人力資源管理中績效考核存在的問題與對策
人力資源是生產力構成要素中的首要資源，也是現代企業保持核心競爭力的戰略性資源。充分發揮人力資源在企業生產與管理中的作用，是企業人力資源管理機制創新的目的。而績效考核作為一種人力資源的有效管理方法，有著重要的地位和不可替代的積極作用，而如何更好的將績效考核制度應用到企業的人力資源管理中，並對當今績效考核制度進行優化以及改進，仍需要進行深入的研究以及**。
一、績效考核現存的問題
績效考核是人力資源管理中經常應用的管理方法之一，現在很多績效考核都廣泛應用在各級企業日常的生產管理中，並發揮著重要而不可替代的作用。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優化和改進。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。
1、績效考核沒有真正與薪酬、晉公升、培訓等掛鉤
當前很多企業的績效考核結果沒有得到真正的應用，特別是跟薪酬、晉公升、培訓等沒有切實的掛鉤。同時出現了績效考核結果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績為良好或中等，這在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性，同時對於績效長時間較好的員工也沒有乙個加薪和晉公升機制，對績效長時間較差的員工也沒有乙個培訓和人事調整機制。而且許多企業的績效考核沒有得到企業領導的重視，在許多的公升遷任免當中，績效考核的成績還僅僅是佔到極小的一部分，可以說沒起到真正的激勵約束作用。
2、績效指標設計不夠相對穩定化、科學化、合理化、量化
在指標設計上，不夠穩定、科學、合理、量化等問題，這在一定程度上影響了績效考核工作的實效，對於經營效益指標指標較多的是定性的，儘管可以設定一些扣分項，但由於資訊的不對稱，很難進行扣分，所以最後評分的時候更多的是靠主觀感覺，這樣就會出現由於不同的人有不同的評分方式和觀念，一定程度上會影響績效考核的公平性。對於業務系統，儘管說經營考核指標非常明確，而使用的績效考核辦法主要是結果導向的。考核的指標都是利潤，單一考核會導致短期效益，很難與公司中期和長期目標相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。
並且，績效指標的制定者很多都沒有相關的理論知識來指導，所以指定的績效評價指標也不夠公平與合理。
3、員工對績效考核積極性不高，一定程度上留於形式
由於績效考核指標和方式的不合理和考核結果的沒有切實應用，特別是績效考核結果沒能和薪酬、晉公升、培訓等切實掛鉤，同時各主管對績效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最後造成了績效考核工作一定程度上流於形式，廣大員工的積極性不高，甚至有牴觸情緒。同時由於績效考核目的不明確,從關鍵指標中很難看出公司對員工在工作行為、方式、結果上的期望，從高層到員工都很難對績效考核重視起來，績效考核自然就只能留於形式。甚至很多的員工與管理者根本認識不到績效考核在企業發展中的重要作用，如果高層不重視，中層幹部知識完成上級下達的指標，流於形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實利益掛鉤也不會去認真執行。
二、應從以下幾個方面著手進行績效考核制度的完善和創新
1、績效考核需要領導者的支援和重視
績效考核之所以存在漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支援和重視。他們認為考核是基層的事，於是對員工進行考核時，很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。企業領導必須認識到績效考核是項非常重要的工作，它不僅傳達企業正確的價值觀，而且具有激勵作用，可幫助員工找出缺陷完善自己。
具體來說，可在企業中設立乙個崗位評估委員會，成員由高層領導者組成，負責對重要人力資源管理創新提供諮詢、反饋和支援。有了高層領導的重視，就為有效的績效考核提供了乙個良好的組織環境。
2、建立科學合理的績效考核系統
乙個科學合理的績效考核系統能使員工產生公平感．並對員工起到激勵作用其中考核指標及其標準的設計是重中之重。
（1)設定科學績效考核指標體系。在設定科學的績效考核指標體系時應該做到：①與企業的目標相一致。
指標的設計體現了企業的導向，因此，績效考核指標必須符合企業的目標，如不僅包括技能、態度和紀律等軟指標，而且還應包括業績指標，尤其業績指標的權重不能過低一般不能低於3o％；②要切合實際。也就是說，指標應該具有相關性，與員工所在崗位職責相關；③考核指標應全面而具體考核指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容．而且要明確具體，考核指標越具體考核者越容易做出準確評價被考核者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高。
(2)制定切實可行的考核標準。制定考核標準時應該做到：①具體明確不能模稜兩可。
