績效考核工資體系設計方案
2023年3月1日
績效考核工資體系設計方案
一、績效工資體系設計的意義：
公司為什麼要付給員工工資？很顯然是因為員工在公司的工作為公司創造了價值——業績。公司是靠業績、利潤生存的，因此，員工的大部份報酬應該與業績貢獻值掛鉤。
這裡的業績包括長期業績、短期業績、數量業績、品質業績等等。
但是，為業績而付薪酬就必然存在乙個難題：不同崗位、不同職位業績貢獻大小、作用肯定不同，從我公司來看技術中心主任和財務部副經理、專案經理和審計部經理究竟哪個應該獲得較高的薪酬呢？因此，必須科學地評估和衡量確定某乙個職位（崗位）的「理論」貢獻值——這就是職位評估。
職位評估是在「職位描述」的基礎上，對職位本身對企業的影響、職責範圍、任職條件、工作環境等按公司既定的標準進行權衡和比較，來確定職位在乙個公司內的相對「業績價值」的過程。通過職位評估，可以較為合理地確定公司中不同職位的相對價值，解決報酬的內部合理性問題。
當然，專業的職位評估甚至基礎的職位描述、分析，以公司目前的人力資源管理水平是無法實現的（大多數公司也無法做到）。因此，公司的薪酬體系一直是參照行業內其它一些公司的「慣例」加以適當修改來建立和完善的，至今也沒有對現有薪酬體系背後的職等、職級關係進行規範、完善，也沒有對其正確性進行過科學評估。如同其它公司一樣，地位、資歷、人際關係成為薪酬確定的重要因素，假設個別員工因工作表現優異而在薪酬上加以體現，反而會讓員工自己和其他同事不安。
這時，薪酬成為必然的「福利」，公司員工在工作中逐步產生惰性而無法創造等值「業績」。
今天，我們要對「業績」貢獻進行評估，並且要根據業績大小來確定員工職位收入多少——試行「目標責任制」和「績效考核」。就必然要進行兩項工作：其一是要對原有的由於歷史人為因素和技術原因導致的職位薪酬可見問題進行相應的調整確認，確立職等職級標準工資結構體系，以使職位與薪酬的對應關係明確化、相對公平化，讓員工知道自己在公司所處的職位等級和明確崗位責任以及相對應的基本報酬。
其二是要改變原來的形勢上的「績效考核」制度（由於考核指標無法衡量導致考核流於形勢），明確業績目標，建立目標責任制和業績獎勵制度。讓員工知道要完成的目標是什麼，取得什麼樣的業績將獲得多少業績獎勵。
二、績效工資體系設計概念
富有績效激勵機制的工資體系一般結構包括三部份：基本工資、獎勵報酬和福利。
1、基本工資：是員工在相應職位正常工作而應該獲得的每月固定報酬（因此也稱「固定工資」），它是參照當地、行業、市場勞動力**而確定的，是員工勞動合同報酬和享受社保政策的確認依據。當然也是公司吸引人才和建立內部相對公平的重要因素，它取決於相應職位對公司業績影響的重要程度和專業人才數量。
一般調整週期相對較長（1-2年），具在顯足的「工資剛性」。
2、獎勵報酬：包括「績效工資」、「目標獎勵」、「月（季）度獎金」、「完工獎」等等一切名目的與工作業績或工作表現掛鉤的收入。由於發放額度存在考核、評價係數，客觀存在圍繞「標準」上下浮動的情況加上發放時間的不固定，也稱為「浮動工資」或「變動工資」。
（目標責任提成，原則上不納入績效工資管理，本質上歸屬於「風險分紅」。）
3、福利：一般公司都應該存在兩類福利，一類是法定福利，另一類是公司福利。法定福利是公司保障員工基本福利的法定責任，應該合法發放或購買。
公司福利則是體現公司企業文化、吸引並留住人才，提高公司凝聚力、親和勞資關係的重要手段，創新性地給予員工特別福利往往比單純高薪更能提高員工忠誠度，比起形式上的平均獎金更有長期激勵作用。（本案暫不設計）
三、公司基本（固定）工資「六等19級6序制」設計：
