我們說，對於每乙個企業，他都有乙個成長的過程，而在這個過程中，我們的企業都有乙個發展的方向，當我們需要監控這個方向、而不是放任自流的時候，我們就需要一種制度，這種制度就是績效考核。績效考核是當前眾多企業考核員工和分支機構的一種重要管理方法。
企業為了實現生產經營目的，利用諸如：目標考核法，360度考核法，bsc（平衡計分卡法）等等方法得出乙個相對公平的考核結果，來如實評價我們每個員工在工作中的業績、能力、態度，及個人品德等方面。
【首先，我們來看兩個例子吧。m公司對員工進行了績效考核，考核結果中有10%的人優秀，85%的人合格，而5%的人不合格，優秀的人員將多發50%的獎金，合格人員僅有20%，不合格人員則沒有獎金。王某是該公司的管理人員，周某是普通員工，但他們兩關係比較好，此次考評中周某由於在該公司表現平平，所以為合格人員，但是某天和王某在一起吃飯的時候，周某說能不能把我評到優秀中去啊，你看公司優秀的人員有100多人，多我乙個也沒什麼事嘛。
結果在100人中多了1個。
另乙個，n公司每年都進行績效考核，每年的考核結果等級比例都不一樣，但公司的獎金每年基本上都一樣，變動不大。某日，外單位小李和該公司的小劉聊天，「今年你的年終獎多少啊？」；「還不那樣，每年都差不多，每年考核都是b，就那麼幾千塊吧」小劉不感冒的回答；「那你怎麼不評個a啊，這樣獎金也多點啊？
」，小李繼續問道；「公司獎金就那麼多，公司為了照顧大多數人的利益，基本上都平攤了，所以a比b多不了多少」……
上述是我們大多數企業都會存在的一些問題情況，由於對考核結果等級沒有乙個明確的要求，經常會出現這樣或那樣的情況，同時員工的心態嚴重受到了影響。】
而我們說的強制分布，就是對考核結果進行一種相對固定的等級分布，這就好比把乙個蘋果分給8個人，這8個人年齡、性別、胖瘦不一，我們如何才能分好這個蘋果，從而使8個人都沒有意見呢？假如沒有分蘋果的人的話，誰想吃都行，恐怕會造成那個最壯的人拿到蘋果，看心情分給其他人吃；但如果有個分蘋果的人的話，我們只有根據長幼先分、女士優先、胖少瘦多的原則進行分蘋果，大家才沒有意見，這就是我們的強制分布。
強制分布有以下幾個特點：1.他是一種等級分明的分布，我們必須依照當前公司或企業的戰略政策，制定出固定的等級範圍，並根據結果將員工安排到相應的等級中去；2.
各等級範圍有相對固定的比例，比例的制定是以當前政策為主導，參考公司的生產經營情況制定出，同時制定相應的獎懲制度；3.他具有靈活性，允許特例的存在，如當存在相同考評分數的兩人需要評判高低時，由專業審核小組視情況評定等級。
所以無論是對於企業、考評人員以及被考評人員來說，強制分布都是必不可少的。
對於企業，強制分布能把有限資源進行合理的優化配置，在滿足大部分員工的同時，也最大化的滿足優秀員工的利益，樹立了乙個好的榜樣效益；
對於考評者們來說，由於有固定的等級比例，每個等級的人數固定，如果有異常，其他人無疑能在第一時間發現，這就無形的給考評者一種壓力，避免考核中存在的『扎堆』、『偏緊偏鬆』以及『老好人』等等現象，合理的鑑別員工，便於人才的激勵、使用、培養、儲備與淘汰。
對於我們被考評者本身而言，由於獎懲制度與績效掛鉤，加上固定的強制分布，使之在合理評判的同時，給我們一種強烈的刺激效果，使我們不斷的朝著最好的方面發展。
當然，任何一件是都有兩面性，強制分布也有他不足之處。如：人數過少，無法滿足強制分布等。
乙個企業從長期角度上來看，他是需要發展的，同時所有的企業都以利益為先，那麼企業從不成熟到成熟，無論是人的數量，還是企業的制度提高，戰略政策的變更，企業員工的提公升都有乙個很大的變化過程。此時，我們說當人數發展到一定階段，我們依據公司政策制定出相應的、合理的績效考核指標，加強宣傳，強調公平性，營造考核可接受環境和心態，明確考核程式，保證程式透明化和操作的常態化，合理的提出各個階段的獎懲措施，同時針對人數較少的情況，我們可以以部門為單位進行強制分布等等措施，我們完全可以避免上述現象的發生，達到我們想要的效果。
