5、管理程式：
5.1確定關鍵績效指標
5.1.1各部門經理依據公司決策層在工作會議上明確的企業戰略目標，分解出本部門的kpi，建立部門級kpi，並和部門主管一起對本部門的kpi進行再分解，確定相關的要素目標、實現目標的工作流程和評價指標體系。
5.1.3然後，行政部組織各部門和績效管理專員一起再將kpi進一步細分，分解為各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標是員工考評的要素和依據。
5.1.4最後，必須對關鍵績效指標進行審核，確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價物件的績效，而且易於操作。
kpi審核應解決以下問題：多個評價者對同乙個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標？
跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？被評價物件是否能控制該指標的結果？是否留下超越標準的空間？
5.1.5指標體系確立之後，各部門和績效管理專員一起討論設定評價標準。
確定後的kpi指標和評價標準填入《績效目標計畫表》，表中對以下專案進行明確：指標名稱、指標定義、設立目的、計算公式、評價標準、資料收集、資料**、資料核對、統計週期、統計方式和相關說明。
5.2確定部門和崗位定性指標
5.2.1各部門的定性指標根據部門職責、部門性質和部門工作產出，以客戶滿意為導向進行設定，這裡的客戶包括外部和內部客戶，部門間工作產的相互輸入輸出也是客戶關係，所以內部客戶需涵蓋上級、同級和下級。
部門指標首先由績效管理專員進行初步設定後填入《部門滿意度評價表》，然後在專題會議上討論確定。
5.2.2各崗位的定性指標包括能力指標和態度指標，根據崗位性質和職責不同，公司將所有的崗位劃為操作職、事務職、技術職和管理職四類，對每一類別的崗位採用不同的評價指標，各指標在《季度績效計畫/考評表》中直接體現。
5.3制定績效計畫：
5.3.1操作職人員無須制定績效計畫，其他人員在乙個績效週期（每季一次）開始前，即：
每年的3月、6月、9月和12月的25日—次月5日，參照本崗位《崗位說明書》、kpi指標、公司規劃和部門年度規劃，制定並向直接上級提交本季度《季度績效計畫/考評表》。
5.3.2在績效週期的首月10日前，直接上級應對員工提交的計畫初稿進行審定，並在進行季度績效面談時，與員工共同討論《季度績效計畫/考評表》，確定本季度的kpi目標；計畫確定後，直接上級和員工各執乙份，作為本季度的工作指導和考評依據。
《季度績效計畫/考評表》模版見附件，此模版為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向行政部備案。
5.4 績效溝通：計畫跟進與指導（時間：季度全過程）
5.4.1 直接上級應觀察和記錄員工在計畫執行過程中的重要業績表現（長處與不足），就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計畫執**況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計畫執行中已經存在或潛在的問題。
5.4.2 在計畫執行過程中，如出現重大計畫調整，員工須重新填寫《季度績效計畫/考評表》，並及時提交給直接上級。重大調整是指以下情況：
（1）權重大於20%的工作任務取消或新增；
（2）現有任務權重變化（增減）超過20%。
5.4.3 直接上級應及時掌握計畫執**況。在發生重大計畫調整時，應與員工一起及時確認計畫的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。
5.4.4 對重要績效問題的觀察與指導，應形成書面的《績效觀察與指導記錄表》。記錄內容包含：重點指導事項、指導意見與建議、資源支援承諾和員工反饋等。
5.5 績效考評：
5.5.1績效考評作為人事考評的一種，區別於其它形式的考評，具體如下表：
公司人事考評一覽表
5.5.2績效考評的職責劃分：
5.5.2.1各部門經理或季度考評小組的職責
1）負責本部門考評工作的整體組織及監督管理；
2）負責檢查審核調整本部門各級考評者的考評評分結果；
3）負責處理本部門的關於績效考評工作的申訴；
4）負責對本部門考評工作中不規範行為進行糾正和處罰；
5.5.2.2考評者：
1）為了使考評者能夠公正、合理、有效的進行考評，為了提高考評者的監督管理能力，考評者必須參加行政部舉辦的績效考評培訓，並對下屬員工進行考評方法及內容的培訓或必要的講解。
2）考評者若為員工的直接上級主管，必須幫助員工制定季度工作和考評標準；與員工進行必要的、充分的溝通後，站在公正、公平的立場上，基於客觀事實對下屬員工的績效進行考評；考評結束後應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽並做出具有說服力的解釋；並幫助員工制定改進建議，對員工的發展計畫提供必要的支援。
3）考評者應不徇私情，力求評價嚴格、公道，不輕信偏聽，以工作中的具體事實為依據，注重對被考評者實際工作的觀察和評價，對考評者考評期限之外所取得的結果、能力、幹勁和態度不做評價。
4）對考評結果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤，注意避免憑總體印象，誇大或縮小被考評者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。
5）考評者可根據員工績效考評結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
5.5.2.3被考評者：
對考評方法及內容有全面的了解，在自我考評時能實事求是的反映出自己在本季度工作中的表現。
5.5.2.4行政部職責
1）負責對各部門進行績效考評各項工作的培訓與指導；
2）負責對各部門績效考評過程中述職、面談、考評評定、審核調整、彙總等環節的監督與檢查；
3）負責協調、處理各級人員關於績效考評工作的申訴；
4）負責每季度對各部門考評工作情況進行通報；
5）負責對考評過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
5.5.3考評物件：
考評物件為除以下人員的全體員工：
1）助理總經理級以上管理人員（具體考評辦法待組織績效管理辦法確定後再做規定）；
2）因請假等原因，考評期間出勤率不足20%的員工；
3）試用期員工、兼職人員、實習人員、臨時工（其考評辦法另行規定）。
5.5.4考評原則
5.5.4.1一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持半年之內考評的方法具有一致性；
5.5.4.