1、設計方案：根據公司當前部門崗位設定情況，結合行業內一般職等區分方法，按照職務大類進行公司職等設計，相同職等不同職能部門、相同職位不同責任和履職能力以及晉公升情況採取不同職級設計，形成公司基本工資「六等19級制」對應表。同時，根據不同工作性質分為6個序列。
2、公司職等設計為： a、b、c、d、e、f從高到低六個職等，分別對應：a高層類職等、b總監類職等、c經理類職等、d職員層職等、e普通員工類職等、f試用員工類職等。
3、公司職級設計為：a等分為a1、a2、a3從高到低3個職級，b等分為b1、b2、b3、b4、b5從高到低5個職級，c等分為c1、c2、c3從高到低3個職級，d等分為d1、d2、d3從高到低3個職級，e等分為e1、e2、e3從高到低3個職級，f等分為f1、f2從高到低2個職級。共19個職級。
4、序列設計為：行政序列、工程序列、生產序列、營銷序列、財務序列和其它序列共6大序列，基本包括公司所有工作性質崗位。
5、工資等差、級差設計：較大的等差能夠有效提公升高一級職等的管理權威性，強化執行辦，同時能夠激勵職員積極主動進行自身職業生涯規劃，突破職業發展瓶頸。不大的級差，有利於同等職位管理協調，規範統籌各序列同職等職務基本工資待遇，規避本位主義，體現公司公平原則。
公司固定工資等、級差額表
注：因a等系公司高階管理人員，由董事會決定其薪酬福利及獎罰，此案略。
6、公司職等職級薪酬對應表「六等19級6序制」：【見附表一】
7、「六等19級6序制」對應表執行應用解釋：
● 公司年度調整工資時，相應調整各職級固定工資基數，不調整職等職級。
● 職級晉公升每年由各部門結合人力資源部晉級條件規定上報，經總經理批准執行。
● 職等調整由公司總經理任命後或離任後，人力資源部於次日調整。
● 職務和崗位調整後，人力資源部於次日按員工新職崗位調整薪酬。
● 六等19級6序制推行，員工薪酬依照上月薪酬標準進行上靠調整，個別特殊情況另行確定的原則，由人力資源部進行核定後報總經理批准執行。各級助理按下一等最高職級標準確定。
● 關於員工試用：d職等及以上試用員工按試用等級標準薪酬80%計算試用期薪酬。轉正後享受正式待遇，不補發試用薪酬。
● 關於工程專案經理固定工資：表中對工程專案經理分為「b4—c1」三個職級，職級的確定根據任職專案合同總價區分：一級專案經理：
1億元以上專案，二級專案經理：5000萬元—億元內專案，**專案經理：3000萬元—5000萬元內專案，3000萬元以下一律確定為c2級。
（專案總工、結算員同比例確定為c2-d1級）
● 非專案施工期，專案經理一律按d1級固定工資（專案總工、結算員一律按d3級），不計發績效月薪。
● 總監擔任專案經理，等同專案經理。
8、試算情況：根據當前員工崗位狀況對應新的「六等19級6序制」工資調整測算，結果如下：
● b1級總監固定工資是d3級職員固定工資的2.96倍，c1級經理收入是e3級職員收入的2.68倍，較為合理。
● 二線部門測算結果，固定工資平均增資僅為9%，假如績效工資全額領取情況下，平均增資也僅為21.81%，落在總經理班子調增員工工資「20—30%」，實行績效考核目標範圍內。
四、獎勵報酬（績效工資）設計：
改變原來形式上的績效考核辦法和考核指標，簡化確定重要量化考核指標，明確考核計算辦法，力爭將全員績效與公司經營業績進行直接掛鉤計算，提高經營業績指標的考核剛性。同時，為充分調動一線職員主觀能動性、體現「保效多得」、「增效提成」的獎勵原則，特別進行了一線職員浮動工資設計。
（一）、全員績效工資：
基於公司各崗位員工工作業績無一不是公司年度經營目標業績的子業績觀點，將公司除f職等外全部職員納入績效工資考核。
