人事科2023年工作總結
2023年人事科工作在醫院領導領導下，在全院廣大幹部職工的大力配合支援下，圓滿的完成2023年的人事工作，現將2023年人事工作總結如下。
一、取得的成就
落實人事勞資政策，完**才引進，職工退休、辭職手續的辦理，人事考試通知、人事資料上報、遺囑調標，請銷假管理，職稱晉公升（含小級別滾動），勞動合同簽訂、薪級工資滾動、工資調標、輔序列晉公升方案制定、2023年校園雙選會、基報清理和上報、工齡認定等工作。2023年引進人員11人，其中護理人員4人，醫師6人，其餘人員1名。辦理辭職13人，辦理退休1人。
**了《瀘州市衛生和計畫生育委員會瀘州市人力資源和社會保障局關於做好2023年度衛生專業技術考試工作的通知》，完成了職稱考試相關工作的通知包括工人技術等級考核和技師職稱考評工作、統計專業技術資格考試工作、專業技術人員副高資格考評工作，**2023年《專業技術人員心理健康與心理調適公需科目繼續教育》的通知。上報了2023年直接考核招聘事業單位人員工作申報表，2023年急需緊缺人才需求統計表等報表。完成了楊明同、羅冶2名同志遺囑生活困難補助調標的工作。
按照人社局規定制定並下發職工請銷假及待遇管理辦法，進一步完善請假人員的請銷假手續。完成了44個專業技術職務晉公升晉級工作，規範完成部分臨聘人員的合同簽訂工作，落實編制內人員2023年合同續簽工作。完成了256人工資調標工作和182名同志的薪級工資滾動工作。
制定並下發了古藺縣中醫醫院輔序列專業技術崗位設定方案，規範了輔序列崗位晉公升的渠道。辦理5人連續工齡認定工作。
二、存在問題
1、執業醫師人數偏少，中醫類別執業醫師佔執業醫師比例偏低。截止2023年12月，我院共有執業醫師人數72人。中醫類別執業醫師數37人，很多科室存在無資質人員頂崗上班的現象，增加了醫院的醫療風險，給醫院的醫療水平帶來挑戰。
中醫類別執業醫師僅佔執業醫師總數51.38%，低於正常值60%，不符合中醫醫院持續改進的要求。
2、人員結構不合理。截止2023年12月我院職工總數為292（含編外人員63人，借調人員11人，清潔工14人、退休返聘4人），其中專業技術人員258人具有高階職稱人員有19人，具有中級職稱人員48人，餘下人員191均為初級職稱人員（含試用專技），我院人員隊伍結構呈現高中級職稱人員少且年齡偏大，初級人員多且年齡偏小的情況，人員機構梯隊不合理，不利於醫院的長期均衡平穩發展。
3、編制人員總數波動明顯，呈下降上公升在下降趨勢，臨聘人員和借調人員人數較為平穩。從2023年1月到2023年6月，我們的編制人員數從199到205在到200，臨聘人員和借調人員相對平穩並無太大波動。
4、人才流動性強。截止2023年12月我院共計引進人員11人，其中醫師6人，護理4人，工勤1人。辦理辭職調走人員共計13人，其中醫師5人，護理4人（其中一人調走），清潔工2人，其他人員2人，人員總數較去年年初基本持平，人員流動性強。
5、人事管理許可權不充分。我院雖有人事管理權卻並無真正意義上的人事任免權, 一方面人才引進必須在編制核定範圍內, 向上級主管部門打報告、請示, 主管部門審批後經人社局、編制部門審批才能引進，一定程度上增加了一些不必要的環節，也是對人力、物力資源的一種浪費; 另一面, 雖然我院雖已實行全員聘用制, 但由於社會保險及相關配套政策上的欠缺, 我院想淘汰的人員很難向社會進行分流，普遍存在想要的人才進不來, 不想要的人出不去的局面, 使得我院人才資源未能得到有效配置。
6、人事管理人員**單一，缺乏必要的後期培訓。醫院歷年來的人事管理人員往往來自於臨床崗位的專業技術人員, 由於缺乏必要的人事管理及相關管理知識, 致使人事管理手段單
一、落後, 使工作陷於日常事務性,加之缺乏必要的後期培訓和指導，使得醫院人事管理難於上乙個新台階。
7、醫院考核評價機制流於形式。醫院考核採取每年年末集中考核的形式進行, 由個人、職能部門和醫院人事部門填寫包括「 德、能、勤、績」各方面內容的考核評審表, 從德、能、勤、績等四個方面進行考核, 分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等等次, 並以此作為職稱晉公升、工資晉公升的依據。由於這類考核時效性強, 往往使醫院來不及充分討論, 而考核形式以主觀評價為主, 除重大過錯或受到刑事處分的人員外，往往都能獲得稱職以上的評價, 形式主義嚴重。
三、改進建議
1、擴寬渠道，積極人才。通過公招考試或縣內考調等多種途徑積極引進具有執業醫師資格的醫師和具有管理知識的人員。通過直籤和事業單位考試，積極擴寬人員的**渠道，在人才引進中更加注重中醫類別執業醫師和管理知識人才的引進。
2、通過打報告，請示等多途徑向上級主管部門反映我院在人事招聘中存在的困難，積極爭取得到上級部門的理解和支援，實現人事許可權的在下放。建立解聘、辭聘制度, 暢通人員出口渠道, 從根本上解決人員能進不能出, 職稱能上不能下的問題, 增加用人制度的靈活性。
3、加大人員培訓、進修力度，增強服務意識，逐步提公升醫院軟實力。制定相應的培訓計畫和規定。實行領導帶隊，加大對培訓的重視程度，對培訓不利人員，不參加培訓的人員，或者培訓效果不明顯的人員進行處罰，對培訓效果明顯，成績突出的給予獎勵。
4、由於人事考核時效性強，考核不充分的問題，在人事考核中可以採取適當提前考核來進行解決，由於醫院人員成分的複雜性在考核中可以將不同類別人員確定不同的考核內容和指標，打破以往統一且空洞的「德、能、勤、績」的標準，可以將他人評價、患者滿意度、個人實際業務量等作為考核的標準，使考核更加具體，資料化
2023年12月28日
中醫院科教總結
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醫院人事科工作制度
一 根據上級要求，結合醫院實際，負責各類人員的調配和引進工作。二 經常深入科室，負責全院各類人員的考核 鑑定工作。三 負責辦理全院職工職業地點變更註冊 聘任工作。四 負責辦理全院職工的工資調整及各種勞保福利工作。五 認真執行和檢查醫院工作人員的勞動紀律，負責全院職工的考勤統計。六 按照國家規定，辦理...
縣中醫院2023年工作總結
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