一、獵頭服務流程步驟一：分析、評估客戶需求為了對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格有所了解，我們將與客戶進行充分、有效的溝通，並與客戶共同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬標準，在充分了解的基礎上簽訂委託招聘協議書。步驟二：
制訂並實施搜尋方案根據我們對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，並依據搜尋方案，利用我們專業的候選人資料庫及行業有關機構及人士的網路關係，憑藉專門的技巧與每一位潛在的候選人進行接觸，同時將該崗位的招聘廣告以匿名形式發布在相關**上。步驟三：篩選候選人對候選人進行履歷驗證（包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等），篩選出基本符合要求的候選人，並安排面試評估。
步驟四：面試評估候選人依據專為此崗位編制的測評指針對候選人進行面試，主要測評候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上撰寫評估報告，對人才進行綜合評估。步驟五：
推薦候選人並安排面試將評估的候選人綜合資訊提供給客戶，依據客戶的要求安排候選人與客戶面談，並協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。步驟六：諮詢與後續服務向被錄用的候選人提供辭職方面的人事諮詢與幫助，與客戶保持不間斷聯絡，協助雙方解決試用期可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，雙方都覺得非常滿意。
二、獵頭面試流程
獵頭面試與人事面試最大的不同是，人事只需要對候選人的條件與崗位進行配對和評估，通過各種有效的方法鑑別對方是否合適公司和空缺職位；而對於獵頭來說，通過面試與候選人建立尊重和信任，以期長期合作，顯得尤為重要。
獵頭對於候選人的面試可以分為以下幾個步驟：
首先：對候選人的硬性條件和軟性條件進行了解和分析，看是否能滿足客戶公司的要求。
硬性條件如工作經驗的年限，以往所在公司的性質，具體的職責點，掌握的職業技能，英語程度，計算機能力，可以從對方的全面性和真實性方面權衡。
全面性可以通過讓對方陳述和自己追問的方式了解；真實性可以通過行為面試法進行測評。行為面試法，就是在對目標職位進行充分深入分析的基礎上，對職位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然後在被面試者過去的經歷中探測與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為樣本，在勝任特質的層次上對候選人作出評價。通過對候選人情景、目標、行動、結果的提問，了解和判斷對方在未來類似情景中的行為表現。
軟性條件如領導能力，團隊合作能力，溝通能力，勤奮認真，樂觀積極，敢於承擔責任等，對於不同的職位有不同的軟性條件要求，可以根據具體情況設定，在面試中，可以通過觀察和設定某些場景並提問等。
如果測評下來，有80%的條件是比較滿足的，當然，也有可能發現，對方其實並不滿足客戶公司條件，但從綜合素質上說，很不錯，可以進入下乙個環節。
第二步：職業規劃提問和指導
這一步，一方面，了解對方對自己的認識，是否有明確的目標，和可行的途徑等，另一方面，獵頭可以從自己對整個市場和人才的了解方面給予指導，以建立專業形象和信任感，為以後的聯絡打下基礎。
關於在職業規劃方面的問題，可以如下：
你想實現什麼理想？
你想成為什麼樣的人物？
你最想做的事情是什麼？
你最喜歡的工作到底是什麼？
你在原公司的感受如何？
你在原公司的工作對你有什麼幫助？
你的專長是什麼？
你的家庭對你有什麼期望？
你將有哪些工作機會可供選擇？
了解了之後，又該如何指導呢：
對於職業規劃設計來說，包括6方面的內容：
一是自我職業性格分析；
二是確定職業目標；
三是確定成功標準；
四是制定職業發展道路計畫；
