績效考評的重要性
大體說來，績效評估的重要性主要體現在三個方面。
影響組織的生產率和競爭力。員工表現對組織的生產率和競爭力的影響是非常重要的。工作表現可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動、工作態度。
作為人事決策的指標。績效評估是做人事決策時重要的參考指標，諸如公升降職、職務任免、工作調任、加減薪等人事決策，都涉及到績效的評估。
有助於更好地進行員工管理。
1、評價員工的工作業績：
(1)績效衡量。績效水準反映了個人對組織所作貢獻的大小，由此為任免、提公升等人事決策提供依據。
(2)補償。根據評價工作績效決定多少薪水和獎金，可以對其付出的勞動作出合理的、對等的補償。
(3)激勵。這是乙個有效的評價體系的伴生物。只要評價合理、獎罰分明，自然會產生激勵的效果。
2、幫助員工發展：
(1)加強員工的自我管理。由於績效評估給員工強化了明確的工作要求，使員工責任心增強，明確自己應該怎樣做才能更符合期望。
(2)發掘員工的潛能。通過評估發掘員工的潛能，可以將其調到更有挑戰性或更能發揮其潛能的工作崗位，可能會取得意想不到的工作成效。
(3)實現員工與上級更好的溝通。績效評估提供了上下級之間交流的乙個契機，有助於上級更好地了解下屬的想法，也有助於下級更好地了解上司對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間更加目標一致、配合默契。
(4)提高員工的工作績效。通過績效評估，使員工明確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以後的工作中發揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高。
績效評估的標準包括絕對標準、相對標準和客觀標準三種，每一項可有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：(1)是否使工作成果最大化；(2)是否有助於提高組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。
這項工作的行為標準可能包括「及時為客戶準備好各種信貸檔案」，而從工作成果的角度看，績效標準可能是：「每月貸出低風險貸款五百萬元」。這兩條標準相比較，顯然真正重要的是後者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能「及時為客戶準備好各種信貸檔案」而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。
績效考評應注意的幾點
績效考評往往是各級管理者比較棘手的事情，因為涉及員工的切身利益，如果處理不好，很容易引起員工的抱怨，挫傷員工的積極性，甚至在員工之間造成矛盾。怎樣使績效考評從正面發揮激勵作用，應注意以下幾點：
一、選取適當的考評內容和方法。應根據各部門的工作性質、標準而定。如營業部門以考核工作效果和業績為主，職能部門以考核工作行為為主。
考評內容要有側重和針對性。根據考評內容不同，考評方法可採取多種形式，如上級考評、分組考評、相互考評等。以減少考評誤差，提高考評準確度。
二、明確考評標準。應以崗位職責和工作規範為依據，能量化的盡可能量化，便於考核、測定和記錄。有可能的崗位應以每天的考評記錄作為月考評的參考，避免主觀隨意性，得出準確的考評結果。
三、考評結果的反饋。考評結果應向被考評員工反饋，並聽取員工的反映、說明、申訴。通過上下級之間的溝通，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況和更深層次的原因，員工也可以了解上級對自己工作的看法、評價及要求，及時採取糾正措施。
四、增加考評的民主性與透明度。考績要達到使員工心服口服，誠心接受，確非易事。事實上，民主性常常是實現客觀公正的必要條件。
這是指在制定的執行考績標準時要聽取員工的意見，保障員工申訴與解釋的權利。透明度即指考績標準與程度向員工交底，考績結果要向員工反饋。
五、考績中應克服的心理弊病。
光環效應：認為乙個人有顯著的優點，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析。
趨中效應：不願承擔責任或對被評人不熟悉，採取平均主義，都評「中等」。
近期效應：對最近發生的事情印象較深，認為這便是被評者的一般特徵。
個人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人。
類己效應：考評者不自覺地將被評者與自己進行比較，以自己作為衡量的標準，這樣會產生自我比較的誤差。
盲點效應：由於自己有某種缺點，而無法看出被評者也有同樣缺點。
不容忽視的考評誤區
不少人很迷信或崇拜標準，因為有了標準，各個不同的考評者才有了依據，並且可以互相有了比較，但是，在標準的使用上，有一些可能會忽略的誤區：
1.標準本身的不合理性。如果標準本身偏頗的話，又怎麼可以用來做量具呢？
偏偏這個問題我們常常會忽略。我們會將制定出的標準當作乙個完美無缺的東西。實際上人力資源考評標準在制定過程中，因為牽涉到人的各種複雜的因素，總是有不盡人意的地方。
所以，我們在使用過程中不能迷信，一定要結合實際情況，否則可能會出現較大的偏差。
2.標準的制定會在一定程度上強化有標準的物件而忽略沒有標準的物件。特別是在一些有行為結果可以量化考評的環境中，沒有量化標準的行為模式就會受到忽略，而這種行為模式實際上又是非常重要的。
因為行為模式是相對穩定的，而行為結果卻有忽變性和偶然因素，受到外界不確定因素的干擾也比較大。在某些環境的考評中，行為模式的重要性甚至超過結果本身。只不過因為結果有量化的標準，所以使行為模式受到壓抑，導致本末倒置。
舉乙個例子，譬如說對銷售人員考評最常用的方法就是對銷售額的核定和評定。但這種方法體現不出銷售員所付出的努力程式和真正的銷售技巧。因為兩個銷售員，即使付出相同的努力並具有相當的技巧，也會因為銷售所面對的地區市場和不同的客戶而出現結果上的巨大偏差。
如果僅僅只是憑銷售結果考評，就會嚴重挫傷業績較差的銷售員工的積極性，讓其感受到不公平的存在，並有可能因此而流失優秀的人才或導致工作質量真正地下降。
3.考評標準的應用環境。標準本身的設計時是沒有考慮其千變萬化的應用環境的。
而實際上環境對人的影響是非常重要的。那麼，在標準的應用時，就要充分考慮環境的影響並予以排除。實際上，多數標準的隱含前提就是環境為非變數，只考慮受評人這乙個變數的變化。
所以，通常情況下，要選擇溫和性和非刺激性的環境，這樣能夠平和人的緊張和激動的心情。
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