有時候處理離職爭議，更多的是思路問題。
在分享這個經歷前，先插播同一則案例的兩種抗辯思路及不同的裁決結果，以便讓大家更能理解本人在處理本經歷時思考問題的思路（案例的裁決結果僅適用於廣東地區，其他地區的司法實踐應如何處理，請參照當地的司法口徑）：
案例：員工m申請勞動仲裁，訴稱於2023年12月入職公司，職位是保安，公司於2023年11月22日解除勞動合同（公司口頭辭退），要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
思路一：
公司答辯：m從2023年11月22日起不辭而別，目前連續曠工早已超過15日，屬於自動離職。
庭審調查：
？：申請人離職時間、原因？
申：2013.11.22離職，原因：被口頭辭退申。
被：2013.11.22離職，原因：自動離職，詳見答辯意見。
？各方是否有證據證明各自主張的離職原因？
申：沒有。
被：有，電子考勤記錄。
？申請人是否確認被申請人提交的電子考勤記錄？
申：不確認。
裁決結果：
關於解除勞動合同賠償金：
申請人主張，被申請人於2023年11月22日口頭辭退申請人，屬於違法解除，被申請人應支付申請人解除勞動合同賠償金。申請人對其主張未提供證據。被申請人辯稱，申請人於2023年11月22日起自動離職。
被申請人提交了電子考勤記錄，申請人對該證據不予確認。
本委認為，申請人與被申請人均確認申請人的離職時間為2023年11月22日，本委對此予以確認。鑑於被申請人提交的電子考勤記錄是紙質檔案，客觀上存在著可以修改的可能性，因申請人不認可該證據，本委對該證據不予採信。被申請人未能提供有效證據證明申請人自動離職，應承擔舉證不利的法律後果。
故對被申請人有關申請人自動離職的主張，本委不予採信。申請人與被申請人均無法證明申請人的離職原因，可視為被申請人提出且經雙方協商一致解除勞動合同，被申請人應向申請人支付經濟補償金。
附：法律依據：《廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2023年7月）29.
勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
思路二：
公司答辯：m的訴求沒有事實和法律依據，公司從未通過任何方式解除與m的勞動關係，雙方也沒有履行任何解除勞動關係的手續，雙方的勞動關係依然存在，公司當庭要求m繼續回公司上班，並需要m對2012.11.
22自動離崗的事實向公司作出說明。
庭審調查：
？：申請人離職時間、原因？
申：2013.11.22離職，原因：被口頭辭退申。
被：申仍沒有離職，詳見答辯意見。
？：申有無證據證明雙方解除勞動關係的事實？
申：因係口頭辭退，沒有證據證明。
裁決結果：
關於解除勞動合同賠償金：
申請人主張，被申請人於2023年11月22日口頭辭退申請人，屬於違法解除，被申請人應支付申請人解除勞動合同賠償金。被申請人辯稱，其從未解除與申請人的勞動關係，雙方的勞動關係依然存在。
本委認為，申請人主張違法解除勞動合同賠償金，首先應證明雙方的勞動關係已經解除的事實，只有在這一點事實已經查明的情況下，本委才能進一步查明解除勞動合同的原因並判斷該解除情形是合法還是違法的。本案中，申請人並未提供有效證據證明雙方的勞動關係已經解除了，應承擔舉證不能的不利後果，故對申請人的該項仲裁請求，因無事實依據，本委不予支援。
快樂的分割線
今年3月底，某顧問單位的hr給我打**，**裡很著急地諮詢了一件事情：
hr：冼律師，公司某設計部門的員工c因工作上有懈怠不認真等表現，現公司想辭退c，不知道這種情況公司是否需要支付補償，公司不希望支付任何補償。
冼：公司是否有證據證明該員工有怠工或不服從上級管理的事實呢？
hr：目前沒有這樣的證據。
冼：那公司辭退該員工會有可能被認定為違法解除，需要支付賠償金。我建議公司先別辭退，蒐集到員工足以解除勞動合同的證據後，再行處理。
hr：可是c的部門老大已經口頭通知c辦理離職手續了。
冼：那公司有無給該員工出具辭退通知書或離職證明。
hr：這個倒還沒有。
冼：那沒關係，如果員工去申請勞動仲裁，主張賠償金的，公司應該還不會敗訴。
hr：為什麼呢？
冼：如果公司已經出具辭退通知書了，那麼公司應該對辭退的原因進行舉證，現在我們肯定是不能舉證員工有嚴重違紀的事實，所以會被認定為公司辭退屬於違法解除，公司需要支付賠償金（2n）。
如果公司已經出具了離職證明，如離職證明上記載了離職型別是公司辭退的，則該離職證明等同於辭退通知書，同上，公司還是要支付2n.