即考核標準能量化的量化，不能量化的細化②制訂的考核標準要適度。制訂的考核標準應該與員工所在崗位的職責及其型別相匹配，即不同崗位、不同型別的員工當中考核標準應該有所不同，並且，制訂的考核標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考核標準應該具有時效性．應該根據內外環境的變化不斷調整
3、引入360度反饋實現考核主體的多元化、考核資訊的主體化，提高考核的信度和效度
360度反饋，就是指被考核者的工作表現不只是由其上級予以評價，同時還應由其下屬、同事、以及合作者、被考核者本人，分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考核資訊的惟一**，而是企業內與被考核者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋資訊的**實現了考核主體的多元化、考核資訊的主體化，提高了考核的信度和效度。在考核中運用360度反饋也有一些漏洞，例如，在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量，互相給予對方好評結果是你好我好大家好，喪失了同事之間互評的積極意義。
為此，這種方法比較合適的應用方式是：一年執行一次主要從員工個人發展的角度設計考核專案不同的考核者考核的專案不同向全體員工明確考核目的，強調不會跟獎懲掛鉤。
4、對考核者與被考核者進行培訓
為了防止或減少績效考核中的誤差，使考核者能夠客觀公平準確地進行績效考核，在考核前必須對考核人員進行專門的培訓。首先對考核人員進行有關考核政策、原則和紀律的教育，提高他們的考核水平其次要對考核人員進行有關考核標準、考核程式和考核方法的訓練。特別是，在現代立體的全方位的360度考核模式下，員工既是被考核者也是考核者，為了防止或減少考核誤差避免他們對績效考核產生牴觸心理，真正實現考核對他們的激勵作用，必須通過培訓告知員工這種績效考核過程的宗旨和意義，以及考核與企業生產的提高和員工個人的業績之間的聯絡，全面宣傳考核體系，教會他們如何填寫考核表，使他們了解每個考核指標及其考核標準的內涵，使每一位員工清楚他們的考核結果是如何得到的。
5、績效考核中應加強對考核者的監督
儘管通過思想上的教育和培訓，要求考核者一定要克服考核中的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正，但是在實際的績效考核中還是很容易出現影響考核客明公正的一些心理問題。如暈輪效應錯誤感情效應錯誤等，從而給予員工超過或低於其成績的評分，出現考核誤差，因此在績效考核中必須對各級主管作為考核者時進行監督。可以說只有健全的監督機制才能真正保證績效考核的公平公正，如要求作為考核者的上級或同事參加績效考核結果的審核。
值得特別注意的是監督者應該從利益上與被監督者分離，而且監督者本身也要接受監督如實行公示制度責任追究制度、通報批評制度等真正將監督落到實處，使考核者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感。
6、建立員工申訴制度
一方面即使推行民主參與製，績效考核制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題。另一方面，即使建立了考核監督制度考核者，仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。因此為了確保考核制度的逐步完善，確保考核制度在實施中的嚴格執行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。
申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關部門，如果員工有顧慮，還可以設立匿名信箱、申訴**、**等。管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。
7、考核後的面談是有效的績效考核中必不可少的環節
在考核結果出來後，不僅要以正式的書面(文字或牆報)報告來公布考核結果，而且原則上上級必須跟員工進行一次正式的面談，或者根據考核結果把員工分成幾種型別，各種型別控制一定的比例如表現最好者為2o％，表現最差者為1o％，這樣可以只對其中表現最好的20％和表現最差的10％及表現變化顯著者進行考核面談通過面談。首先告訴員工考核結果，了解員工的意見和建議。其次通過面談，使優秀者繼續保持其良好的表現，並為其進一步的工作提供指導，對於表現不佳的員工，以考核面談的方式，對其進行分析、指導、提醒或警告。
對於那些在工作上有顯著變化的員工，也對其進行面談，以更加準確地了解變化的原因從而採取針對性的舉措。
乙個公正有效的績效考核體系不容易做到，但企業必須為此而努力。績效考核的效果是逐步出現的不斷改進就會出成效，所以企業在啟動完一次績效考核後，一定要總結收集各種反饋意見或建議，因為即使設計出了較好的考核體系和操作規範，但企業現有資源還不足以支援這套制度，所以就要不斷改進，制定出符合企業現有資源和管理水平的的優良的績效考核體系，應該將績效考核在管理與生產中的作用發揮到最大，讓它更好的為企業服務。
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