「為什麼給員工加薪，他/她依然還是會走人？」這種不對稱的離職，讓許多企業為之困惑。這個困惑背後折射的問題大多是，「我不喜歡這個企業」，或者「這個公司對我沒有吸引力」。
問題出在**？
「因為價值觀出現了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業的價值觀出了問題，或者價值觀含糊不清，那麼企業就很難吸引優秀的人才。」資深人力資源顧問劉興陽對《中外管理》說。
價值觀的力量
就像婚姻中兩個人的志同道合一樣，企業與員工在價值觀上也需要匹配。劉興陽認為，這是乙個員工對企業文化的適應性考驗。員工適應你的企業文化，認同你的價值觀，大家在一起合作才會趨於默契。
「如果乙個人對這個公司的價值觀比較認同，他往往會願意為這份事業而犧牲小我的需求。」
這就是價值觀的力量。歐美企業在管理中發現，如果有很明確的價值觀，可以讓企業的效率大大提高，而內耗減少。因為依託企業價值觀而形成的員工行為模式，可以在很短的時間內，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
許多優秀企業的價值觀表明：當員工與企業的價值觀一致時，制度的約束機制就會轉化為員工的自覺行為，員工的行為體現就會成為企業形象的標籤。
聽起來虛無縹緲的價值觀，然而它在員工內心釋放的正能量卻是實在的行動。
舉乙個老生常談的案例：
沃爾瑪老闆坐飛機都是經濟艙，住酒店也都是常規酒店，公司的影印紙更是雙面使用。他會一分錢、一分錢地去節儉。這種近乎苛刻的節儉，上行下效，從老闆到員工均無一例外。
這樣的企業看起來很「摳」，但這些正是源於它的價值觀：為顧客節省每一分錢。在相同利潤率的前提下，這會使沃爾瑪給顧客更多的優惠。
顯而易見，公司上下對於價值觀的共同認可，推動沃爾瑪形成自己鮮明的風格，基業長青。
讓人才「認識」公司
那麼，怎樣才能找到價值觀一致的人才？如何實現企業與員工的價值觀匹配？
招聘自然是源頭。招對了人，才能留得住人，否則只會造**力的浪費。事實證明，人才招聘的成本遠遠大於人才培養。
尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當口，「人才難求」將會成為企業的一種負累。所以，與「找對人，做對事」的管理定律類似，「招對人，留住人」無疑也是符合邏輯的乙個人才定律。現在，這個定律正在為許多企業重視，並作為hr招聘時必要的判定準則。
所謂對的人，其實就是價值觀與企業匹配的人。價值觀的匹配，被視為招聘工作的經典法則。如果hr在招聘的時候能夠通過各種考察手段，篩選出與企業的價值觀完美匹配的人才，這無疑將會提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會隨之降低。
但首先hr自己要弄清楚，企業需要什麼樣的人才，而人才的價值訴求又是什麼。不同的組織有不同的價值觀。實現企業與員工的價值觀匹配，首當其衝的是必須讓員工「認識」公司。
hr招聘人才時，可以採取「自動分離」的法則。劉興陽說：「要明確地將企業的價值觀通過各種招聘渠道、**資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會聚攏而來；而價值觀不匹配的人，則會繞道而行，這樣可以起到自動分離的作用。
」這個極其簡約的法則，不僅要求hr具備識人的眼光，更要有清晰的判斷力。
創新型企業往往強調創新，創新就是其核心的價值觀。這類企業喜歡的就是有創新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因為想法越不同於常人，越能夠爆發出創新的火花。作為職場新生力軍的「90後」，在創新方面的稟賦會使他們成為創新型企業的最愛。
而喜歡挑戰新事物的「90後」去強調規範化的企業工作，也許就很難融入這類企業的循規蹈矩與嚴格管理之中。比如：金融服務行業，其服務往往就要求標準化、規範化，要求有較好的服務意識、親和力、抗壓能力。
對於制度性較強的企業，要求員工能夠按部就班，嚴格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發揮好崗位的職能即可，無需更多的創新。那些遵規守紀、按部就班的人往往更適合這類企業。
企業價值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無論是服務至上的價值觀，還是按部就班的價值觀，企業在篩選人才時，都要讓他們認識到企業的這些價值觀及理念，進而吸引那些志同道合者。
把好招聘關
除了讓人才認識公司，企業人力資源部門還需要把好招聘關，避免人才與企業的價值觀錯位。「招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是雙方敞開思想去溝通。這其中hr發現新人的想法尤為關鍵。
」劉興陽總結道。
企業在招聘人才時，可以將價值觀匹配納入到選擇人才的標準範疇。考查員工的價值觀取向，企業通常會重點擊擇4-6個因素來作為基本指標。比如：
員工的主動性怎麼樣，思路是不是夠創新，是不是有團隊協作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。
企業價值觀的主導訴求是什麼，招聘工作就要側重去考察什麼。比如：如果一家企業倡導的是一種加班文化，或是一種奉獻文化，那麼hr就要考察應聘者對加班、奉獻的認識。
如果考察到對方「願意犧牲自己的時間而工作」，那麼就是適合企業要求的。
「在面試過程中，hr一定要深入了解員工的價值取向，權衡其能否與企業的價值觀一致。」劉興陽說，「企業往往會設定不同的考核標準，其中很多關鍵的考核點，都是從企業價值觀分離出來的。」
把好面試這一關，通常情景面試的方法可以獲得相對理想的結果。比如：組織乙個6-10人的討論小組，大家共同討論乙個話題，在此過程中，候選者的很多素質（如親和力、團隊合作、創新意識、主動性等）都會有相對直觀的展現。
在招聘環節結束後，職業化的培訓則是讓員工融入企業的前奏。成熟的企業無不將入職培訓作為規範新員工的重要一課，而員工「認識」公司的最佳方式也在於此。儘管短期的入職培訓不足以讓員工快速適應企業文化，但是讓其學習「我該做什麼，不該做什麼」的行為模式，將會成為員工日後成長中的乙個職業標籤。
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