五是明確需要進行的培訓和準備；
六是列出大概的時間安排。
有效的職業生涯設計需要符合以下的條件：
對自己及環境有充分的了解；
切合實際的目標，包括個人的價值取向、興趣、能力及期望的生活狀態；
執行恰當的生涯策略；
最重要的是不停地反饋並且修正目標以適應環境的改變。
了解了這些職業生涯設計的內容和條件，再結合獵頭自身對市場和人才的把握，不難做出一些對對方有益的建議。
如果覺得對方從條件和對自己的認識和規劃方面都合適的話，可以進行下一步了。
第三步：客戶公司的介紹和激發候選人的興趣點。
介紹客戶公司分為三個層次，第一，比較大概的介紹公司的基本情況，如規模，發展歷程，在中國的業績，位址等；第二，突出公司的優勢；第三，指明目前公司可能會有的弱勢。
在第二步中，也就開始在同時進行激發候選人興趣的工作了，之前的了解和溝通中，已經知道候選人對未來公司的期待，可以在介紹公司中突出對方所期待的，客戶公司是可以滿足的，甚至還會有超出的可能。
第三步中，因為公司總有差強人意的地方，與其候選人進去發現然後離開讓獵頭被動，還不如在之前就講清楚，只是在講清楚之前，說明或灌輸乙個概念，沒有哪家公司能十全十美，只要在自己尤其注重的地方能合適就很不錯了。
這樣講下來，一方面，候選人會覺得獵頭是站在自己的角度考慮問題，增強了信任度，另一方面，讓候選人對客戶公司合理期待，祛除一些不切實際的幻想，盡可能在獵頭的引導中客觀理性的看待下乙份工作。
第四步：簡歷指導和面試指導。
候選人自己寫的簡歷在獵頭看來可能並不專業，如該突出的地方不突出，次要的地方講得太多，該講的地方忽略等的問題，所以，需要對候選人的建立做指導。根據公司對職位的硬性和軟性條件對簡歷做重新的修正和補充，並進行合理的包裝。
再乙個，就是面試指導了，有些候選人很少參加面試，不太清楚面試中該注意的基本問題，如服裝，禮儀，心態，面試過程中行為，還有就是可能客戶公司的一些具體要求，比如性格需要活潑一點的，所以可以指導對方多講一些話，多提一些問題，甚至有些面試官的個人喜好，不喜歡候選人化妝，不喜歡有香水的味道等，而如果候選人有這方面的細節問題，都可以進行提示和建議。
面試中要注意角色轉換，在第一步中主要是傾聽，讓對方多講；第二步前半段中，也主要是傾聽，後半段中，可以以半專業半朋友的角度提出建議，當然隨著資歷的加深，可以強調專業的身份；第三步中主要以朋友的角度去考慮，再加一些專業的分析，讓對方認可；第四步就要以專業的顧問身份進行指導，在語氣上和藹親和就是。
我想，與候選人的面談，目的一方面是短期利益，即希望此次的推薦就能成功，另一方面是長期利益，希望能與候選人建立長期合作關係，不僅僅是對方本人，還可以進行有效推薦，甚至我們可以成為朋友，進入對方人際圈，對我們積累人脈來說，就事半功倍了。
三、獵頭面試技巧
中層管理人員栽跟頭的3個險坑 ■面試時沒因人而改變應對策略由於獵頭的崗位，都是公司中比較重要的角色。許多面試的失敗，很多是由於企業中方和外方老闆對用人的不統一而造成的。其中，中方老闆通過了，而外方的老闆通不過的案例比比皆是。
陳維提醒候選人，管理人員平時運用的針對不同的員工採用不同管理方式的辦法，在面試的時候同樣需要，候選人要針對不同的面試官，採用不同的面試策略。 中方老闆比較含蓄，而外方老闆比較直接。比如，同樣乙個問題———在管理中你遇到困難時如何解決的？
許多候選人總是將這件事情前前後後的背景，旁敲側擊地告訴對方自己是在如何困難的情況下怎樣出色地完成任務的，所有的回答都是讓對方去猜測、領悟，而不是單刀直入，直接告訴對方答案。外方的老闆一直在那裡詢問，「為什麼候選人一直不回答我的問題？」。
面對老外進行面試時，正確的做法是先告訴這些問題的答案，然後再舉乙個例子加以說明。 常犯以上錯誤的候選人，多是40歲左右、年齡比較大的人員。他們成長的社會環境一直告訴他們要謙虛，因而往往栽在這個方面。
而30歲左右的人，在這一方面失敗的較少，這些年齡的人往往回答問題較直接。 ■交流時抓不住重點對不同國家的人，介紹自己經歷的時候方式也不同。比如，美國公司往往喜歡候選人倒著講自己的工作經歷，先從候選人最近的工作談起；而歐洲公司往往喜歡順著講，從畢業一開始在**工作，一直到目前的工作。
