***xx公司薪酬管理制度（草案）
一、總則
一、目的
為使員工能夠分享公司發展所帶來的收益，使公司與員工能把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，特制定本方案。
二、制定原則
本制度制定的六個基本原則：合法性原則、競爭力原則、公平性原則、激勵性原則、成本控制原則和結合企業經濟效益的原則。
三、薪資模式
公司薪資總體模式：月工資+年終獎金；
月工資模式：結構薪資制
四、適用範圍：本公司所有正式員工。
二、結構工資制
一、員工的薪酬由固定工資和浮動工資組成。固定工資由基本工資、崗位工資、學歷工資和工齡工資組成；浮動工資由績效工資組成。公式表示如下：
員工薪資＝固定工資＋浮動工資
固定工資＝基本工資＋崗位工資＋學歷工資＋工齡工資
浮動工資＝績效工資
1、 浮動工資所佔比率
不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上採取「保障為主、激勵為輔」；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔的責任風險都較大，從而考核比例也相應較高。
2、工齡工資計算公式為：工齡工資=公司工齡*30元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資30元）。工齡工資最多不超過300元
3、績效工資 = 固定工資×個人季度考核係數×部門季度考核係數
績效工資季度考核，算出總額後於下季度按月平均發放。
4、基本工資：是為保證職工的基本生活而設立。為不低於當地基本生活水平，目前合肥市最低工資標準為520元，公司統一設為600元。
5、崗位工資：根據崗位評價的結果參考員工工作經驗、技術、業務水平和工作態度等因素確定相應的崗位工資等級。崗位工資的確定採取寬頻結構的薪酬政策。
將公司的所有崗位分成了高層管理a、中間骨幹層b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類五大類，同時，將全公司的崗位按照崗位重要性劃分為10個等級（見下表）
6、 由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上公升通道，我們將各個職等的崗位工資分為10級，簡稱「一崗十薪」。
7、根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高崗位工資分別為500元和10000元），並推算出各等各級工資數額（詳見附表）。崗位工資入等入級的原則是：根據崗位說明書評價入等，根據能力評價入級。
8、學歷工資表：
二、績效考核對於薪酬的影響
績效考核與薪酬直接相關。考核結果表現為個人的季度考核係數和年度考核係數以及部門的考核係數，相關的考核係數定義如下：
個人考核係數：
部門考核係數：
三、年終獎金
考慮到員工績效考核結果的延續性，員工年終績效考核比例分為：
1、 員工季度的績效考核平均成績，佔年終績效總成績的20%；
2、 員工年度績效考核成績，佔年終績效總成績的80%。
3、年終獎金 =崗位工資×部門年度考核係數×個人年度考核總係數×公司效益係數
公司效益係數是與所在公司年度效益狀況相關的係數，根據公司獎金分配總額確定係數大小。
四、工資定級與調整
一、工資等級的確定
根據新到崗員工的學歷及所在崗位對應的工資等級確定初始工資等級。
二、試用期工資：原則上每位新員工都必須經過一至三個月的試用期。
試用期工資=基本工資＋崗位工資＋學歷工資
試用期員工無績效浮動工資。
三、工資調整採取整體調整與個別調整相結合。
1、整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整週期與調整幅度由總經理辦公會根據具體情況確定，原則上調整週期應在一年以上。
（1）、崗位工資整體調整：根據公司效益與發展狀況決定。工資增長率應低於公司勞動生產率的增長，可控制在5%。
（2）、受巨集觀環境影響而對工資進行的調整。根據通貨膨脹、社會物價**情況等確定調整金額。
2、個別調整根據員工個人考核結果和職級、崗位變動決定。
（1）、考核調整。年度考核結果為「優」者，崗位工資等級在本職級內晉公升一檔。年度考核結果為「不合格」的員工下降一檔工資。
考核調整僅限於本職級內進行，達到本職級內最高檔之後，如果職級沒有變動，則不再晉公升。
（2）、職務變動調整。若員工聘任職務發生變動，則員工工資等級公升降通道調整到相應職級系列中。
（3）、崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則工資等級變動為相應崗位、職級系列的工資等級。
3、崗位工資等級調整原則上每次只能上公升或下降一級。
4、崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職級晉公升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整。
五、其他
一、代扣款項
1、 個人所得稅
根據有關規定執行。
1、 社會保險費
公司為員工繳納的社會保險費（養老、醫療、失業、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，由公司代扣代繳。
2、 其他個人應負擔部分
二、工資計算期間從本1日起至本月底止（月滿勤為30天），並於每月5日發放工資。
六、 附則
一、 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責，經總經理批准執行。
二、 本方案由公司人力資源部負責解釋。
三、 本方案自公布之日起執行。
******工資等級對照表
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