目前我國的企業培訓往往被設計為一項罰多於獎的組織安排：參加培訓和培訓合格不能獲得明顯獎勵，不參加培訓和培訓不及格則可能受到懲罰，員工接受培訓主要不是為了追求某種獎賞而是為了避免懲罰或作為接受懲罰的一種形式。在這種心態下，參加培訓很容易成為一種被動應付，其效果當然要打折扣。
診斷：企業應該根據自身實際，將培訓與用人、薪酬等積極因素結合起來，制定與培訓相配套的各項措施：首先，應根據員工的工作績效決定其參加相應檔次的培訓，以期對其他員工產生積極的示範效應；其次，在企業內部進行觀念重塑，將培訓視為員工技能提高和事業發展的寶貴機遇；再次。
員工經過有效培訓後，應得到職務提拔或加薪等待遇，從而真正發揮企業培訓的激勵作用。■
原載《企業改革與管理》 2023年第12期
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績效管理是人力資源管理的核心部分，其目的是基於企業的發展戰略，在管理者與員工雙方持續動態溝通的基礎上，經過績效計畫、績效實施與管理、績效評估、績效反饋和績效評估結果應用這一系列環節，以促使員工、部門和企業績效持續改進和提高，並最終實現企業戰略目標和員工發展的一種管理活動。績效管理過程模型如下圖所示。
績效管理的主要目的之一是持續改善和提高員工的績效，最終實現企業的戰略目標和員工的發展目標。如何實現持續改善和提高員工績效的目的呢？績效管理提供了乙個持續改善和提高員工績效的機制和方法——即制訂和實施員工績效改進計畫。
一、員工績效改進計畫的內容
員工績效改進計畫(individual development plan，idp)，是指根據員工有待發展提高方面所制訂的一定時期內有關工作能力和工作績效提高的系統計畫。員工績效改進計畫通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管人員共同討論，就有待發展的專案、發展這些專案的原因、目前的水平、期望達到的水平、發展這些專案的方式、設定達到目標的期限等內容達成一致意見的實施計畫。主管人員應提供員工實現計畫所需的各種資源和幫助。
員工績效改進計畫通常包括以下幾方面的內容：
1.有待發展的專案
通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的方面。這些有待發展的專案可能是現在水平不足的專案，也可能是現在水平尚可但工作有更高要求的專案。乙個人需要改善和提高的專案可能很多，但不可能在短短的半年或一年時間內全面得到改善和提高，所以在員工績效改進計畫中應選擇那些最為迫切需要改進且易改進的專案，選擇方法可按下表1進行。
表1 選取績效改進專案的方法
2.發展這些專案的原因
選擇某些有待發展的專案列入到員工績效改進計畫中一定是有原因的。這種原因通常是由於在這方面的水平比較低，而工作任務完成或員工未來發展又需要其在這方面表現出較高的水平。
3.目前的水平和期望達到的水平
績效的改進計畫應該有明確清晰的目標，因此在制訂員工績效改進計畫時要指出需要提高專案的目前表現水平是怎樣的，期望達到的水平又是怎樣的。
4.發展這些專案的方式
將某種有待發展的專案從目前水平提高到期望水平可能有多種方式，如自我學習、理論培訓、研討會、他人幫助改進等。對乙個專案進行發展可以採用一種方式，也可多種方式同時實施。
5.設定達到目標的期限
任何目標的確定都必須有時限的要求，否則這一目標就沒有實際意義。同樣在員工績效改進計畫中，要確定經過多長時間才能將有待發展專案的績效從目前水平提公升到期望水平。
二、制訂員工績效改進計畫的
基本流程
通常說來，制訂員工績效改進計畫需要經歷以下過程：
1. 員工與主管人員進行績效考核結果溝通。在主管人員的幫助下，使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，目前的差距有哪些。
2.員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。
3. 員工與主管人員根據未來的工作目標的要求，在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中，選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發展的專案。
4. 雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行動方案，確定個人發展專案的期望水平、實現期限以及改進的方式。
5. 列出員工有待發展的專案達到期望水平所需要的資源，並指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支援。
三、員工績效改進計畫的例項
王小軍是長沙某醫療裝置公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表有一年時間(2007—2008)了。在2023年年初，上級主管給他設定的銷售業績指標是20萬元，到年底評估時，他完成了這個業績指標，實際銷售額為21.9萬元。
但是像他這樣的銷售代表平均的銷售額應為32萬元，王小軍的業績距離這樣的水平還有很大的差距。對評估結果經過分析後，他目前存在的有待改進的主要問題是銷售技巧，即在與客戶溝通時如何傾聽客戶的需求；另外他以前不在醫療裝置行業工作，對一些專業知識不夠熟悉，對於專業知識他還需要進一步學習；再有他的銷售報告也不是很令人滿意，在這方面也需要學習提高。但在這次評估中，同事們普遍認為他是乙個善於與人合作的人，與同事的關係相處得很好，也樂於幫助他人。
主管(張力)認為他還是一位比較願意學習的人，在過去的一年中，進步還是蠻快的。客戶對他的工作態度反映較好，只是有時對客戶需求的理解會出現偏差。王小軍針對自己工作的現狀及問題，在與主管張力充分溝通的基礎上，制訂出了如下的績效改進計畫(見表2)。
注：⑴本計畫是結合員工崗位需要及個人發展意向，經過員工與主管雙方溝通協商達成的促使員工績效改進的計畫。⑵本計畫一式三份，員工與主管各持乙份，人力資源部存檔乙份。
⑶績效目前水平和期望水平採用5分制。■
原載《中外企業家》 2023年第12期
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如何來制訂員工績效計畫才更好
4 下屬與上級共同來制定。由於績效計畫是圍繞著5w2h來展開的，需要上下級之間多次溝通，既要滿足部門工作業績需要，又要能夠讓員工看到經過努力能夠完成，當然，如果不努力就可以完成的目標也是應當要提高的。另外，雖然是類似職位，但也應根據員工自身能力和特點來制訂績效計畫，不能是 一刀切 當然，這需要領導給...
如何制訂有效計畫
古代孫武曾說 用兵之道，以計為首。其實，無論是單位還是個人，無論辦什麼事情，事先都應有個打算和安排。有了計畫，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計畫本身又是對工作進度和質量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。計畫對...
員工績效改進分析表
設計說明 績效改進表設計的出發點 績效考核的間接目的有多個，如獎金發放 培訓需求評估 晉公升提拔等等，但歸根結底，績效考核採用的所有直接 間接目的不外乎都是為了提高員工個人 員工所在部門 最終提高企業的整體績效。很多企業在進行考核工作時，都將獎金發放或其他某個單一目的放在了首位，因此，在進行了績效考...