2023年工作總結及2023年工作計畫
第一章2013度工作總結
結合2023年酒店人力資源工作計畫，根據2023年度工作實際開展情況，現對2023年酒店人事工作做以下總結。
第一節酒店現有人員配置情況
1、 人力資源總體情況分析
酒店現有人員98人（資料截止2013.12.11），不含財務總監（兼職）。
1.1各部門人數分布
1.2在職人員層次分析
注：普工類：所有主管級以下的一線員工
文職類：辦公室人員（含秘書、助理、專員、文員等
技術類：電工、網管、餐飲業廚房所有人員
管理類：所有主管級及以上人員（含享受主管待遇人員）
1.3總體年齡分布
1.4 總體性別分布
1.5 酒店人員工齡分析
注：上圖分析資料不含廚務部人員，共計86人。
1.6 人員學歷分析
1.7 酒店人數月度變化分析
第二節招聘與配置
1、 招聘情況：
招聘長期是人力資源部的主要工作之一， 「招人難，留人難」導致現在直接影響酒店的正常執行。
自2023年1月1日-12月12日共發布招聘29個職位，18792人次瀏覽量，收到簡歷3566個（資料**於58同城2013.3.19-2013.
12.12），錄用170人（其中通過面試還在職的58人，通過介紹在職12人，離職3人，不含廚房合計入職27人）。
2、 人員配置情況
2.1 1-11每月新進人員分步
2.2 1-11月各部門入職人員數分布
3、 招聘分析
就2023年整體招聘現狀來看，2月至6月招聘情況比較樂觀，基本可以滿足各部門用人需求；從11月到12月出現用工慌，招聘處於劣勢，一線部門保安、餐飲、客房等人員缺編較多。
3.1簡歷的的數量和質量
從酒店2023年1月1日起至12月12日止，酒店招聘崗位涵蓋中層管理崗位、一般管理職位、一線服務崗位、個別專業技術崗位。酒店的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網路招聘約佔收到簡歷總數的90%、本地人才市場現場招聘會約佔收到簡歷總數的1%、其他渠道約佔收到簡歷總數的2%、內部員工推薦約佔收到簡歷總數的7%。
網路招聘覆蓋範圍廣，面向的群體數量比較龐大，並且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有檢視任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，餐廳服務員、客房服務員、各部文員等招聘崗位收到無效簡歷最多。
3.2招聘渠道分析
注：酒店現有的網路招聘渠道有：58同城網、最佳東方（1-10月）、宇輝現場會員卡（10-12月）
3.3 招聘問題分析
1) 對於基層員工如餐廳服務員等，缺乏有效實用的渠道和手段，網路渠道效果一般，不能滿足人員流動性較大部門的使用需求。
2) 學校方面的招聘實習渠道，因某些原因（學校更願意和高星級酒店合作，以及費用問題）難以展開合作。
3) 年底前兩月人員招聘難度較大。
4) 人員綜合素質有待提高。
5) 求職者背景調查力度有待提高。
6) 求職者面試通過後，到崗率有待提高。
3.4 每月招聘成本分布
根據2023年招聘的渠道，其成本主要包括：最佳東方2860元（1-10月）+58同城2800元（1-12月）+宇輝現場會員卡1280元（10月-12月）+其他臨時招聘費用，所以上述成本是按照年費除以有效月份來計算。
綜上：2023年1-11月招聘總成本=2860/12 + 2800 + 1280/12+其他=5848.01
根據2.1本年度（1-11月）入職170人（不含廚房），所以人均招聘成本=5848.01/170人=34.4元/人；
4、 離職分析
在當今經濟快速發展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務出差、外出旅行，
因此酒店業的發展異常迅速。伴隨酒店企業的迅猛發展，酒店行業的高離職率問題逐漸凸顯，有的酒店的離職率已經突破了警戒線。
高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓的花費，以及離職前後生產率的損失），而
且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等）。國外的研究表明，在人才流失後，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。
4.1、每月離職人數分析
注：2023年1-11月全酒店離職人數合計為173人，其中廚務部21人，其他部門合計152人；
4.2 各部門全年離職人數分布
4.3 酒店每月離職率（%）分析
注：2023年度平均離職率63.60%（計算公式=∑離職人數/期末人數+∑離職人數）；
4.4 各部門年度（1-11月）平均離職率（%）分布
4.5 酒店每月淘汰率（%）分布
4.6 離職情況分析
