽車時感到輕鬆。
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