管理學輔導資料十一
主題： 第五章人事職能（第1-2節）
學習時間： 2023年6月11日－6月17日
內容：第五章人事職能
這周我們將學習第五章中的第1-2節，該部分介紹了人事工作的定義，不同招聘方式的評價和選擇、人員選拔的方式和過程、職務分析的內容和方法、職務設計的形式以及職務特徵模型等，下面整理出的理念框架供同學們學習。
第一節人事工作的性質、目的和系統方法
人是組織中最寶貴的資源，在今天知識經濟的社會中尤其是這樣。知識要靠人才能轉換成財富。
一、人事工作的定義
通過對人力資源要求的分析，不斷地獲得人力資源；
通過招聘、選拔、安置、提公升，把人力整合到組織中；
通過考評和確定報酬，保持和激勵他們對組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效；
通過培訓和培養，開發他們的潛能，以支援組織目標的實現。
二、人力資源的系統方法
圖1 人事工作的系統方法
在明確組織目標，制定了企業計畫後，進行組織結構設計的基礎上，明確所需的管理人員的數量和型別，根據管理人員的儲備情況進行對照，通過招聘、選拔、安置、提公升和調離過程，利用內外部資源，並根據企業的戰略和需要對管理人員進行考評、培訓和培養。
根據企業內部和外部管理人員的供求情況來決定從外部進行招聘還是在內部進行選拔、提公升來選擇所需要的人員。
在企業內部選拔或從企業外部招聘，都需要對其以往的工作績效進行考評，以確定對其如何安置和需要進行怎樣的培訓。
三、影響人事工作的環境因素
◆ 外部環境因素
科技的、經濟的、文化的和法律的
企業對外部管理者需求情況等
◆ 企業內部環境因素
組織目標、任務、技術、組織結構、人事制度、報酬制度、員工素質以及企業內部對管理者的供需情況等。
第一節人員選聘
一、選聘管理者的系統方法
圖2 人員選聘的系統方法
根據組織的戰略、目標和計畫，根據對每個崗位進行職務分析和工作設計，確定各崗位所要求的任務、職責、知識、才能和經驗等各方面的條件，結合應聘者的特點進行綜合考察來確定對其選擇招聘、選拔、調動、提公升等方式，確定所需崗位的合適人選。
人員選定並安置後必須對他們進行上崗教育使其認識新崗位的工作了解公司。
管理者的工作績效決定企業績效企業要對其績效進行公正的考評並以此決定其報酬。
管理者和企業在此基礎上得到發展。
考評的結果也將為今後的培訓和工作安排提供依據。
二、職務分析和職務設計
◆ 職務分析
職務分析是企業中一切人事工作的基礎。人力資源的獲取、整合、獎酬，調控和開發，都要根據職務分析所提供的資訊來進行。
職務分析必須回答：不同崗位上的職工必須做些什麼？怎樣去做？需要什麼背景、知識、觀念以及能力？
用途（1）有助於在組織結構設計時將組織中的每項工作合理分配到各個層次、崗位，以免職責的重複或缺漏；
（2）為制定人力資源的需求計畫提供依據；
（3）制定招聘或選拔的條件；
（4）制定上崗教育和培訓、培養的計畫；
（5）為客觀、公正地績效考評提出了標準；
（6）可進行職務再設計；
（7）有助於職務評價，並據此合理地分發獎酬。
內容（1）與工作相關內容：職務所屬的部門，工作任務，工作方法，所有材料、工器具等；
（2）職務對員工資格的要求：應具備的知識、技能、學歷、工作經歷等；
（3）工作績效指標：工作績效的標準；
（4）職務背景：工作計畫和條件，企業及社會的環境背景，獎勵標準等。
分析的方法
◎觀察法 ◎問卷法 ◎談話法 ◎日記法
◆ 職務設計
管理者通過職務設計有計畫地安排工作任務和職責，並說明工作如何做，以及如何使工作者在工作中得到滿足。
職務專業化
優點：可提高勞動生產率。
缺點：工作單調，易產生厭倦情緒。
職務輪換
優點：拓寬員工工作領域，給予更多工作體驗。
缺點：增加培訓成本，生產效率下降，導致礦工和事故。
職務擴大化
