調動風險：員工「兩頭不著」公司責無旁貸
db公司商業客戶部小區高階銷售代表蘇淺唱與小經理區李坤鬧矛盾後，暗地裡時時留意著db內外的工作機會。正好大客戶部小區梁詩洛組裡有人離開，她需要招乙個人，於是蘇淺唱毫不猶豫地向梁詩洛表明了自己想調到她的組裡。梁詩洛當即表示願意要蘇淺唱，並催她盡快辦理調動。
蘇在申請調動時，與李坤大吵了一通，然後直接找商業客戶部大區經理陳豐在她的調動報告上籤了字。但是意外的事情發生了：當大客戶部的負責人知道了她對李坤的態度後，堅決不肯接收她。
蘇淺唱來找拉拉：「現在大客戶部沒有職位安排給我，李坤又根本不給我安排工作，我該怎麼辦？」拉拉說：
「那你希望我怎麼幫助你呢？」蘇淺唱說：「勞動者有勞動的權力！
如果公司繼續不安排我的工作，我就只好請律師了，該打官司就打官司。」後陳豐在拉拉的勸說下，終於同意在商業客戶部內部另給蘇臨時安排個位置。
應當說，蘇淺唱在為人處事上確有弱點，但是她的勞動合同是與db公司簽訂的，而不是與商業客戶部簽訂的。蘇淺唱在調動報告中提出從商業客戶部調到大客戶部工作，這從組織程式上講也無可厚非，在法律上可視為蘇淺唱提出與公司協商一致變更勞動合同。
《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
」現在上海勞動仲裁和審判機關已經明確，對於依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。
如果人事部簽字同意蘇淺唱的調動報告，可視為雙方協商一致變更勞動合同，蘇淺唱應到大客戶部工作；如果人事部未簽字同意蘇淺唱的調動報告，雙方應繼續履行原勞動合同。至於db公司內部的辦理調動流程，這屬於企業內部管理問題，但從法律上講，不存在蘇淺唱的工作崗位「兩頭落空」的問題。當然即使蘇淺唱本人沒有主動提出調動，db公司也可根據工作需要適當調動她的工作。
為了防止出現類似情況，建議規範員工調職申請流程：
第一步，員工根據個人實際情況，希望調整崗位，向人力資源部書面提交調職申請單。
第二步，人力資源部對調職申請單進行審查，初步分析調職的原因及可能性。
第三步，原任職部門經理、新任職部門經理、人力資源部經理分別進行審核。
第四步，總經理提出審批意見。
第五步，人力資源部下發調職通知書。
第六步，調職員工進行工作交接。
第七步，招聘專員為其辦理勞動合同及檔案變更事宜。
第八步，因為崗位的變動，需及時為其調整考核、薪酬等相關內容。
小貼士：如果蘇淺唱在「待崗」期間辭職有經濟補償嗎？
儘管db公司如果不給蘇淺唱安排工作是不對的，但是這並不意味著蘇淺唱在「待崗」期間提出辭職，公司就必須支付經濟補償。不過，如果在蘇淺唱在「待崗」期間，公司同時扣發了她的工資，蘇淺唱根據《勞動合同法》第三十八條規定，以用人單位「未及時足額支付勞動報酬」為由提出解除勞動合同。
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