最近有個訊息大概會讓中國的hr們都感到歡欣鼓舞。據**報道，中國人力資源管理者的薪酬持續看漲。不過hr的薪水漲幅還存在著地域、行業和職位的不平衡。
假如上海地區、金融行業、人力資源經理這三個關鍵字能同時用來界定某人的身份，那麼他/她就是在這一輪**獲益最大的人之一了。
由此看來，在中國，人力資源部門的工作對企業的重要性不斷增加，並逐步得到了管理者的認同。但是，一些行業或是一些型別的企業中，仍然存在著截然相反的情況。人力資源管理往往被邊緣化、簡單化，hr們不被重視，他們的工作不被認可。
往往是老闆有老闆的打算，hr有hr的抱負，就是摻和不到一塊兒去。
為什麼會有這樣的差異呢？世界經理人**使用者們關於「員工是企業的資源還是資本」的討論很有啟發性。從經濟學的角度來說，企業主用貨幣換取員工的勞動，通過生產、流通等環節創造和實現價值，貨幣變成資本，那麼這一部分員工的勞動就是資本的變體。
而員工本身則是承載人力資本的資源。企業付給員工的薪酬應該包括兩個基本的部分，一是勞動報酬，二是維護、挖掘、培養人力資源的費用。僅僅只是維護人力資源，還是要進一步挖掘和發展人力資源，不同的選擇會極大影響員工薪酬水平的高低。
因此，在需要實現人力資源利用最大化的企業，用於發展員工潛能的那一部分支出相應要更一高些。對於人才就是基本的金融行業來說，人力資源部門的工作舉足輕重，他們的工資最高也就絲毫不奇怪了。在人力資源利用不太需要最大化的行業或企業中，人力資源管理者的工作如何才能獲得領導的重視呢？
首先人力資源管理者需要和領導有良好的溝通。
領導和人力資源管理者的分歧，很多時候是由於視角的不同。領導往往從企業的全域性出發來權衡各部門權力的比重。而人力資源管理者們則多從自己的專業角度、從本職工作的角度來思考問題。
就好比買車。顧客的需求僅僅是省油的代步工具，汽車專家從安全和動力的角度向他推薦名車，顧客當然不會接受。如果這位汽車專家再喋喋不休下去，顧客很可能就厭煩了。
良好的溝通能夠讓人力資源管理者了解企業的發展策略、規劃和領導的思路，為企業量身定做人力資源管理體系，把握好工作中的度。
其次，人力資源管理者應當與其他職能部門，特別是利潤部門的管理者建立良好的互動關係。
人力資源工作歸根到底是要為提公升生產績效服務。領導不重視人力資源工作，很多時候是因為他們沒有看到人力資源對於利潤的貢獻。人力資源管理者應該主動搭建部門與部門之間的溝通與合作的平台，了解其它部門的需要和困難，給予及時和適當的支援，讓自己的工作與生產績效聯絡得更緊密。
當然，如果將上述兩個方面都做好，領導仍然把人力資源管理者當作**人，不如趁早放棄這家已經漸入歧途的企業吧。
作為企業惟一的"動態資產"，人力資源（human resource）已經成為企業最珍貴的資產。重視人才，已經成為當代企業家的共識。事實上，人力資源已經成為企業發展戰略的重要組成部分，許多有眼光、有頭腦的企業領導者，不惜重金聘用稱職的人力資源經理(hr經理)作為其戰略夥伴。
那麼，擔綱如此重任的hr經理應該是什麼樣的呢？華點通集團"我要培訓網"總經理郭陽道為他們描繪了一幅畫像。
個人特質
自我形象：有良好的自我形象及個人領導的魅力；以誠信為為人處事之本；懂得換位思考，能替客戶著想;沒有過多的性格缺陷。
職業能力：能夠總結和繼承傳統實用的管理方法，同時又能擯棄過時的思維模式和管理體系，不斷學習，用最新的、適應企業實際情況的理念和hr管理體系，豐富自己的經驗。
