公司招聘手冊
xx年xx月
目錄第一部分總則
一、目的
二、招聘原則
三、招聘職責劃分
四、招聘流程
五、影響招聘成功關鍵因素
第二部分招聘需求分析
一、分析招聘需求
二、擬訂招聘計畫
第三部分招聘準備
一、定義崗位需求
二、擬訂招聘啟事
三、確定招聘方式
四、選擇招聘渠道
五、簡歷篩選
六、通知面試
第四部分招聘實施之面試技巧
一、面試準備
二、面試實施
三、結束面試
四、面試結果評估
第五部分關鍵崗位面試輔助測評
一、關鍵崗位情景測評
二、關鍵崗位背景調查
第六部分招聘注意事宜
一、面試人員行為規範
二、關注競爭對手資訊
第七部分招聘效果評估
一、招聘結果評估
二、招聘成本評估
三、招聘媒介和方式評估
四、招聘方法評估
第八部分員工入職管理
一、錄用通知
二、入職手續辦理
第九部分面試技巧自我測評
第十部分面試過程所有表單
第十一部分面試題庫
第一部分總則 6
一、目的 6
二、招聘原則 6
三、招聘過程的職責劃分 6
四、招聘流程 7
五、影響招聘成功的關鍵因素 7
第二部分招聘需求分析 8
一、分析招聘需求 8
二、擬訂招聘計畫 9
第三部分招聘準備 10
一、定義崗位需求 10
二、擬訂招聘啟事 11
三、確定招聘方式 12
（一）內部招聘 12
（二）外部招聘 12
四、選擇招聘渠道 12
五、篩選簡歷 14
（一）簡歷篩選兩步法。 14
（二）核實細節 14
六、簡歷處理 15
1、通知面試者 15
2、拒絕應聘者 15
第四部分招聘實施之面試甄選技巧 16
一、面試準備 16
（一）面試場地準備 16
（二）面試材料準備 17
（三）面試人員安排 17
（四） 接待安排 18
（五）面試方式選擇 18
（六）準備面談計畫 18
二、面試實施 19
（一）開場 19
（二）進入正題 20
第五部分關鍵崗位的主要面試輔助工具 26
一、關鍵崗位的情景測評 26
二、關鍵崗位的背景調查 27
第六部分招聘過程應注意事項 28
一、面試人員行為規範 28
二、關注競爭對手資訊 28
第七部分招聘效果評估 29
一、招聘結果評估 29
二、招聘成本評估：下述指標是常用的。 29
三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估 29
四、招聘方法評估 30
第八部分員工入職管理 31
一、錄用通知。 31
二、報到並辦理入職手續 31
面試技巧自我測評 32
第十一部分面試題庫 49
公司招聘手冊
為規範招聘管理，有目的、有計畫引進人才以滿足企業不斷發展需要，同時為各單位、各部門人才選拔提供流程參考及行為指導，特制訂本手冊。
1、公開、公平、公正的原則。
2、內部優先原則。
3、人崗匹配原則。
4、效率優先原則。
1、人力資源規劃（需求分析）是前提。
2、任職資格分析是基礎。
3、招聘策略是保證。
4、面試考核是關鍵。
注：各關鍵因素的內在聯絡
本部分注意要點：
人員招聘需求應建立在對組織內部現有員工認真分析的基礎上。
組織內外部的環境因素也會對招聘需求產生較大的影響。
在千變萬化的環境中對某一崗位的需求可能只是暫時的。
空缺崗位的出現為重新界定職責提供了機會。
並非所有的空缺崗位均需要增補：現在無人履行的職責可以新增到新的工作崗位裡去；可以讓現有雇員分擔空缺崗位職責，有時兩個人分擔同一工作比乙個人做更有成效。
1、零售事業部各部門和兩商場每年2月份根據集團發展戰略和年度工作意見擬定全年工作目標，並在此基礎上提出本部門年度人員需求，填寫《人員需求表》報人事行政部。
2、人事行政部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，結合人員的供給**，對各部門、兩商場的人員需求進行綜合平衡，制定《年度招聘計畫》及費用預算，報人事行政總監審核，總經理室審批後執行。
3、在執行過程中，有以下任何一種情況之一，部門均可提出人員需求申請，經人事行政部、人事行政總監審核後，報總經理批准，由人事行政部組織實施。
