一、swot分析：
即strength、weak、opportunity、threaten，指對優勢、劣勢、機會和威脅的分析。一般在做一件事情之前，都會利用這個工具對目標進行事前分析，以便於更好地達到目的。這是乙個十分常用的目標分析工具，不僅對工作，在學習和生活中使用也有很大的好處。
-二、star：
即situation(背景)、task(任務)、action(行動)和result(結果)
star原則可以在交流過程中涉及實質性內容的談話程式。做上級的應避免評價這個人怎麼樣，而該把要點放在說這件事是怎麼回事，也就是說做事情應該是對事不對人的。
-三、360度績效評估：
這個東西幾乎是人力資源在做績效管理中都會使用到的工具。但每個企業都會根據單位實際情況的不同做出符合自己的標準，也就是有企業的標準格式。具體說它是個問卷，一共有四頁內容。
每道題目可在1至5分範圍內打分，1為最低分，5為最高分，如果觀察不到某題所描述的行為，評估人可選擇「未觀察到」。這份問卷將發給四個維度的人，以便他們為你做評估，這就是360度名稱的由來：第一，你的上級主管；第二，你的下屬，你可以自主選取一兩位你的下屬；第三，你的平行合作者，你可以指定工作中經常需要和你合作的，本部門或者其他部門的某兩位和你平級的同事；第四，你的客戶，就是公司內部被你支援的部門中的某兩位同事，你也可以任意選取——當然，被選的人要有代表性。
當你選定了評估者後，把評估問卷發給他們，他們將匿名做答。所有評估者完成評估並提交後，把每個題目下所有人的評分彙總，用加權平均法得出各考評專案下的平均得分，這就是最終得分。360度績效評估整體上是較為接近對員工的績效考評實際結果的。
-四、s mart原則：
該原則是在工作目標設定中，被普遍運用的法則。
s就是specific：意思是設定績效考核目標的時候，一定要具體——也就是目標不可以是抽象模糊的。
m就是measurable：就是目標要可衡量，要量化。
a是attainable：即設定的目標要高，有挑戰性，但是，一定要是可達成的。
r是relevant：設定的目標要和崗位的工作職責相關聯。
t是time-bounding：對設定的目標，要規定什麼時間內達成。
-1、關於「量化」
有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，做任務會不太好量化，比如r&d（研發部門），但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。
行政主管和我說行政的工作很多都是很瑣碎的，很難量化。比如對前台的要求：要接聽好**——這可怎麼量化、怎麼具體呢？
我告訴她：什麼叫接好**？比如接聽速度是有要求的，通常理解為「三聲起解」。
就是乙個**打進來，響到第三下的時候，你就要接起來。不可以讓它再響下去，以免打**的人等得太久。
我又對她指出：你對前台的一條考核指標是「禮貌專業的接待來訪」，做到怎麼樣才算禮貌專業呢？有些員工反映，前台接待不夠禮貌，有時候來訪者在前台站了好幾分鐘也沒有人招呼——但是我們的前台又覺得她盡力了，這個怎麼考核呢？
行政主管解釋說：前台有時候非常忙，她可能正在接乙個三言兩語打發布了的**，送快件的又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現等了幾分鐘還未被搭理的現象。我告訴她：
前台應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發坐下稍等，然後繼續處理手中的**，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業。
又如什麼叫禮貌？你應該規定使用規範的接聽用語，不可以在前台用「喂」來接聽，早上要報：早上好，某某公司；下午要報下午好，某某公司；說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前台到底怎麼樣算接聽好**了，到底禮貌接待來訪了沒有。
-2、關於「具體」
我告訴她，比如她的**系統維護商告訴她，保證優質服務。什麼是優質服務？很模糊。
要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內4小時響應。那麼什麼算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內線分機癱瘓等。
如果不規定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
-3、關於「可達成」
你讓乙個沒有什麼英文程度的初中畢業生，在一年內達到英語四級水平，這個就不太現實了，這樣的目標是沒有意義的；但是你讓他在一年內把新概念第一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來後能夠的果子，才是願意所在。
-4、關於「相關性」
畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關聯，不要跑題。比如乙個前台，你讓她學點英語以便接**的時候用得上，就很好，你讓她去學習六西格瑪，就比較跑題了。
-5、關於時間限制
比如你和你的下屬都同意，他應該讓自己的英語達到四級。你平時問他：有沒有在學呀？
他說一直在學。然後到年底，發現他還在二級**上徘徊，就沒有意思了，一定要規定好，比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。要給目標設定乙個大家都同意的合理的完成期限。
基本上，做到這5點，人們就能知道怎麼樣算做得好，怎麼樣是沒有做好，怎麼樣算超越目標，從而考核者和被考核者能有認同的清晰的考核標準，可以避免很多人和人之間的矛盾和爭執。
