杜拉拉是李可**中的人物，也是眾多白領心中的偶像。繼姚晨出演話劇版「杜拉拉」、徐靜蕾電影版「杜拉拉」票房突破一億大關之時，電視劇集版「杜拉拉」也緊隨其後登場，可謂掀起了一股「杜拉拉旋風」。
本文從法律的角度解析杜拉拉在500強美資企業db公司擔任hr工作的幾個案例，**如何預防和應對企業員工關係的法律風險。
試用期解聘風險：未書面告知錄用條件
帕公尺拉是杜拉拉手下的一名員工，拉拉覺得她太能幹對自己有威脅，下決心在她試用期內解除她的勞動合同，理由她也準備好了：誠信有問題。帕公尺拉加入db前，曾任職於某著名的歐洲電器公司sz。
拉拉多了個心眼，找人悄悄去做帕公尺拉的背景調查。這一查還真查出問題來：她自稱加入db前的最後職位是主管，可是原來她只是乙個資歷較長的助理。
面談那天，薪酬經理王巨集用平和的語調，簡單地對帕公尺拉說：「我們得知你在加入db前的最後職位不是主管，這與你在職位申請表中填寫的資訊不符。根據勞動法，公司現在決定在試用期內解除與你的勞動合同。
你有異議嗎?」帕公尺拉乙個字也沒有講，只搖了搖頭。王巨集拿出事先準備好的一式兩份解除合同協議書，說：
「那麼，這是解除合同協議書，你看一下，同意的話就在這上面簽名，一式兩份。」
但是現實中如果hr如此單方解除員工的試用期合同是存在法律風險的。
公司要求員工誠信沒有錯，但是解除勞動合同必須符合法定條件。用人單位在試用期單方解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。儘管最後雙方是以協商一致的形式解除勞動合同，但是如果公司不具備單方解聘的條件，帕公尺拉是不會輕易妥協的。
公司單方解除勞動合同可能有三種法定理由。第一，以「在試用期間被證明不符合錄用條件」解除。但db公司要證明帕公尺拉不符合錄用條件，首先應舉證曾經擔任過主管是錄用條件之一，且已在簽訂勞動合同時書面告知帕公尺拉本人。
但是在**中似乎未有相關情節。
第二，以「欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效」解除。但是欺詐應具備兩個構成要件：(1)故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況;(2)誘使對方當事人做出了錯誤意思表示。
由此可以看出，員工在訂立勞動合同時未如實披露並不必然構成欺詐。而僅當勞動者未如實披露並且導致用人單位做出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才構成欺詐，導致勞動合同無效。
儘管《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，但該規定側重於用人單位有權了解的、與勞動合同管理相關的資訊，而該資訊不一定均足以影響用人單位決定是否與員工簽訂勞動合同。所以說帕公尺拉在職位申請表中填寫的資訊不符公司要求是否構成欺詐，關鍵還是在於擔任過主管是否是公司確定的錄用條件之一，且是否已經書面告知帕公尺拉本人。
第三，以「嚴重違反用人單位的規章制度」解除。但是帕公尺拉的此種行為是否是否夠得上嚴重違紀也很難說，除非職位申請表上明確規定「如提供虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，一經發現視為嚴重違紀，將解除勞動合同」。
由此可見，企業如果對崗位有特殊要求，就一定要體現在錄用條件中，盡可能使企業對員工的所有明確要求與企業為員工設定的錄用條件一致。否則，一旦問題出現，企業就需認可自己的「先行為」——對外公布的不完善的錄用條件，向法律妥協。
為了預防這種情況的發生，建議企業做到以下幾點：
一是在面向不特定物件的招聘廣告中詳細列明一般要求，比如工作經驗、曾任職務、學歷、婚姻狀況、健康狀況、是否受過刑事處罰，是否被單位作出過解除勞動合同的處理等。
二是在勞動合同或個人資訊**等面向特定物件的載體中詳細列明對該特定物件的特殊要求，如：原勞動合同、崗位資格證、培訓經歷等。
三是將錄用條件書面告知應聘人員，並職位申請表上明確規定「如提供虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，一經發現視為嚴重違紀，將解除勞動合同」。
小貼士：公司與帕公尺拉協議解聘是否需支付經濟補償?
事實上db公司選擇協商一致解除勞動合同是比較明智的。至於是否需要支付經濟補償，要看誰先提出協商解除，如果用人單位先提出，則應支付經濟補償。需注意，儘管帕公尺拉在試用期內，但公司並非以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，而是協商一致解除勞動合同，且是公司先提出協商解除，所以還是需支付經濟補償。
協議解聘風險：「永不訴訟」條款欠妥
大客戶部總監伊薩貝拉與小區經理岱西串通做假賬，事情敗露後訂立攻守同盟。岱西把責任都攬在自己身上，但對於伊薩的營私舞弊或嚴重失職行為，公司雖有察覺但未掌握充分的證據。公司決定與她協商解除勞動關係。
拉拉對伊薩說：「你上次提出不願意在db繼續工作了，我覺得你現在剛流產，養養身體也好—— 考慮到你在db服務了三年多，現在公司根據勞動法，一次性給予你一筆補償金，相當於你過去十二個月的平均月收入的四倍，外加相當於你目前乙個月基本月薪的通知金，db和你馬上簽署終止(從上下文看，「終止」似為「解除」之誤——筆者注)勞動合同協議書。協議書並規定，你和公司之間，在簽署該協議書後，互相永不訴訟——你看是否接受?
