建設精英型
內部培訓師隊伍
與外部培訓師相比，內部培訓師擁有許多得天獨厚的優勢，他們不僅對企業現狀及培訓需求更為了解，使培訓更有針對性，還可以節約培訓成本。
針對引進外部講師存在的不足，為快速建立起一支精英型內部培訓師隊伍，通過多年的深入分析、研究與實踐探索，長安汽車開發出了一套操作性較強的內部培訓師培養體系，它包括內部培訓師速成「五步法」、分級管理法以及「四維度」評價考核機制三部分（見圖表1）。通過該體系，長安汽車有戰略、分步驟地為公司培養了一批職業化的內部師資隊伍，有效地支撐了企業的員工培訓。
內部培訓師速成「五步法」
內部培訓師速成「五步法」的具體內容為：第一步，篩選培養物件；第二步，示範課觀摩；第三步，ttt培訓；第四步，課程開發；第五步，試講評審。
第一步：培養物件篩選
首先，我們規定了培訓師的基本條件，凡符合要求的員工，可以通過單位推薦或是個人自薦的方式進行申報。人力資源部根據年度總體培養計畫，結合報名者的專業背景、工作崗位等，從眾多的報名者中選出符合要求的培養物件（見圖表2）。
第二步：示範課觀摩
為了更好地掌握講課的方式及課程內容的設計，我們把外部的優秀培訓教師請進來授課，並讓公司具備培訓師潛在素質的人員觀摩學習，從講師的角度去觀察，了解授課的基本套路。
第三步：ttt培訓
ttt培訓（即培訓師培訓）已被眾多公司採用，被看作是內部培訓師培養的關鍵環節。
在這一環節中，我們主要分兩個層級開展：一是理論培訓，二是實戰模擬。被選拔出的培養物件，將參加兩天的ttt培訓，學習通用培訓技巧、課程設計方法等。
兩天的理論培訓結束後，我們要求每一名學員要運用所學的培訓技巧，進行乙個簡短的模擬試講，時間在5分鐘左右，由專業培訓師現場點評，並給出書面綜合評價及評分。
第四步：課程開發
ttt培訓合格後，內部培訓師接下來要做的事就是學會怎樣進行課程開發了。由於他們還屬於「入門者」，課程開發的技能並不成熟，因此，我們設計了一系列「課程開發模板和工具」（見圖表3、4、5），這些模板和工具能夠幫助內部培訓師更為規範地進行課程開發。
第五步：試講評審
試講評審分為學員評審和專家評審。其中，學員評審團由各部門的基層人員擔任，專家評審團由中層管理人員及外部專業培訓師擔任。學員評審團根據自己接受和受益程度，對授課人進行授課評價。
專家評審團重點考核授課人課程開發與教學設計的能力、培訓方法運用、培訓案例和教材編寫等方面。人力資源部門收集、統計專家和學員的評審意見，提出聘任建議，將結果上報評聘領導小組進行終審。經評聘領導小組批准後，由公司給內部講師下發聘任檔案並頒發聘書。
內部培訓師分級管理法
速成「五步法」只是內部培訓師培養的開端。在內部培訓師培養體系中，重點和難點是後續工作，即如何對師資進行管理。
在對師資的管理方面，可以採用「分級管理法」。所謂分級管理是將內部培訓師由高到低分為四個層級，分別是資深培訓師、一級培訓師、二級培訓師和**培訓師，每個級別規定了相應的勝任標準（見圖表6）。每乙個內部培訓師都要從最初級開始，即**培訓師，只有達到相應的晉公升條件，才能一步步往上公升級，成為二級培訓師，再到一級、資深培訓師。
一般情況下，不可越級評聘。針對每一層級的培訓師，我們規定了不同標準的授課津貼以及不同規格的證書授權儀式。
將內部培訓師進行分級，可以讓內部培訓師有乙個明確的職業發展通道，從一定程度上激勵他們不斷提公升技能，向成為更高階別的講師目標努力。
「四維度」評價考核機制
將內部培訓師進行分級管理，需要有一套科學合理的評價考核機制來支撐。一方面，通過評價考核，使得優秀的內部培訓師得到相應的回報，而不合格的則遭淘汰，從整體上就保證了內部培訓師隊伍的素質。另一方面，由於內部培訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此進行一定的考核和評估，能夠提公升他們的水平，幫助他們發現自身所存在的缺點和不足。
在評價考核的過程中，需注意以下幾個問題：
一是要注重積累相關的評估資料。為了避免評估過於空泛和主觀，平時要詳細記錄內部培訓師的每一次授課記錄，如授課內容、物件、人數、學時以及學員滿意度等。
二是要明確評價的標準和尺度。評價的標準要合理而全面，不能侷限在某一方面。既要對內部培訓師的培訓內容、方式等進行評估；還要通過學員受訓後的收穫進行評估，如學員的專業知識或者職業技能是否提高、工作態度是否改善等方面，從而得出最真實的培訓效果。
對培訓師的總體考評，可以一年進行一次。針對以上所提出的評價考核中需注意的問題，我們採用「四維度」評價考核機制，它包含學員的滿意度、對工作績效的貢獻率，培訓師的工作量以及培訓部門的評價四個方面。其中學員滿意度是根據參訓學員現場填寫的「培訓效果評估表」進行統計，並將最終的結果折算成百分制。
對工作績效的貢獻率是指學員通過培訓後，職業技能、工作態度或者課題直接指向的工作績效提高的幅度。培訓師的工作量直接用年度授課學時和承擔的課程開發數量來衡量。培訓管理部門評價又分為培訓師的授課態度和授課技能兩方面。
通過統計四個方面的資料，可以繪製相應的四維座標圖（見圖表7）。其中，藍色方框和紅色方框分別代表兩名培訓師的評價結果，藍色區域大於紅色區域，則表明前者的綜合評分更高。該四維座標圖形象直觀，可以明顯地看出每名培訓師在哪方面較好，哪方面還需改進，從而便於我們做更深入地分析。
由於內部培訓師都是兼職教師，需要利用業餘時間來開發課程甚至講授，所以應提供相應的激勵措施來激發其工作熱情。根據馬斯洛的需要層次理論，可以從物質激勵、精神激勵以及職業生涯發展三個方面入手，從而充分調動內部培訓師的積極性。
物質激勵方面，主要是設立培訓師津貼，支付課時費，對優秀的培訓師發放獎金、禮品等；精神激勵方面，企業可以對內部培訓師給予一定的宣傳、頒發相應的資格證書或聘書，教師節邀請公司領導向培訓師發賀信或鮮花；職業生涯發展方面，企業應當為內部培訓師優先提供各類國內外的培訓機會，設定內部培訓師職業通道，在選拔人才或晉公升人員的過程中，應當優先考慮表現突出的內部培訓師。
運用以上所述的內部培訓師培養體系，經過三年的精心打造，長安汽車建立了一支職業化的培訓師隊伍。如今，這些優秀的培訓師在公司各類培訓中發揮著重要的作用，如新員工入職培訓、新任中層幹部培訓、後備中層幹部培訓等。內部培訓師已逐步取代外部講師，在節省可觀的培訓經費的同時，更好地傳承了公司的文化和公司內部有價值的方法、經驗、技術等，為公司培訓體系的構建與實施做出了階段性貢獻。
服務員培訓五步法
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培訓師速成的技巧
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