多向溝通：作為企業領導人的戰略夥伴，善於與高層研討企業人力資源戰略--上通天；作為各部門、團隊的策略夥伴，了解專業知識，能協助他們達成各自的目標--中通官;作為員工利益的代言人，能夠做員工的知心朋友--下通士。
品德操守：高尚的情操，誠實的人格，熱忱的服務，忘我的情懷，是職業hr必備的人格條件。
業務導向
應用整合策略：企業各種資源整合中，惟有人力資源的整合是最重要和最困難的。hr經理恰恰是人力資源整合的首要責任人。
第一，hr經理首先要了解高階管理人員的專業配置，以及各類管理人員的職業素質和專業水平，以幫助搭建乙個合理的企業管理架構。
第二，團隊組織結構中，協助選擇各種專業人才的搭配，以及業務總量與人力資源數量的平衡。
第二，人力資源的整合過程也是人性化管理的過程，hr經理不僅要了解人們的專業素質，更要掌握各類人員的性格取向，特別是那些需要密切配合的團隊組織結構，和較長時間在一起辦公的人員。
第三，在人力資源出現過剩，造成整體結構不平衡時，要有一定的膽識和技巧"輸出"一些重複的專業人員。
第四，協助企業領導人恰當控制人力資本，防止人力資源浪費。
具備業務直覺：人才能量很難用量的概念評估，職業hr經理不僅需要有隨機應變的職業技巧，而且須能利用自己的直覺，預見到某些可能發生的事情。
了解組織動力：hr經理必須了解團隊和企業的經濟效益，從績效的浮動狀況，剖析組織內部動力的合成，發現問題，解決問題，以保障組織的戰鬥力和健康持續的發展。
合理的判斷和決策：人力資源配置的決策，是關係到團隊整體實力提公升幅度的最重要的決策。所以，hr經理必須不斷學習，不斷培養敏捷的頭腦、超前的思維模式和全新的價值觀念，最終養成科學合理的判斷和決策能力。
角色定位
企業hr的核心服務。總經理的戰略夥伴：hr經理的領導能力，某種意義上代表了企業領導人的領導藝術。
其專業素質和職業形象，不僅僅是乙個部門領導應具備的品格，而是整個企業形象的體現。所以，hr經理是參與和實施企業戰略決策方案的重要角色，同時也是企業各部門主管的策略夥伴。
真正意義上的服務中心：以人力資源的合理運用為工作重心，這才是真正意義上的人力資源管理。
變革的推手：為了達成企業變革的目標，hr經理首先要做的是"換腦"：通過組織員工培訓，確立新型的經營理念和價值觀。
其次是換人，協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。而當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。
員工利益的代言人："以人為本"的經營理念已經深入人心，hr經理應以人性的、誠摯的、尊重的感情，關注每乙個員工的需求和願望，持續地激勵員工們的創新熱情。
價值創造的核心。以前hr是資源部門，最多是乙個人才成本中心。現在的hr則已經成為對隱藏的價值有直接貢獻的部門，hr經理需要而且必須對企業的經營結果負責。
人才才是企業價值創造的核心，而吸引人才、保留人才、調動人才的積極性、培養和發展人才，正是以hr經理為首的hr部門核心價值的體現。
人力資源部門的任務如何量化?
問題：人力資源部門越來越被重視，但許多民企老總由於看不到人力資源部門完成的業績，於是許多上任不到一年的人力資源部門主管被迫走人。請問人力資源部門的任務如何量化，以便讓老總看到成績?
