其實，從事人力資源的企業人士一直以來都在做著說服自己的工作，在其他業務部門質疑人力資源部價值的危難時刻，hr從業者總是能夠站出來捍衛自己的尊嚴，表明自己為企業增值的地位；但當hr們濟濟一堂的時候，大家又毫不掩飾的對自身價值產生疑問，甚至認為未來的hr工作很有可能被中介和專業服務公司所取代。無怪乎，人力資源概念在社會上炒得火熱，壯志成誠加入者眾多，而hr在職人士卻各個面目表情青黃不接，受老闆和員工的夾板氣，看業務部門的臉色，做了大量工作卻難有效果使得hr經理們臉上寫著兩個字——委屈。
有道是「不識廬山真面目，只緣身在此山中」，當hr管理者們跳出日常工作的視野也許可以更清楚的看到自身侷限，筆者認為hr工作者的難堪來自於一方面希望企業承認人力資源部的戰略地位，承認其辛苦的工作確有價值；而另一方面hr部門又很難從巨集觀上把握企業的發展脈絡，在經營決策上真正為車子助力和提前預警，過高的目標定位和主體能力差距造成了從業人員的尷尬和困境。hr從業者都希望能夠成為老闆身邊不可或缺的人物，但這條道路困難重重似乎對hr人員有著不可逾越的障礙，讓我們先來看一下企業對真正具有戰略思維的hr部門的具體要求：圖1
（圓球形狀大小表示目前hr從業者在此象限的數量）
如上圖所雲：希望成為企業的戰略合作夥伴，必須邁上兩個門檻，一是科學技術方法上的應用，二是hr政策方針與組織目標的一致性。這似乎已是老生常談了，縱觀企業hr部門手段也不可謂不先進：
招聘使用測評中心、結構化面試；績效考核用得是kpi、mbo、平衡記分卡；薪酬使用要素評估、設計寬代工資結構；hr部門也一直力求與組織目標相一致：老闆叫我們做什麼從不敢說個「不」字，業務部門缺人手我們馬上趕赴招聘會，可以說，認識上的差距使得hr部門有勁也不知道往哪兒使。
讓我們來看看技術方法到底如何應用，筆者認為科學的專業方法可分為分析方法和應用方法兩類：
分析方法是發現企業問題的**，只有找到問題才能找到解決問題的方法，對於問題的界定不清常使hr經理們失去了使用好方法解決問題的機會。例如：銷售經理抱怨最近銷售人員士氣不高，銷售業績大副下降，希望給銷售人員漲工資以激勵大家的鬥志。
通常情況下hr經理會在工資總額允許的前提下開始履行工資晉公升的程式，填寫**，通知財務部等照章辦事，結果可想而知往往不盡人意，而更糟的可能是技術工程師也要求漲工資，這看似突如其來的變故常常使hr經理陷於更加尷尬的境地，問題的緣由就是對企業所發生的現象沒有經過客觀科學的分析。
分析問題通常包括3個階段：獲取資訊、分析資訊、得出結論
獲取資訊是要考慮向誰獲取資訊（資訊**的樣本）、如何屏除虛假資訊（辨偽）、提取真實資訊，銷售經理反映最近銷售人員士氣不高，業績有所下降，是否真實反映了銷售部的現狀，要經過分析才能得出結論，hr經理們可以通過對往年銷售資料和人均銷售資料的分析得出變化的趨勢，然後選取個人銷售業績變化較大和業績穩定的員工進行訪談和溝通，訪談的問題可以打個腹稿或進行設計，對有可能造成員工士氣低落的原因一一列出，有可能是新近市場湧進有實力的競爭者，員工競爭壓力加大又無力解決造成業績下降；有可能是公司產品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之後得不到技術部門的改進心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實行的業績工資政策側重於激勵團隊績效，使個人業績優秀的員工感覺不公平等，從分析中hr人員可以得出哪些是個體資訊哪些是團體資訊，將這些資訊進行分析，就可以得出結論，然後找出真正對路的方法。其實經過分析後，往往大部分員工士氣低落導致的業績下降並不是hr部門所能直接解決的問題，也許要在企業競爭力、銷售模式、產品改進、售後服務、員工激勵諸多方面進行調整才能期望問題得到解決，而這時人力資源部更可以將問題的核心和分析的過程提出，在公司經營層面談出自己的看法，通過管理層協調將問題攻克，在這其中hr們認真專業的分析方法也會使各部門刮目相看了。
