一、 對於工作的理解
培訓與發展專員既是企業培訓的計畫、組織實施者，又是企業文化的推動者，簡單來說就是既要讓員工學到知識，又要玩的開心。因此工作的開展就要圍繞企業培訓和企業文化推動兩方面。
培訓分為企業文化培訓和技術培訓兩部分：企業文化培訓包括企業制度，企業發展歷史和前景，企業工作要求，通用技能和管理培訓等，而培訓與發展專員的任務既要組織還要實施；而企業技術培訓，技術培訓中，培訓發展專員主要做好組織工作，從需求調研、組織資源、計畫實施到考核評估。
但是在貴公司培訓與發展專員前期的工作主要是一方面保證急需的培訓工作能夠照常進行，重要的是組建構建企業的培訓體系。所謂鐵打的營盤流水的兵，體系建立好了，企業就能夠高效的「製造」人才。
企業文化推動，除了企業的制度培訓宣導外，還需要依賴企業內刊、員工俱樂部活動、年會和員工福利活動等實際的方式來體現。而培訓與發展專員的職責就是充分理解泰為務實開放的企業文化，通過組織好活動，辦好內刊，做好培訓宣導讓員工感受理解並接受企業的文化。
二、 工作規劃
建立企業培訓體系
1、建立培訓三化體系，即「培訓階梯化、管理化和日常化」。
培訓階梯化，既是從新員工入職開始到企業不同崗位、不同職級都有相應的培訓課程，建立先培訓，後上崗的培訓制度，通過授課、實踐和模擬等多樣化的方式，讓受訓人員短期內掌握崗位基本技能、基礎知識和通用技巧。
培訓管理化，並非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現。企業的培訓能夠不是全部都需要hr來做的，企業的管理人員也可以做，通過一對一，一對多等形式，把培訓作為日常工作的一部分，那麼能夠有效的補充hr部門培訓的不足。需要管理人員對培訓的認可和具備基本的培訓技能，hr可以提供培訓支援，工具支援和資源支援等；
培訓日常化，培訓日常化的目標就是建立學習型組織，通過宣導，組織活動和建立合理的激勵制度，營造一種從上到下人人學習的風氣。讓員工自己學習，自己提高，而培訓專員的工作就是提供學習的資源，分享的平台，組織學習的活動，建立學習的激勵制度等，可以在企業舉辦讀書活動，讀書交流等。
2、建立企業培訓知識庫，為培訓做好充足的資源準備。
建立企業培訓知識庫的目標就是企業的不同崗位，無論是技術崗還是管理崗，無論是直線部門還是職能部門，無論是企業新入職員工還是企業資深員工都有自己配套的培訓課程和培訓資源。這是個龐大的工程，但是要達到這個目標需要我們從以下幾個方面一步步慢慢的積累。
第一步，初步制定出培訓課程的結構框架。並根據企業的現狀，初步的擬定需要培訓的職位或層級；課程資源要包括講義、課程設定、***和教材等一些列完整內容；課程內容可以涉及工作流程、要求、技能、知識和工具等。
第二步，建立資訊收集流程，保證課程資源的豐富、修正和更新。任何一種工作都不能完全依賴人的主動性，把課程資源的收集作出乙個工作流程，並使用相應的**工具，那麼將更加有效的保證資訊收集的永續性和效果。其中就必選包括，收集資訊的時間頻率、責任人、收集的工具、工作的方法等。
第三步，借花獻佛，借助社會培訓資源，合理有效的利用社會培訓資源。完全依賴企業內部的資源是有限的，那麼我們在花錢使用外部資源進行培訓的時候，不能就是培訓完了就了事，我們應該積極有效的把他們培訓的課程，培訓的資源等合理的利用和引進來，有些課程外部培訓做一次，第二次就可以自己複製使用。
第四步，培訓方式多樣化。培訓不一定要在課堂上，培訓的方式應該以達到培訓目標為標準，如果僅僅只是依賴授課培訓，那麼無論效果還是員工的積極性都將大打折扣，那麼在建立企業知識庫的後續動作就是使用知識庫，多樣化的培訓方式包括輪崗、模擬、掛職鍛鍊等都是有效使用知識庫的方式。
3 、建立內部講師選拔、培訓、管理和激勵制度。
建立內部講師隊伍最大的困難在於員工積極性不高，原因無非企業缺乏對於內部講師隊伍的重視，更重要的是缺乏一套完整的合乎企業與員工雙重利益的管理體系。針對目前本人所接觸的企業內部講師隊伍現狀和自己的一些工作心得，總結出了內部講師團隊建設的一些基本原則。
選拔：寧缺毋濫，全面覆蓋