（提問者：newell）
解答：這個問題涉及到對人力資源職能的衡量和基準管理。在當今競爭激烈的市場上，公司的人力資本──即員工和他們投入到工作中的知識──是企業發展並持續競爭優勢的關鍵，這一點現在是越來越明確了，因此公司要求能夠衡量出人力資源方面的投資回報，而且這種壓力是前所未有的。
量化人力資源部門的任務，美世已經開發出有效的工具(hr operations scanner)，來應對衡量人力資源管理職能回報的挑戰，可以通過調查人力資源管理職能的各位員工（從高層到基層及兼職的人力資源員工）在各項人力資源服務的活動中所投入的時間及非人工成本的資源使用狀況，以及內部客戶對人力資源的各項交付服務的評價，來量化人力資源的各項工作的價值及有效性。
同時，可以從以下幾個方面來提公升人力資源管理的工作水平。
·調整人力資源服務交付模型，滿足業務需求；
·識別關鍵的差距／機遇，以便改進人力資源服務的交付；
·從業務角度樹立論據，支援人力資源職能結構﹑流程或技術的改變；
·通過消除系統、人力資源流程或人力的冗餘，量化由此節省的成本。
這種基於事實的解決方案可以使公司對人力資源管理的衡量指標具有意義﹑切合實際，同時也可以使您的人力資源部門能夠證明公司對此的投資確有回報，並能為公司貢獻利潤。
如何建立人力資源部自身的架構？
問題：本公司約600人，從事高科技產品製造業，主要以研發、工程服務、銷售人員為主，有多個產品線和事業部，怎樣設計人力資源部自身的組織架構才比較合適？（提問者：jgao）
解答：人力資源部自身的組織架構設計必須符合公司整體組織結構的設計思想，同時需要考慮許多因素，並需要進行實地訪談與調研論證才能夠提出相應方案並加以檢測，這不是乙個簡單的問題。
事實上最優的組織架構是不存在的，而只有適合的組織架構。那麼，我們在設計人力資源部的組織架構時通常要考慮以下幾個方面，據此來設計人力資源部自身的組織結構：各個職位的角色與責任、匯報關係，員工比例與組合，人力資源交付服務的組別等。
·公司的經營戰略目標與盈利模式是什麼？
·要實現經營戰略目標，以及該盈利模式的特點要求公司應擁有何種人力資本？
·人力資源的職能應提供何種以及如何提供人力資源管理的交付服務來滿足這些要求？
·哪些服務是必須由公司自身的人力資源部交付的，哪些服務是可以外包出去由第三方**商來完成(比如福利管理，招聘職位張貼及簡歷初步篩查)？由公司人力資源部交付的服務是否可以由乙個服務中心統一提供(例如，入職培訓)還是必須在業務最前端提供個性化服務？
·人力資源管理的管控模式狀況：執行層的工作風格，戰略性的管控系統，決策責任與溝通狀況等。
·需要明確的是為了實現人力資源的戰略應具備何種能力？
·是否建有有效的、流暢的工作流程？因此所帶來對交付服務的質量和風險控制影響如何？
·現有人力資源部的人才能力、素質狀況如何？進一步開發的潛能多大？
·是否擁有一些有效且先進的人力資源管理的資訊科技？定義
HR如何抓住員工的心
明陽天下拓展培訓 對於企業來說，優秀的員工是核心，而乙個人才匱乏的企業也就無從談發展了。一名公司的人力資源經理，深刻體會到員工的高流動率給公司帶來的無形和有形的損失。但隨著公司培訓意識的提高，今年的員工離職率明顯低了很多。這也充分說明了培訓對企業 員工的重要性。水至清則無魚 太濁亦無。員工的要求的工...
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HR部門如何成為老闆的戰略合作夥伴
其實，從事人力資源的企業人士一直以來都在做著說服自己的工作，在其他業務部門質疑人力資源部價值的危難時刻，hr從業者總是能夠站出來捍衛自己的尊嚴，表明自己為企業增值的地位 但當hr們濟濟一堂的時候，大家又毫不掩飾的對自身價值產生疑問，甚至認為未來的hr工作很有可能被中介和專業服務公司所取代。無怪乎，人...