企業以人為本，績效考核只是一種評判標準，我們是通過考核結果引導員工進入更好的狀態，以雙贏為目的，這樣只有企業績效管理能力逐步提高後，企業就應該通過優秀績效文化的建設和對人員流入的嚴格控制，逐步淡化這種強制性的行為，努力將正確的績效觀念和技能轉化為員工內在的思想和行為，並最終取消強制分布，甚至淡化所謂規範的績效管理制度。就像取經成功後菩薩取消孫悟空頭上的緊箍咒那樣，達到無為而治的境界！謝謝！
在這個結果中，我們從高到低進行等級排列。這個時候，如果我們對這個結果不進行分布，任他自由排列，就會出現一盤散沙，導致一種隨意性的結果；另外無法更好的通過員工的績效與公司獎懲制度結合起來，無論對於公司薪酬成本的穩定，還是對於員工的培養與激勵都是不利的。因此就需要一種分布方式——強制分布。
[ge公司前ceo傑克·韋爾奇通過管理實踐發現了乙個活力曲線，就是組織內部員工的業績總是呈正態分佈。正常人的能力是按照正態分佈的，企業員工無論如何提高素質，都能按照正太分布分出三六九等來。根據80/20管理定律，20%的優秀員工創造了企業80%的業績。
]所謂的強制分布（forced distribution method，fdm），就是指依照當前公司或企業的戰略政策，制定出固定的績效等級比例，由考核得出的結果將員工安排到分布相應的等級結構中去。通過強制分布，可以引導一些非理性的管理者在評價體系上更貼近「人的能力是符合正態分佈」的這種假設。同時，由於必須在員工中按比例區分出等級，會有效避免評估中過嚴或過鬆等一邊倒的現象，避免績效考核結果的隨意性。
另外，便於將強制分布結果運用到薪酬費用控制，使之與員工的獎懲聯絡在一起，進行合理的獎懲，給人以強烈刺激。再次，強制分布他解決企業考核中存在的『趨中效應』、『偏緊偏鬆現象』以及『老好人』等等現象，合理的鑑別員工，便於人才的激勵、使用、培養、儲備與淘汰。最後，等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著；並且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。
績效等級,需要強制分布嗎
績效考核，需要強制分布嗎？文 石才員 強制分布惹煩惱 2006年，我在美的電磁爐公司擔任培訓發展主管，整個培訓管理團隊包括我和兩名下屬。下半年，公司決定，採用強制分布的辦法，將組織 部門 績效擴充套件為員工個人績效。具體做法如下圖所示 把部門和個人的績效等級分為sabcd共五個層級，部門績效考核的等...
績效考核管理分制度
第一部分總則 第一條 目的 1 通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到 培養員工 提高員工的工作能力 糾正員工偏差 使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏 的目的。2 加強公司的計畫性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化 規範化。3 客觀 公正地評價員工的績效和貢獻，...
如何以績效考核促進企業成長100分
學習課程 如何以績效考核促進企業成長 單選題1.哪乙個違反了目標制定應遵循的原則 回答 正確1.a溝通是達成目標的法寶 2.b只要部門目標和員工目標相一致即可 3.c目標設定應該重點明確 4.d目標的分解與設定必須符合 法則2.哪乙個不是平衡計分卡的重要緯度 回答 正確1.a顧客角度 2.b財務角度...