在發現問題之後對於hr可以解決的問題，如通過對銷售經理管理技能的培訓和輔導、對個人業績工資的再次設計才用得上hr的專業方法，hr專業方法的科學性是人力資源從業者們最喜歡炫耀的技術性資本，但對各種hr專業技術方法的使用更多是坐而論道者居多，肯鑽研和深入**的顯有。
了解hr專業技術方法首先需要真正塌實務實的態度，徹底了解hr專業方法的出處和由來，清楚此方法的應用環境以及所起到效果的侷限性，能解決哪些問題而對哪些問題無能為力；這種方法是否適合企業目前的發展階段，方法的應用對企業環境有什麼要求；方法應用的步驟如何？是否要求制定系統性的方案和更高層面的參與協同作戰；hr部門要清楚一點「方法是死的，企業是活的」，取其方法之精髓或者將幾種方法合併使用都是可以的，關鍵是使用拿來主義，唯企業經營所用，才能為企業解決真正的問題。例如：
銷售方案經過對團隊激勵和個人激勵業績方案的再設計整體呈現上公升狀態，但老客戶投訴增多，這是不是hr部門能夠解決的問題呢？經過分析原來是由於業績指針對銷售人員有著強導向性，使得銷售人員容易忽視非kpi指標限定的工作，員工為了達到指標的要求最大限度的獲取業績，忽視了客戶結構與公司未來發展的關係，缺乏新產品的客戶挖掘和老產品客戶的售後維護，傷及了客戶的利益又損壞了公司維護的價值觀，這對公司所造成的影響是深刻的，可見要想扭轉這種現狀hr部門必須再次修正業績方案，調整的目的在於重視各指針對員工業績行為激勵的完整性，以及指標與企業戰略目標的聯絡和組織希望為客戶提供的價值定位，所有這些沒有對公司業務的了解和專業方法的應用是不可能設計完善的，設計方法是hr手中的**，如果不深刻了解技術方法的應用給員工帶來的行為影響就只能紙上談兵，一種不夠科學完善的方案出台給組織帶來的負面影響和業績損失，不亞於業務部門的任何一項錯誤政策。hr政策的有效與否確實是要借助其他部門的具體工作產生效果的，這就為hr從業者又提出了更高的要求——hrm與組織目標一致性。
hr從業者都立志成為老闆的戰略合作夥伴，但如果問hr經理企業老闆的戰略是什麼恐怕沒幾個人答得出來，當然中國企業老闆也顯有戰略，簡單而言如果問hr從業者老闆最近在擔心什麼？公司主要產品的各主要競爭對手都有哪些？行業內發生了什麼值得關注的事情，這會對公司運作產生什麼樣的影響？
近而會對公司人力資源的配置產生怎樣的影響？未來人力資源市場的格局會改變嗎？我們公司要做哪些準備？
hr經理們要從經營方面考慮問題，而不是單純考慮hr模組的日常運作，這也是為什麼hr經理與老闆說話總是感覺隔著天花板的原因。
人資部門如何成為企業的戰略合作夥伴
管理學大師彼得德魯克就知識經濟時代的人力資源管理環境說過一句非常經典的話 人力資源職能部門今後將發生極大的變化。它將不得不應付各種新的困難和任務。它將以完全不同的方式運作，也就是說它將作為 直線 而非 職能 部門工作。即新經濟時代人力資源的角色為創新者 組織變革的設計者 觸媒和推動者 組織發展專家 ...
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舉辦 hr如何成為老闆的左膀右臂 職位分析及說明書編寫與應用實戰技巧 專題分享，誠摯的邀請您出席講座。課程一收益 1 掌握不同行業hr的困境 2 深入了解產生各種困境的原因 3 訓練並掌握秘笈策略及技巧，成為老闆的得力助手 4 掌握不同型別企業對hr的定位，結合實際需求開展hr工作，事半功倍 課程一...
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最近有個訊息大概會讓中國的hr們都感到歡欣鼓舞。據 報道，中國人力資源管理者的薪酬持續看漲。不過hr的薪水漲幅還存在著地域 行業和職位的不平衡。假如上海地區 金融行業 人力資源經理這三個關鍵字能同時用來界定某人的身份，那麼他 她就是在這一輪 獲益最大的人之一了。由此看來，在中國，人力資源部門的工作對...