如離職證明上僅記載了員工是何時離職的，未記載離職型別和離職原因的，這種情況下，對於公司來說，最好的應對措施是說員工自己辭職的，員工肯定說是公司辭退的，鑑於公說公有理、婆說婆有理，但雙方都沒有***明各自主張的離職原因，目前的廣東司法實踐是認定為由公司提出的，視為雙方協商一致解除勞動合同，公司需要支付經濟補償金（n）。
但是，如果公司什麼都沒有出具的，則公司可以否認員工已離職的事實，這種情況下，因未出具任何書面檔案，員工無法證明已經離職的事實，所以，勞動仲裁不會支援員工的請求，公司無須支付任何經濟補償。
hr：可是現在員工手上持有離職審批交接單？
冼：是原件嗎？（意思是如是影印件問題不太大，因勞動仲裁或訴訟過程中，影印件需要與原件核對一致，否則，一方否認的，該影印件不作為證據採納。
hr：是原件
冼：離職審批交接單上有什麼內容呢？
hr：離職審批交接單上填寫了離職型別是公司辭退，上面還有一些工作、財務、行政、it交接的情況，有部門老大的簽字、財務部負責人的簽字、行政部負責人的簽字、it部負責人的簽字。
冼：那這麻煩了，離職審批交接單足以證明公司辭退的事實了（解釋：因部門老大、財務部、行政部、it部負責人等都可以通過查詢社保來證明他們與公司存在著勞動關係，他們的簽字會視為是履行職務的行為，除非公司能舉證相關簽字非他們本人簽字，否則這些簽字可以讓勞動仲裁認定這張離職審批交接單的真實性），公司會很被動。
hr：現在應該怎麼辦呀？
冼：能不能收回離職審批交接單原件呀？
hr：不給她開具解除勞動合同通知書，她是不會交回的。
（交談到現在，好像進入了邏輯悖論的迴圈，離職審批交接單能證明公司辭退，公司需要支付賠償金。如要收回離職審批交接單的，則公司需要開具解除勞動合同通知書，當然，解除勞動合同通知書，遣詞用句注意一些，可以避免公司支付賠償金，但還是要支付經濟補償金，這也達不到公司的要求。另外，公司也不想用騙取或暴力的方法來收回離職審批交接單，這樣會給其他員工造成對公司不良印象）
冼：公司正常的離職手續是怎麼辦理的？
hr：員工填寫離職審批交接單，部門老大簽字，辦理各項工作交接（部門、行政部、財務部、it部、人事部），各部門老大簽字，人事部出具離職證明或解除勞動合同通知，員工憑藉該證明或通知去財務部結算工資。
冼：離職審批交接單上，最後是哪個部門老大簽字呢？
hr：我們人事部。
冼：你們部門老大簽字沒？
hr：還沒呢，我們老大讓我問問你，這樣處理會不會有法律風險，所以還沒簽字。
冼：那ok了，讓該員工繼續走流程辦手續，到你們人事部的時候，讓你們老大在人事部意見一欄寫上：不同意做辭退處理，雙方繼續勞動關係。
完了簽字。這樣子，我們就把這一張離職審批交接單上註明的公司辭退這一點事實給作廢了，因該檔案是離職審批，要逐級審批，只有審批完了之後，員工的離職才是事實，現在在人事部這裡卡住了，離職審批不通過，則員工還未離職。這樣，即使員工持有這張離職審批交接單的原件，她也不能證明公司辭退她的事實。
hr：哦，我明白了，謝謝冼律師。
後記：一段時間後，我聽說，當時，該員工其實已經在其他公司找到新工作了，她就想不好好幹活，逼迫公司炒她魷魚，以獲得賠償金或經濟補償金。事實上，她的計畫也差點就實現了，公司已經著手炒她魷魚了，只是，在人事部審批的時候，人事部徵求了本律師的意見，轉而不批准炒魷魚的處理，該員工看著耗不下去了，當天就寫了辭職申請書，辦理了辭職手續，公司也達到了自己的目的：
該員工離職，公司不支付任何補償。
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