選拔的兩個要求是：在人員質量上保證寧缺毋濫，內部講師隊伍不求一日建成，那麼保證講師隊伍的質量關係著整個體系最關鍵的人員部分。內部講師需要具備專業和紮實的知識、豐富的工作經驗和基本的講師素質，前兩者尤其不能忽略，因為基本很難依賴後天培養，而講師素質和講師技能是可以培養的。
選拔的時候要由人力資源部門和各部門主管（有條件企業高管）組成選拔委員會；
在選拔範圍上要求全面覆蓋，從基層到高層管理都要參與到內部講師的選拔中來，其中高層管理的動員難度相對較大，可是高層管理人員的參與將會帶來以下兩點優勢：a，能起榜樣和帶頭作用，說明企業重視內部講師的建設。b，素質高，對企業熟悉，一些特定課程需要高層的參與，如企業發展歷史，企業文化等課程，因此在選拔上要從上動員之下，全面覆蓋企業各個層級。
培訓：內外結合，細水長流
內部講師上崗前是必須經過培訓的，這是保證講師隊伍專業性的保障。那麼目前培訓的方式是ttt培訓，內外結合就是指講師培訓一方面要外部專業機構參與，另一方面也要有人力資源部門自己開發講師ttt培訓課程；
而在對於講師的培訓上，做到細水長流，而不是依賴上崗前的短期訓練。提高講師的能力，不僅僅可以保證講師的授課質量，同時也是激勵講師的乙個有效措施，那麼提供給講師的一些提高課程，要常規化，長久化，從授課的技能、課程開發、授課考核等多方面提供技術工具的更新培訓支援。
管理：內部公升遷，同工異得
講師要有自己的內部公升遷體系，如金、銀、銅、鐵講師認證，不同的級別具有不同的榮譽和授課費用，而通過季度或年度考核，根據講師的授課次數和質量給予相關的公升遷決定，提高講師的地位，刺激講師的授課積極性；
同工異得是指講師培訓的過程要嚴格把控，防止講師把授課當做一種敷衍完成的任務，因此有必要通過人力資源部門嚴格考核培訓的各個環節，給予不同的考核評價，並配以不同的酬勞係數。考核結果要把內部公升遷和酬勞結合起來，結果是一位資深的優秀講師與新上任的不負責任的講師無論在酬勞還是地位都有很大的差別。
激勵：合理分層，有無結合
酬勞上要合理分層，這與上訴的同工異得是相同的思路，設計合理的酬勞體系，要求不但是不同級別的講師酬勞不同，更要相同級別講師的酬勞也要不同，甚至低階講師的最優表現能夠得到比他高一級講師的最劣表現。
獎勵內容上要有無結合，畢竟企業的資源是有限的，僅僅依賴課程酬勞是無法徹底解決內需講師的激勵問題，因此我們就需要把有形獎勵和無形獎勵結合起來。基本原則就是要相信解決激勵最好的方法就是製造差別，滿足個人的被尊重的需求。有差別的地方可以表現為企業賦予他的權力（如可以優先參與外部培訓，參與某些特殊的俱樂部等），社會地位（如佩戴特定的徽章，特定的稱謂「xx老師」等），表現機會（如年會表彰，內部刊物總經理表揚，優秀事蹟等）等多種方式。
4、規範流程，建立合理的培訓過程管理流程。
要得到好的有保障的培訓結果，不能依賴個人的主管能動性，科學的做法就是建立合理的過程管理流程，並嚴格的執行它，才能確保結果是穩定的和可控制的。
我們要從需求分析，尋找資源，制定計畫，實施培訓到培訓追蹤考評，建立一整套的工作流程。
做好企業文化的宣導者
a、組織好員工俱樂部活動，為員工的活動俱樂部提供資源支援，為員工建立乙個愉快的工作環境。
b、組織好企業年會，年會是企業文化的儀式，好的年會不但能夠讓員工玩的開心，同時也是宣導企業文化的最好時機，加深員工對於企業的認同。
c、組織好員工福利活動，廣泛徵求意見，組織好過程，讓出行活動的員工體會到專業的服務，玩的開心。
d、辦好企業內刊，企業的內刊是企業文化宣傳的陣地，也是企業的形象視窗，內刊不但要有最新的技術動態，還可以有企業員工、企業管理、企業最新政策等內容。
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1 理解並認同企業的目標 文化和戰略 2 要有全域性觀念 3 熟悉公司主要業務 4 善用他山之石 終身學習意識 5 加強流程和制度建設 6 善於溝通，利用外部力量 7 自我培訓 以上是我的經驗積累，希望能幫到你。如何做好企劃專員？企劃工作需要企業支援，需要適合做企劃的人才來參與。對於乙個完全相同的課...
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