大慶油田****
採油工藝研究所
績效考核規程
（討論稿）
2023年2月18日
目錄第一部分績效考核總則
1、 績效考核目的
2、 本規程適用範圍
3、 績效考核的管理流程
4、 績效考核的內容
5、 績效考核的分類
6、 績效考核的期度與實施時間
7、 績效考核結果彙總方法
8、 績效考核結果分布
9、 績效考核結果的影響比例
10、考核的結果應用
11、績效反饋面談的內容
12、績效反饋面談的原則
13、績效考核的責任
14、績效考核的注意事項
15、推進績效管理的管理理念
16、附則
17、附表
《（季度）績效考核表》
《（年度）績效考核表》
《績效考核彙總表》
第二部分工作業績考核
1、 工作業績的考核目的
2、 工作業績的考核原則
3、 目標設定原則
4、 目標分解流程圖
5、 目標管理體系圖
6、 目標管理表制定
7、 目標管理表制定的有關參考資料
8、 目標管理的檢查與評價
9、 關於簽定業績合同
10、 業績合同與目標管理表的關係
11、 附表
《目標管理表》
《業績合同》
第三部分工作能力考核
1、 工作能力的考核目的
2、 工作能力的考核內容
3、 工作能力考核內容的基本含義
4、 考核內容的比例分布
5、 工作能力考核的操作
6、 附表
《幹部工作能力考核表》
《員工工作能力考核表》
第四部分工作態度考核
1、 工作態度考核的目的
2、 工作態度的考核考核內容
3、 考核內容的比例分布及表現記錄的運用
4、 工作態度考核的操作
5、 附表
《工作態度考核表》
《表現記錄與考核結果對照表》
第一部分
績效考核總則
績效考核規程
第一部分 ： 績效考核總則
一、 績效考核目的
本規程旨在為採研所實行規範、統一的績效考核制度而制定。
績效考核，就是對員工績效表現的管理。它是由組織的管理者通過某種手段對員工的工作完成情況進行定性的與定量的評價過程。
組織實施績效考核的目的：
(1)幫助員工加深對自己崗位職責和工作目標的理解；
(2)幫助管理者建立與員工的績效夥伴關係；
(3)幫助組織建立有效的激勵機制和控制機制，有助於公司目標的實現。
二、 本規程適用範圍
本規程適用於研究所全體正式員工。
三、 績效考核的管理流程
四、 績效考核的內容
（一） 績效考核的三大內容
工作業績
績效考核三大內容工作能力
工作態度
（二） 績效考核三大內容的含義
五、 績效考核的分類
幹部工作業績考核
工作業績考核 （業績合同：kpi+gs）
（目標管理表）
員工工作業績考核
目標管理表：gs）
幹部工作能力考核
考核型別工作能力考核
（能力評價表）
員工工作能力考核
工作態度考核
（態度評價表）
六、 績效考核的期度與實施時間
1、 一般員工和幹部考核
每季度實施一次季度績效考核，包括：工作業績、工作能力和工作態度，一年共4次；每季度的績效考核執行期，在下乙個季度的前二周內實施並完成。
每年度實施一次年度績效考核，包括：工作業績、工作能力和工作態度，一年一次；每年度的績效考核執行期，在下一年一月份內實施並完成。
2、 在專案的人員考核
每季度實施一次季度績效考核，包括：工作業績、工作能力和工作態度，一年共4次；每季度的績效考核執行期，在下乙個季度的前二周內實施並完成。
每年度實施一次年度績效考核，包括：工作業績、工作能力和工作態度，一年一次；每年度的績效考核執行期，在下一年一月份內實施並完成。
此外，在每個專案結項時，還要按專案考核的方法進行相應的專案考核。
3、 副所級幹部，除與員工一樣在公司內進行考核外，還應當按照油田公司的相應規定進行考核。
4、 書記、所長的考核辦法由油田公司決定。
七、 績效考核結果彙總方法
1、 績效考核分數彙總表：
2、 績效考核最終結果與合計分數對照表：
八、 績效考核的結果分布
1、 績效考核的結果劃分為五檔，用a、b、c、d、e表示；
2、 績效考核的結果分檔與分布對照關係
3、 對於占本單位總人數的比例，各部門應在總數上符合上表的分布要求，但在各個層次上可以不完全符合；
4、 人數較少的部門，可以以乙個大單位（幾個相關部門合計）來符合上表的分布要求。
5、 對於不符合上表分布要求的部門考核結果，可視為不合格，人力資源部有權要求調整。
九、 績效考核的結果影響比例
（一） 季度考核時
上一季度影響下一季度）
1、 每季度考核時對獎金、降級和培訓的影響比例，工作業績考核佔50%、工作能力考核佔30%、工作態度考核佔20%；
2、 本季度的考核結果，影響下乙個季度的獎金。
（二） 年度考核時
上一年影響下一年）
1、年度考核時對基薪、晉公升、降級和培訓的影響比例，工作業績考核佔50%、工作能力考核佔30%、工作態度考核佔20%；
2、 年度考核的結果，等於4個季度考核結果的平均值，即：
年度考核結果=（第一季度結果+第二季度結果+第三季度結果+第四季度結果）/4
（三） 考核結果的應用是並行的。即考核結果對基薪、獎金、晉公升、降級和培訓的影響，可以是同時的，影響全部；也可以是不同時的，只影響其中一項或幾項。
一十、 績效考核的結果應用
（一）在基薪與晉公升方面的應用
（二）獎金方面的應用
1、非專案考核人員
工資收入=崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
其中：獎金=崗位工資*季度獎金係數
（年終獎金辦法另定）
考核結果彙總方法：
考核結果與獎金係數對應關係：
2、專案考核人員
（1）季度考核時
工資收入＝崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
其中：獎金＝崗位工資*季度獎金係數
（2） 結項考核時
專案獎金＝專案獎金初值*結項調整係數*個人結項獎金分配分數
專案獎金初值＝專案獎金基數*專案初值設定分數
專案獎金基數=（0。3-0.5）*專案成員崗位工資總額
個人結項獎金分配係數，由專案負責人自主確定，報人力資源部備案。
一十一、 績效反饋面談的內容
1、每個管理者都有責任和義務與員工進行績效反饋面談。
2、績效反饋面談逐級進行。
3、對於員工不認可的考核評語和結果也仍然有效。
4、績效反饋面談時包含以下內容：
（1） 解釋說明評語
（2） 肯定成績進步
（3） 指出缺點不足
（4） 提供改善建議
十二、績效反饋的面談原則
1、 建立並維持彼此的信任
2、 清楚說明面談的目的
3、 在平等立場上進行商討
4、 傾聽並鼓勵部下多講話
5、 不要與他人做比較
6、 重點在績效而非性格
7、 重點在未來而非過去
8、 要優點與缺點並重
9、 勿將考核與工資混為一談
10、以積極的方式結束面談
十三、績效考核的責任
1、 績效考核實行由上而下逐級考核，所有人員的考核評價均由其直接上級主管負責進行，間接上級主管進行確認；
2、 除了不需主觀評價的考核指標外（如業績資料可通過財務獲得、能力考核可通過測試分數獲得、態度考核可通過人事記錄獲得），所有人員需要主觀評價的考核指標均由其直接上級主管進行評價得出；
3、 如果乙個員工有雙重直接上級主管，由其業務方面的直接上級主管對其進行考核評價，但該業務主管須與員工的另乙個直接上級主管進行考核評價的溝通，只有該員工的兩個直接上級主管取得一致意見後，由其直接上級業務主管做出考核評價；
作業 第一部分
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