增加員工職務範圍方式來提高工作橫向的多樣性，這是解決職務專業化弊端的另一種方式。——增加一項職務中的任務的數量和種類
職務豐富化
增加職務深度，這意味著允許員工對他們的工作施加更大的控制——使工作包含更多的挑戰和責任
職務豐富化的職務特徵的模型
把重點放在任務和人際關係方面，確定了五種主要的職務特徵。
圖3 職務豐富化的職務特徵模型
三、人員選聘
◆ 方式和途徑
外部招聘
根據一定的標準和程式，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。
優點：具有外來優勢，無歷史包袱；有利於緩和內部競爭者的緊張關係；給組織帶來新的思想和新的工作方法。
缺點：不能馬上進入角色；對其能力未能深入考察；打擊了內部人員的士氣。
內部提公升
組織成員的能力增強並得到充分地證實後，被委以更高職務，承擔更大責任。
優點：利於鼓舞士氣；利於吸引外部人才；能馬上進入角色；對被提公升者的了解較深入。
缺點：引起同事的不滿；近親繁殖；可能出現不能勝任工作的「彼德現象」。
☆ 確定選聘途徑的因素
職務的性質：基層人員、非關鍵崗位—外聘；較高層管理者—內聘
企業經營狀況：成長期—外聘；大企業—內聘
內部人員素質：低—外聘；高—內聘
公開競爭是一種有效、可靠、合理的方法
選拔與安置
◆ 選聘過程、方法和手段
初次面試→審查申報表→錄取面試→各種測驗→身體檢查
「人才評價中心」----除進行測試和正常面試外還進行各種情景模擬測試，如：公文處理模擬、無領導小組討論、企業決策模擬、角色扮演、即席演講、案例分析、訪談等。
◆ 對新員工進行上崗教育
上崗教育包括向新員工介紹企業、企業的職能、任務和人員等情況。
新員工適應工作的上崗教育主要有三個方面：學到工作所需要的才能和能力；執行任務採取的合適態度；適應本單位的準則和價值觀念。
本週要求掌握的內容如下：
基本概念：人事工作、外部招聘、內部提公升。
基本理論：不同招聘方式的評價和選擇、人員選拔的方式和過程、職務分析的內容和方法、職務設計的形式以及職務特徵模型等。
習題：1、「人盡其才，才盡其用」主要表現了職務分析哪一方面的內容（）？
a、組織結構的設計b、人力資源規劃的制定
c、人員的選拔與使用 d、培訓計畫的制定
2、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，這種做法具有若干有利之處。下面所列舉的幾條優點中，哪一條不對（）？
a、為組織帶來新鮮的血液
b、利用外來優勢
c、有利於提高組織成員的士氣，調動工作的積極性
d、有可能緩和內部競爭職位者之間的矛盾
3、保蘭公司是一家生產普通建材的小企業，從總經理到普通員工都傾心於主業的發展。近年來公司發展迅速，又進入家具、化妝品、房地產等領域。為協調和規劃公司多種業務的發展，貫徹持久有效的戰略，公司決定立即成立「企劃部」。
從公司的歷史和發展要求看，你認為企劃部部長的選聘最好採取什麼方法（）？
a、內部選拔
b、外部選拔
c、從內部物色有潛力的人，選送出去參加培訓，回來再任用
d、由現任總經理兼任
4、某公司新近從基層選拔了一批管理人員擔任中層管理職務。上崗之前，公司委託你對他們進行培訓，你認為這種培訓重點應當放在（）。
a、總吉他們在基層工作的經驗教訓
b、熟悉公司有關中層管理人員的獎懲制度
c、促進他們重新認識管理職能的重點所在
d、幫助他們完成管理角色的轉變
5、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（）。
a、崗前培訓 b、在崗培訓 c、離崗培訓 d、業餘自學
6、外部招聘具有哪些優點（）？
a、被聘幹部具有「外來優勢」，沒有歷史包袱
b、能夠為組織帶來新鮮空氣
c、有利於被聘者迅速展開工作
d、有利於鼓舞士氣，提高工作熱情
