在公務員考核工作中，仍存在著考核內容缺乏全面性、考核指標欠缺針對性、考核過程有失客觀公正性、考核結果缺乏實效性等問題，這也是《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》明確要求需要解決的問題。要實現公務員考核工作的公平、科學、合理，在具體操作中應注重克服五種現象，把握好五個關係：
一是克服「為考核而考核」現象，把握好考核規定與單位實際的關係
一些單位在年度考核中簡單地照搬照抄上級考核規定，考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合起來，沒有與每年的工作任務結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點，「為考核而考核」，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內容時應避免簡單化、程式化，既要符合上級政策，還應體現自身實際，要與本單位本年度的工作目標、中心任務、突破創新相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
二是克服「重評輕考」現象，把握好民主評議與工作實績的關係
在現實中，有個別單位仍存有「重評輕考」甚至「以評代考」現象，考核中只注重了群眾的評議，而忽視了對實績的考核。還有的認為實績考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現「民主」，索**由職工「劃票」解決。雖是少數，其產生的消極作用卻不容忽視，失去了「硬槓槓」，考核結果勢必軟化、弱化。
因此必須防止「以評代考」，堅持「考評結合」，並且還要科學合理地設定實績考核與民主評議在總考核分數中所佔權重。
三是克服「千人一面」現象，把握好年度考核與平時考核的關係
「千人一面」現象是在考核工作中，因為平時對被考核人缺乏全面、系統、動態的了解，使得最後的考核評鑑「言之缺物」或者「似曾相識」。此問題看似細小，實際暴露出來的是平時考核弱化、考核體系意識缺乏的弊病，它將最終導致考核的隨意性增強、針對性削弱。所以把握好年度考核與平時考核的關係十分重要。
平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，採取一段時間（乙個月或乙個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況；可建立《考核登記本》等樣式，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。在這兩類考核中，平時考核為年度考核積累第一手資料，年度考核則是平時考核的提煉、概括和總結，離開了平時考核，年度考核就成了無源之水、無本之木。
四是克服「重定性輕定量」現象，把握好定性考核與定量考核的關係
「重定性輕定量」現象，是在考核中過於看重對個人的評價，不重視德、能、勤、績、廉的數位化分析，以至於很容易將人引入「憑印象」、「憑關係」、「憑短期效應」的誤區。究其根源，一是主觀認識上的偏差，沒有平衡好定性與定量的關係；二是考核要素的量化設計缺乏科學性和實用性，沒有形成周密、有力的指標體系，使定量難以把握，結合難以操作。所以處理好這層關係，需要組織者不斷的深入調查研究，科學動態分析，統籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，使「軟標準」變成「硬指標」，定量有內容，定性有依據，才能有效提高考核的準確性和可操作性。
五是克服「閉門考核」現象，把握好內部考核與社會評價的關係
現時的考核，多數是單位內部運作，屬於「封閉式」的考核，「群眾參與」也僅限於單位內部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務員既然是「公僕」，那麼「公僕」當得稱職不稱職，理應交由外部服務物件去評判，服務物件最有發言權。所以，適時適當引入社會評價機制，拓展考核的外延，能夠增強考核結果的公正性與全面性，能夠促進公務員隊伍整體服務水平的提公升。
引入社會評價機制應該循序漸進，不可能一蹴而就，因為其中涉及諸多需要解決的問題，比如思維定勢的轉變、社會介入的範圍程度、評價指標如何設定等等，都需要統籌考慮，深入研究，科學把握。
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