-五、mkash
動機（motivation）知識(knowledge)技能(skill)行動（action）習慣（habit）。
主人公應該是很好的體現了這個，是個好案例，從一名文員發展為人力資源經理。mkash 運可以運用在員工的培養和激勵方面，拉拉是非常成功的乙個例子，她有強烈的動機。
-動機：杜拉拉從上海裝修之後，就確定了向上發展的目標，這就是她不斷努力的動力。
動機是1 ，沒有了動機，後面都是0。
-知識：做上人力資源經理之後，惡補知識，自學知識，不恥下問，非常善於總結，挑出關鍵總結成自己的方法。都使得她的知識含量不斷提高。
-技能：人際交往的能力，學習的技能、只要是做過，杜拉拉都能具備本專業的技能。
-行動：她付諸於行動的能力極強，這也是強烈的動機在驅使她
-習慣：習慣於明確目標、習慣於追求目標、習慣於達成目標。所以，杜拉拉有種萬事皆為我用的感覺。
-mkash這五步，少一步都不會成功。但是每一步都是後面一步的基石，環環相扣，萬事皆為我用——這是一種很高的學習境界。
-六、6w3h：
who—工作的責任者是誰？
for whom—工作的服務和匯報物件是誰？
why—為什麼要做該項工作？
what—工作是什麼？
where—工作的地點在**？
when—工作的時間期限？
how—完成工作所使用的方法和程式？
how many－要用多少人配合？
how much－要用多少錢完成？
how long- 要多久完成？
-七、精彩摘要
-1、關於培訓
拉拉在接受orientation（入職培訓）後，她感覺到自己有種歸屬感，所以企業的培訓是必不可少的。培訓是人力資源六大模式中的一部分，可以說，培訓是作為一種福利反饋於員工的，因為培訓是提公升員工個人能力的重要手段，乙個好的企業應該有完善的培訓體系。
-2、關於商業行為準則
《杜拉拉》中說商業行為準則，就是公司用正式的書面形式，告訴員工什麼可以做、什麼不可以做，如果非得做會受到什麼樣的處罰等，公司通過這套準則讓員工明白，這裡的企業文化認為，什麼是道德的什麼是不道德的。
-3、關於hr選人的原則
在招人的過程中，hr看人時除了和崗位要求相匹配，應聘者和直接主管的匹配也很重要。有的應聘者完全能勝任崗位要求，但是和直接主管的個性很不匹配，最後往往幹不下去的。比如資深強勢的經理，往往希望招實力強的人進來，你就不要給他找能力一般的人來；有的經理喜歡管得特別細緻，你就不要給他找乙個不喜歡主管把自己管得很死很細的人，否則以後上下級之間會有矛盾；比如乙個經理是急性子，你就別給他找乙個動作很慢的人；又比如不少新被提拔的經理，招人的時候會很在意他是否能控制住這個人，所以往往希望用老實聽話的，你若給他招乙個能幹的但是有脾氣的，他們很可能會合不來。
以上是hr招人標準要注意的乙個問題：上下級之間的匹配。
-4、關於會議
《杜拉拉》中的會議十分讓人借鑑。會議開始前可以要求有統一的談話模板，並要有強大的讚美功能。首先要會議主題是什麼？
是否有統一的匯報模板？規定每個人的匯報都得涉及哪幾方面的內容。有乙個統一的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的範圍，避免關鍵資訊遺漏、跑題或者話題太大，就像開會都要有個主題，否則會開不完，或者會後沒有解決該解決的問題。
我們可以事先發郵件給他們，列出我關心的內容，看看他們認為有哪些問題。
-5、關於why比what重要
我們別光圖快，不能為做分析而做分析——首先得想想，為什麼要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。why比what更重要。
-6、早日實現退休理想--你需要眼光和資格。
[ 機上遇到一男人，操背景口音，三十二三，婚否不詳，
一、容貌體面。
優勢：技術好，聰明，沒壞心，樂觀
劣勢：有點懶，自傲，責任心與意志力指數一般
其所謂「恰當的活法」，即早日退休。自稱懶得跳槽，卻遇到獵頭慫恿，對好職位的標準心生疑惑。要早點退休，沒有辦法，除非早日獲得財務自由。
說來說去，還是個錢字。獲得錢的路子很多，要合法的多賺錢，謀個好職位、打份好工是條路子。
怎麼才能謀個好職位呢?首先，得搞明白什麼樣的職位算是個好職位;然後，你的讓自己有足夠的資格去謀取那個職位。
一、關於什麼樣的職位算好職位
1.你的找一家好公司
什麼是好公司?
1)產品附加值高，生意好，並且從業務線看，具備持續發展的能力和前景;
2)有專業的/聰明能幹的/經驗豐富的/並且為人現實的管理層，在把握這公司，並且有保護一貫這樣用人的制度的公司;
3)有嚴格的財務制度，對預算、費用和利潤等於投入產出有關的內容，敏感並且具有強控制力的公司;
4)崇尚客戶導向/市場導向/結果導向/執行力的公司;
杜拉拉職場寶典
17 公司是乙個用規定和 說話的地方，誠以待人會得到應有的尊重。了解人，會用人，知道怎麼用人，才是乙個團隊建設的核心內容。18 每個人都是血肉之軀，都會疲憊。對付消極怠工最有效的方法就是刺激，刺激如何有效？必須針對每乙個人投其所好。19 辦公室戀情，輕易不要開始，既然開始，很難放棄。尤其是辦公室帥哥...
杜拉拉經典語錄
1 過去的不再回來，回來的不再完美。2 如果不堅強，懦弱給誰看？3 帶著複雜的心情，看複雜的人生，走複雜的路。4 用無所謂的態度，過好隨遇而安的生話。5 偶爾的回憶過去，讓我覺得我的人生在退步。6 期待 等待 失敗，人生就是那麼糾結。7 不是我們不合適，而是你們更適合。8 自私會讓我們擁有更多。9 ...
像杜拉拉一樣工作
由網路 改編的電視連續劇 杜拉拉公升職記 杜拉拉的工作成長經歷與其說是一部奮鬥史，不如說是一部教科書。她執著 樂觀 敬業 好學，為我們樹立了紮實工作 幹事創業的典範，啟發我們該當如何成為一名合格的鐵路職工。要像杜拉拉一樣執著。當部門主管把一項重要任務交給剛進公司的杜拉拉時，她沒有退縮，憑著對事業的執...