（二）、績效工資標準設計：
關於績效工資的標準，有兩種測算方法，一是按假定薪酬總額的一定比例倒算形成，二是按固定工資的一定比例正算形成，異曲同工（薪酬總額是可控制的）。不同之處在於按第一種測算方法容易導致固定工資職級標準混亂（因扣減績效比例的不同），且有引發員工認為「工資被剋扣」的質疑從而導致可能的勞動糾紛。採用第二種方法則可有效規避上述問題和風險，並且充分體現績效工資的「績效獎勵」性質，而非暫扣「固定工資」性質。
因此，本次設計採用第二種方法即按固定工資的一定比例正算測算績效工資標準，並且建議更名為「績效獎」，同時規避社保工資基數問題。
按不同職等固定工資確定上浮比例計算不同職級 「績效獎」標準。從高到低「績效獎」比例依次確定為：b職等（30%）、c職等（15%）、d職等（10%）、e職等（固定額度）。
（三）、績效獎考核指標設計：
根據公司當年經營戰略，選擇主要經營指標實現率做為績效考核指標，一方面有助於體現績效考核與主營業務的密切相關性，另一方面更有助於形成「多效多得」的正面激勵機制。因此，將考核指標設定為：結合「公司（40%）」與「部門（60%）」兩級，按「計畫產值」完成度進行考核，根據計畫產值的完成比例，計算績效獎。
將考核週期設定為「季度」目的是與上市公司財務報表披露時間一至，在不過多增加財務工作的同時，強化經營成果確認的即時性。
（四）、績效獎計算公式：（公式中所有實際「產值」，均指經財務審定能夠進入當期收入確認的部份。）
1、總部二線各職能部門：
二線職能部門工作與公司年度計畫的全面完成具有相關性，其工作性質較大程度屬於對一線部門的支援、協助管理服務，因此，部門的服務質量、時效等綜合因素應該納入綜合考評。
公司季度產值
季度績效獎=月績效獎標準×3綜合評價係數
公司年度計畫產值/4
其中：綜合評價係數控制在0.8—1.2之間，評價工作由公司高管、一線部門負責人按季度進行。（評價表：另案）
2、工程部、生產部、技術中心等一線目標責任部門：
公司季度產值部門季度產值
季度績效獎=月績效獎標準×340% +月績效獎標準×360%
公司年度計畫產值/4部門年度計畫產值/4
（注：公司分支機構可參照一線責任部門實行）
3、工程專案部：
專案部因直接承擔工程專案，採用工程進度產值考核，績效獎與專案工程進度掛鉤，同時還要顧全本部門產值進度、協作共進。
部門季度產值專案季度產值
季度績效獎 = 月績效獎標準×340% + 月績效獎標準×360%
部門年度計畫產值/4合同產值/合同工期（換算季）
績效考核體系設計方案
心悅餐飲管理 第一條績效考核目的 績效考核是在一定期間內科學 動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效 客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了...
績效考核體系設計方案
二零零八年十一月 目錄第一章 總則 第二章 考核物件 第三章 考核目的 第四章 考核原則 第五章 考核用途 第六章 考核內容 第七章 考核方法及程式 第八章 起訴及處理 第九章 附則 附錄一 部門領導工作能力考核指標評定表 附錄二 部門一般員工工作態度考核指標評定表 附錄三 申述流程圖 附錄四 員工...
績效考核設計方案
目錄第一章總則 2 第二章考核組織管理 3 第三章考核方法 5 第四章月度業績考核 9 第五章年度業績考核 12 第六章年度能力考核 15 第七章申訴及其處理 16 第八章附則 19 附錄一 考核指標定義表 20 附錄二 業績考核評分表設計及填表說明 28 附錄三 能力考核評分表設計及填表說明 43...