這樣的離職原因HR可接受

人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我具有的技能是乙個交集，並且交集面較小，那末這個時候勞資雙方都可能不划算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時候勞資雙方其中有一方會不划算。這類沒法較充分實現勞資共贏的合作是不會久長的，也即會是階段性的。

職位的生命週期已到：企業中的一部分職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，並不是常設職能，因此當這一階段任務完成又找不到合適崗位時，我就得離開。

沒有成績感：當我已想盡辦法都沒法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。（這類回答方式要有後續補充說明，否則考官會以為你無能）

企業發展較慢：當我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，使我沒法吸收新的營養或取得發展機會的時候，我會選擇離職。（觸及到心態、價值觀與虔誠度題目）。

個人成長題目：當我所處位置橫向與縱向發展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。（觸及到心態與虔誠度的題目）。

職業規劃題目：在企業中沒法實現我個人的職業生涯計畫時，我會選擇離職（當心考官會以為你不穩定）。

理念題目：當我的理念與企業理念差距較大，又沒法有效融會的時候，我會選擇離職（以這類方式回答太危險，除非在之前你已讓主考官感覺到你在一家經營管理理念不健康的企業中工作，而你的理念又是正確的，否則最好不用）。

用人機制題目：一朝天子一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關係外，更揭露了用人要講求匹配互補。我的主子換了，把我也換了，其實不代表我有甚麼題目，只是說明我與新主子不是最好搭檔，我不能與其有效的構成有益於企業的匹配互補組合（內閣重組就是這類情況）。

有的時候採用其中一種方式回答就能夠，有時需同時採用幾種方式組合回答，但不管你怎樣回答都可能有一定風險，由於考官還會追問下往，因此你還必須預備好對你當時有益的解釋，固然這類解釋不只侷限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的程序中。這就要求求職者會「抓題」，在口試前把答案想好，並做好應對策略佈署。