缺員的補充：因員工異動如因員工離職、調動、退休、晉公升等原因，按規定編制需要補充。
突發的人員需求：因不可預料的業務、工作變化而急需引進人員。
擴大編制：因公司業務發展壯大或部門職能增強，需增加現有人員編制。
儲備人才：為滿足企業戰略發展需要而提前儲備一定數量的各類人才，如大學畢業生、專門技術人才等。
一、定義崗位需求
各用人部門在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對應徵者個人技能和個性
特點的需求。不同的職位需求不同。大致可以從以下幾個方面進行考慮：
— 崗位主要職責和工作內容。如：這個人要在該職位做些什麼？
— 工作所要求的背景資訊。如：教育程度和工作經驗等。
— 個人特徵需求。如：這個職位需要經常與人交往嗎？
— 企業文化的特點。如:我們提倡什麼樣的文化，什麼樣的人與我們的企業文化大致匹配。
— 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關係的影響。
如：部門經理管理風格偏向權威、高壓，下級人選盡可能考慮耐心，融合度高的人選。
這裡需充分考慮disk性格測評工具的運用。
二、擬訂招聘啟事
明確用人需求後，人事部門就空缺崗位工作性質，上下級匯報關係，工作時間，
報酬以及所需資格要求等進行再次梳理，並在此基礎上擬訂招聘啟事，內容主要
包括以下幾個方面：
— 招聘職位名稱
— 招聘崗位的主要工作內容：根據崗位職責及工作標準提煉形成。
— 招聘崗位人員的任職要求
主要包括勝任該職位所需要的學歷、專業、工作經驗，所需要的知識、技能與能
力。這一部分側重於任職資格中的「硬體」——學歷、專業和工作經驗、知識與技能。
而任職資格中的「軟體」——「能力要求」往往並不過分強調，如有必要，也只是從眾多
的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘內容中。
本部分注意點：
讓招聘頭銜更具鼓動性（如業務員稱為專案經理等）。
讓招聘內容更具吸引力。
對崗位要求的技能和經歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應聘者。
標明招聘截止日期，同時確保招聘內容被校對過。
禁止在內容中出現有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。
內部招聘是指在出現職位空缺時，根據內部優先的原則，公司優先從內部公開選拔人員的過程。
1、當公司內部有符合空缺職位要求的員工時，由人事行政部通過公告欄、食堂、廣播、內部網路等渠道向員工發布內部競聘公告；
員工招聘作業指導書
1 目的 規範公司人力資源管理，明確員工招聘流程，通過系統化 規範化的招聘流程管理，高效率 高質量的為公司引進優秀人才，優化人員結構，保證公司的持續 穩定 健康發展。2 範圍 適用於公司人員招聘工作。3 職責 3.1 人力資源部負責招聘主管級以上或審批各專案服務中心自主招聘的主管級以上人員，負責總部...
招聘序作業指導書
xx 一 操作前準備 1 各用人部門 班組發生用人需求時，填寫 人員增補申請表 發生人員離職的，由部門經理審批 新增加人員必須經總經理審批。2 審核 人員增補申請表 的填寫和用人要求。3 根據 人員增補申請表 的用人要求，在招聘網路等渠道上發布招聘資訊。二 操作方法和要求 1.通知面試 1 提前半天...
招聘面試作業指導書
一 目的 為完善招聘作業程式，明確招聘流程，提高招聘標準。二 招聘原則 兩必 五否 三度 的測評原則 兩必 必須具備技術背景，必須具備不達目的不罷休的工作精神 五否 沒有擔當意識 沒有團隊精神 有欺騙行為 被淘汰人員 成績排名靠後 同行業工作者 三度 性格匹配度 文化匹配度 崗位匹配度 三 適用物件...