不論何種講述的方式，突出與申請的工作崗位相關的工作經歷非常重要。陳維說，比如，候選人要申請乙個erp總監的職位，重點要落位在管理上，而不是技術上，但往往技術出身的管理人員，對以往他所從事的技術工作談得較多，而對管理只是輕描淡寫地提過。 許多候選人，往往不知道自我介紹時要注意技巧性，總是眉毛鬍子一把抓，突出不了自己的重心，有的候選人，甚至不知道自己該把重點放在什麼地方。
一般而言，既然獵頭能夠看重候選人，往往是看重他們最近幾年的工作經歷，與企業要求的崗位比較匹配。若是候選人已經很長時間不在這個領域工作了，那麼獵頭顧問也不會看重對方的。因而，候選人最後兩個工作的介紹，是自己介紹的重點。
■只知皮毛的知識被揭穿部分候選人，在某個崗位工作多年後，經常會接觸到一些先進的理念和管理模式。他們往往只知道皮毛，在工作中並不一定長期地實踐過。但他們有時為了體現自己的精深，往往會把一些自己僅僅聽到或看到別人實踐過但自己並沒親自檢驗過的東西寫在簡歷中。
往往就是這些細節的地方，有時候，遇到懂行的面試的外國人，經常會抓住乙個問題不放，深入地與候選人**這些內容。但候選人往往這個時候很容易被問「倒」，這樣的面試結果，對候選人來說是很糟糕的事情。企業招聘方，有時會把這乙個問題單方面地無限放大，由此類推，對候選人其他的技能，甚至對職業道德也會產生懷疑。
陳維說，在她的工作經歷中，接觸過很多這樣的案例。 出現以上問題的人群，大多是中層管理人員,尤其是技術人員和財務等技能人員,高管人員一般不會發生這種低階的錯誤。陳維建議候選人，對自己不精深的技能，不要寫到簡歷中，千萬不要「搬起石頭砸了自己的腳」。
常見的高管失敗原因與中層管理人員不同，以上3點面試時出現的瑕疵，在高管中很少出現。陳維說，從她多年的運作來看，高管失敗的原因，往往是在高管候選人與企業不相匹配的方面，比如管理風格與客戶不吻合、不適應客戶的企業文化、發展思路和管理戰略與客戶不適應等等。在候選人基本能力相當的時候，甚至有時候，就是憑最後拍板的偏好決定。
有些年輕的獵頭顧問，由於剛剛接觸獵頭行業，一遇到與客戶的高管職位稍微適合的高管候選人，往往會產生「拿到籃子就是菜」的心理，這是獵頭顧問初期做這乙個行業常犯的錯誤。這樣，不管是對候選人來說還是對企業來說，都是很不負責任的做法。 陳維說，與高管候選人交流的時候，他們一般不談簡歷，的是交流這個行業的資訊、行業的發展趨勢、以及管理技巧和能力等等，同時向候選人介紹本公司的背景和客戶的背景。
候選人推薦報告
報告內容宣告
應的委託,以為公司降低招聘風險為目標,按照應聘候選人提供的資訊,通過專業調查流程,為提供以下員工背景調查報告.
以下是對於擬招聘員工背景資訊調查的結果。
概述（一）身份驗證
（二）專業資格驗證
（三）學歷驗證
（三）工作履歷驗證
獵頭面試常用問題
獵頭面試最常用的10大問題 專業的獵頭公司擁有專業的資質和人才甄選手段。面試是企業客戶篩選人才的第一關，很多企業將自己收到的簡歷交給獵頭審閱，讓獵頭幫助其把關。大多數獵頭顧問相信，過去行為是未來表現的最佳 因此他們會在面談中著重提出類似 行為面試 的問題。候選人在與獵頭對話前，需要做些準備。以下羅列...
獵頭面試需要避開的幾個誤區
在面試過程中，有以下幾個誤區，是必須注意避免的 1.光環效應 不少面試人心中有乙個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上乙個光環一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試物件作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為 光環效應 haloeffec...
大學生面試求職技巧獵頭專家教你面試
尼克。柯考迪羅斯，一位專門替大公司物色高階職員的獵頭專家，多年來，他從設在加州矽谷的公司引薦過大量精英給許多大公司，如施樂公司 ibm公司 通用電氣公司等。以下是他向準備參加面試的求職者提出 求職必成6原則 但請求職者注意的是 面試成不成功，最更本的決定因素還是你本身具不具備你所去面試的公司所需的素...