1）根據康奈爾大學的酒店管理學院的資料顯示，酒店員工平均每年的離職率超過65%；成都地區酒店行業的平均年度離職率也在60-80%（同行調查所得的資料）；
2）根據表4.1和4.3可以看出，酒店年底前後員工主動離職率較之年度平均離職率明顯偏高；
3）根據離職訪談以及多方位的了解核實，酒店離職原因有如下：
①個別職位薪酬低於同行業水平
薪水是決定服務員能否正式入行的主要原因．也是員工留下來的根本原因。這就使很大一部分人都不願意去做服務員。
②發展空間
發展空間是每位員工最期盼的事情．一方面可以提公升他們的能力．另一方面也意味著工資會增加，如果一位服務員在一家企業工作多年都得不到公升職的機會，那她(他)會覺得沒有發展空間，於是便會選擇脫離這一行業，酒店受限於規模和編制，某些職位的上公升空間非常小，因而導致人員流動比較大，比如餐廳。
③企業文化
現在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業做出的任何決策．都會影響到一些員工的去與留。
④工作時間及強度
酒店是服務性行業，員工容易對長期的服務工作產生厭倦，特別是酒店的人才，他們對工作期望值高，當酒店的一些崗位缺乏挑戰性，沒有發展機會，加上晉公升通道狹窄、不確定時，他們會感到在酒店的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而另謀高就。
如今服務員工作時間拖得太長．特別是生意火爆時，勞動量進一步加大，這讓大部分人，別是90後的人難以接受，所以他們才會輕易就動搖，最終改做其他行業。
⑤崗位要求及名稱
服務員是酒店業裡的主力軍，但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人，這常常讓他們產生自卑感，即便別人不說，自己也會覺得低人一等。可是現在做服務員的人．就連那些來自農村的年青人自尊心都很強，哪還願意去做這種伺候人的活。加上現在其他行業跟酒店業相比，某些方面顯然有優勢，所以很多服務員都會選擇轉行，在許多中國人的傳統意識裡，酒店行業是「侍侯人」、「吃青春飯」的，就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。
第三節社保費用
1、 每月社保參保（補助）人數
2、 每月社保購買（報銷）費用
3.每月社保補助費用
4.其他說明
酒店社保採用購買和補助相結合的形式，按照酒店有關規定，符合購買社保條件的員工，總辦按程式予以購買，不願意購買社保的員工在總辦填寫承諾書乙份，每月給予社保補助費用（200元/人），廚務部的社保根據相關合同實行。
另：酒店社保購買採取網路經辦的方式，人事主管每月根據規定來進行人員的增加和減少，並及時處理退費、社保的相關操作。
第四節人力資源管理制度篇
1、人力資源規劃管理
（1）人力資源規劃制度
第四季度根據酒店的實際情況，完**力資源規劃管理制度。
（2）公司定崗定編
2023年初，根據酒店的整體經營及規劃，結合酒店的實際情況逐步落實定編定崗方案，總人數為110人，其中總辦6人；財務部12人；綜合部14人；銷售部11人；房務部36人；餐飲部22人；廚務部9人。
隨著酒店的運營逐漸走上正軌，並結合實際情況，經酒店領導研究決定，酒店定編定崗方案不斷的改進和完善，個別崗位做了相應的調整（前台收銀員和前台接待合併，統一歸在房務部管轄，茶餐廳收銀員仍然歸財務部；增設前台禮賓、餐飲銷售等）。
2023年，初步定編定崗方案：酒店總編制100人，其中總辦7人；財務部5人（財務總監為兼職，不計算在內）；綜合部13人；銷售部6人；房務部36人；茶餐廳20人；後廚13人（外包）。
2、人力資源管理制度彙編及其修訂補充
（1）對現有人力資源管理制度進行彙編
到今年第四季度，已對現有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性檔案進行了整理。
（2）新增加的制度
根據酒店的實際情況，對現有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有：①薪酬保密制度；②考勤管理制度；③人事各大板塊流程指引；④酒店員工手冊；⑤車輛管理制度；⑥勞動合同管理制度；⑦人事檔案管理制度；⑧其他。
總結：酒店現有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細節比較少，許多制度的制定缺少細節內容，應在現有的基礎上在2023年底加以修訂和補充，制定比較規範、符合法規和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。
第五節薪酬福利
具體參見2023年酒店周邊薪酬及福利調查報告
第六節績效管理
積極協助酒店總辦主任制定和實施2023年度績效考核管理。
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