2客觀性：以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考評相結合，量表的設計盡可能的減少操作中可能產生的誤差；工作能力、態度和團隊精神應著重未來，以發展的眼光去考評，考評要客觀的反映員工的實際情況，在考評活動中對事不對人，對考評結果須進行總體綜合修正，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差和以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象；
5.5.4.
3公平性：通過職務分析確定公司對員工的期望與要求，制定出客觀的績效考評標準，將組織對其成員的期望和要求，公開、公正地表示和規定下來；對於同一崗位的員工使用相同的考評標準；引入自我評價機制，在考評表的設計中，採用主管考評與員工自我評價相結合的方法；
5.5.4.4公開性：將績效考評的活動公開化，進行上下級之間的公開對話；考評結果要反饋給員工，員工要知道自己的詳細考評結果；
5.5.4.5可行性與實用性：績效考評體系將針對各部門的具體情況設計具有確實的可操作性；並對績效考評所需的人力、物力、時間都要為使用者的客觀條件所允許。
5.5.4.6滿足需求。績效考評要滿足來自以下三個方面需求：
1）來自高層領導的需求：加強對人的管理，提供和保障公平的評價考評機制、制度化的業績管理體系的建設，明確員工對公司發展的貢獻程度和確定獎懲、激勵的依據；
2）來自中層管理人員的需求：清楚了解和掌握績效考評的工具和方法， 有效地對員工進行評價，確定優劣，以進行適合的獎酬分配、管理和指導下屬工作的方向；
3）來自員工的需求：了解自己的工作做出後如何評價考評，幹好的程度大小的結果，知道和理解考評的方法、考評的公平、公開、公正的程度，以決定如何幹。
5.5.4.7以目標為導向：對業績的考評將以完成期初的目標任務為衡量標準，完成任務的情況將直接影響被考評者的績效考評成績；
5.5.5考評者的原則要求
為了使考評能公正合理地進行，考評者必須遵守下列各原則：
1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
2）必須消除對被考評者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
3）不對考評期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
4）考評者應該依據自己得出的評價結論，對被考評者進行揚長補短的指導教育。
5.5.6考評等級
我公司對考評結果共劃分五個等級，分別定義如下：
5.5.6.1 s—傑出、不可挑剔、經常遠超過標準(超群級)，行為錨定如下：
1）表現出來的知識，通常需在該項工作上有相當長的經驗才能獲致。
2）公認是其所任工作上的專家。
3）其表現顯示他對工作了解的程度遠超出指定的範圍。因為他對部門工作各方面都具有豐富的知識，常有外人會求助於他。
4）很少或完全不用督導。
5）幾乎可以說他是永遠抱著務必盡善盡美的心態工作，質、量並重，同時在用它時也就代表了自己確實認清在該員所任的職務上對公司最有價值是什麼。
5.5.6.2 a—滿意、不負眾望、超出標準(優秀級)，行為錨定如下：
1）經常超過標準，偶爾會達到標準，也可能超出標準甚多。
2）該員即使在其工作中最困難與複雜的事務上仍有超過要求的表現。他能對其具有挑戰性的目標自行開展並完成工作。
3）您所得比您想要的多。
4）您發現他做得比您希望的要多。
5）他能承接額外的工作而不致妨礙到其它的工作。
6）他經手的每—個工作都完整無缺。
7）該員決策與行動的效果比預期的要高。
8）只偶爾需要督導或追蹤。
9）時常超越目標。
10）自行預做計畫，設想可能的問題並採取適當的行動。
渠道管理制度v1
第一章總則 1 第二章渠道管理的組織管理 1 第三章渠道管理制定方法 2 第四章渠道管理內容 2 第五章銷售渠道設計 2 第六章產品銷售渠道管理 3 第七章渠道管理效果評估 8 第十章附則 9 第一條適用範圍 本管理辦法適用於中國產品質量協會 以下簡稱中品質協 第二條目的 為實現營銷發展戰略，提高市...
物料管理制度V1
一 目的及範圍 1 目的 為進一步完善公司的物料管理，控制運營成本，減少損失，提高公司效益，特制定本制度。2 範圍 本制度適用於北京元陽營銷中心各部門的物料領取 採購等工作。二 物料分類 1 常備物料 可重複使用的物料 如 臺 托盤 服 耳麥 刀具等 2 易耗物料 一次性使用的物料 如 牙籤 餐巾紙...
人事管理制度V1
版本 v1.1 河南 人事管理制度 編制 審核 批准 日期 人事管理制度 1.制度目的 規範招聘及轉正流程，使招聘和轉正更加科學 合理 高效，打造良好的工作團隊，營造良好的工作氛圍 2.適用範圍 河南 貨運服務 全體部門和員工 3.制度內容 3.1招聘流程 用人部門需要填寫 新增人員需求表 同時附帶...