e、有利於平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係
7、在人員配備中可以出現因人設崗、因人設機構的狀況。（）×
8、百安居打造建材「王牌師」
百安居是歐洲第
一、世界第三大建材超市集團，也是國際化程度最高的建材超市集團。到目前為止已在中國大陸上海、杭州、蘇州、深圳、昆明、青島、武漢、廣州、北京9個城市開設了15家連鎖店。目前，百安居正緊鑼密鼓地實施人力資源管理工程，新一輪「練兵運動」將為整個企業的擴張奠定「軟體」基礎。
作為世界第三大建材**商，百安居(b&q)已在中國擁有員工5000多名，形成了華南、華東和華北三大區域的戰略布局。2023年，百安居還將在中國開設8家商店，總共需招收2000多名員工。而到2023年，百安居中國的員工數將達到18000名，商店總數將達到78家，銷售額達到10億英鎊。
隨著規模的日益膨脹，內部管理越來越成為企業迫切需要加強的乙個問題。
1、選才：管理培訓生工程
百安居首先想到的是引進「外腦」，吸引更多的優秀人才。早在2023年，百安居中國管理培訓生校園招聘會就拉開帷幕，這標誌著百安居「借人管人」戰略開始付諸實施。經過層層考核，百安居最終從近2000名報名者中篩選出30名綜合素質較高、富有發展潛質的學生擔任2023年管理培訓生，開始對公司員工實施多方位的課程及實踐培訓，及時為他們輸入工作技能、團隊理念及發展動力。
百安居這次的人才選拔可謂「百裡挑一」：公司對每個報名者的團隊合作能力、溝通能力、解決問題能力、領導潛能及邏輯分析能力等都要進行嚴格評估，每人都要面對
四、五個部門的測試，通過5道關卡的考驗，才有可能被選中。儘管要求近乎「苛刻」，復旦、交大、同濟等滬上名校的學生還是趨之若鶩，甚至浙江大學等外省市學生也不辭辛苦前來應聘。
百安居中國總裁衛哲表示，這次招收管理培訓生期望達到「一箭雙鵰」的效果：今年，他們的主要任務是在百安居各部門進行學習與工作。從明年1月1月起，他們將根據百安居經營業務的需求，在公司營運部或採購部的某一固定崗位上從事工作。
正是考慮到這一點，百安居將另外沒有入選、但各方面素質都不錯的17位學生列入公司後備人才儲備名單。
2、育才：未來經理人專案和**人管理工程
招收管理培訓生是選才和育才工作的結合。據悉，百安居中國在育才工作方面還將啟動未來經理人專案和**人管理工程，其目標是使商店總經理或店長總數由目前的75名增加到2023年的375名。也就是說，要在5年內打造出300名專職經理人，這無疑是乙個巨集大的「造帥」計畫。
百安居把選「帥」的主要途徑放在公司內部，顯示了這家公司正日益走向成熟。因為它取決於兩個關鍵條件：一，公司必須有足夠的優秀員工可供挑選；二，公司必須有良好的、能夠促使優秀人才脫穎而出的競爭機制。
內部選「帥」的意義不僅僅是選「帥」，它將對整個公司員工產生全面、持久的激勵作用，從而起到公司「發電機」的效果。
第五章人事
第五章人事 人力資源管理 第一節人事概述 人力資源的含義 是指綜合運用現代科學技術方法豐富人的知識 提公升人的能力 激發人的活力 發揮人的潛能。廣義 包括 現實的人力資源 潛在的人力資源 未來的人力資源 人力資源的特點 1 人力資源的能動性 2 人力資源的時效性 3 人力資源的時代性 4 人力資源具...
第12課時第五章小結
第五章小結 教學目標 1.經歷對本章所學知識回顧與思考的過程,將本章內容條理化,系統化,梳理本章的知識結構.毛 2.通過對知識的疏理,進一步加深對所學概念的理解,進一步熟悉和掌握幾何語言,能用語言說明幾何圖形.3.使學生認識平面內兩條直線的位置關係,在研究平行線時,能通過有關的角來判斷直線平行和反映...
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