」伊薩終於在協議書上籤了字。
杜拉拉辦事有個特點，就是不走極端，懂得妥協，這有利於平衡公司和員工雙方的利益。但是db公司與伊薩約定的「永不訴訟」協議卻未必妥當。
應當說，訴訟權是憲法賦予公民的一項基本權利，也是民事訴訟法賦予民事主體的權利，屬於公法上的權利，是不能預先放棄的，法院也不會因當事人之間的約定而不予受理或裁定駁回起訴，就是說法院對於民事案件的管轄權並不因當事人的「約定放棄」而消滅。
所以「互相永不訴訟」的約定條款的法律效應值得質疑，但現實中許多所謂放棄訴權實際上是對實體權利義務的處分，當事人當然有權處分自己的實體上的權利，雙方也可以通過約定放棄實體權利。
一般來說，當事人對於訴權的約定涉及實體權利的處分應當是有效的，對當事人產生法律上的約束力，仲裁和審判機關也會尊重和維持這種約定。當然可以預先予以放棄的實體權利具可預期性，而不確定的權利，具不可預期性，則不能預先約定放棄，如「發生工傷不予賠償」的約定是無效的。
**中伊薩貝拉與db公司之間關於「互相永不訴訟」的協議條款，可以理解為公司在提出與伊薩協商一致解除勞動合同並支付經濟補償的同時，願意放棄追究伊薩營私舞弊或嚴重失職行為的實體權利，而伊薩也願意在獲得相應經濟補償的前提下，同意與公司協商一致解除勞動合同，而放棄繼續履行勞動合同的實體權利。
這就是說，只要「 互相永不訴訟」條款是雙方真實的意思表示，在協議簽署生效後，儘管雙方並不因此而喪失起訴權，卻將喪失相關事項的勝訴權。但是「永不訴訟」協議本身畢竟是無效的，可能引發爭議，也與乙個高階hr職業素養不符。
正確的做法是將協議中「互相永不訴訟」的表述改為：「在本協議簽署生效後，如果當事人一方向另一方提起訴訟，本協議約定的有關補償歸零，根據有關法規重新計算。」這樣的表述可能更加清楚。
小貼士：協議解除伊薩勞動合同需要提前30天通知嗎?
db 公司與伊薩協商一致解除勞動合同，除了支付經濟補償外，還給她「相當於目前乙個月基本月薪的通知金」。雙方協商解除勞動合同待遇這個無可厚非，但是從法定義務上講，「代通知金」僅在用人單位以《勞動合同法》第四十條規定的三種情形(即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的)解除合同，且未提前30日書面通知時才適用。
如果用人單位解除合同不是上述三種情形解除合同或已經提前30日書面通知的，均可不支付「代通知金」。
調動風險：員工「兩頭不著」公司責無旁貸
db 公司商業客戶部小區高階銷售代表蘇淺唱與小經理區李坤鬧矛盾後，暗地裡時時留意著db內外的工作機會。正好大客戶部小區梁詩洛組裡有人離開，她需要招乙個人，於是蘇淺唱毫不猶豫地向梁詩洛表明了自己想調到她的組裡。梁詩洛當即表示願意要蘇淺唱，並催她盡快辦理調動。
蘇在申請調動時，與李坤大吵了一通，然後直接找商業客戶部大區經理陳豐在她的調動報告上籤了字。但是意外的事情發生了：當大客戶部的負責人知道了她對李坤的態度後，堅決不肯接收她。
蘇淺唱來找拉拉：「現在大客戶部沒有職位安排給我，李坤又根本不給我安排工作，我該怎麼辦?」拉拉說：
「那你希望我怎麼幫助你呢?」蘇淺唱說：「勞動者有勞動的權力!
如果公司繼續不安排我的工作，我就只好請律師了，該打官司就打官司。」後陳豐在拉拉的勸說下，終於同意在商業客戶部內部另給蘇臨時安排個位置。
應當說，蘇淺唱在為人處事上確有弱點，但是她的勞動合同是與db公司簽訂的，而不是與商業客戶部簽訂的。蘇淺唱在調動報告中提出從商業客戶部調到大客戶部工作，這從組織程式上講也無可厚非，在法律上可視為蘇淺唱提出與公司協商一致變更勞動合同。
《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
」現在上海勞動仲裁和審判機關已經明確，對於依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為「書面變更」。
如果人事部簽字同意蘇淺唱的調動報告，可視為雙方協商一致變更勞動合同，蘇淺唱應到大客戶部工作;如果人事部未簽字同意蘇淺唱的調動報告，雙方應繼續履行原勞動合同。至於db公司內部的辦理調動流程，這屬於企業內部管理問題，但從法律上講，不存在蘇淺唱的工作崗位「兩頭落空」的問題。當然即使蘇淺唱本人沒有主動提出調動，db公司也可根據工作需要適當調動她的工作。
為了防止出現類似情況，建議規範員工調職申請流程：
第一步，員工根據個人實際情況，希望調整崗位，向人力資源部書面提交調職申請單。
第二步，人力資源部對調職申請單進行審查，初步分析調職的原因及可能性。
第三步，原任職部門經理、新任職部門經理、人力資源部經理分別進行審核。
第四步，總經理提出審批意見。
第五步，人力資源部下發調職通知書。
第六步，調職員工進行工作交接。
第七步，招聘專員為其辦理勞動合同及檔案變更事宜。
第八步，因為崗位的變動，需及時為其調整考核、薪酬等相關內容。
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