「值班」是否就是「加班」?
2023年勞動合同法實施以來，很多法院出台了審理勞動爭議案件的指導意見，並在判例中得到體現，張紹明律師現就最近兩年勞動爭議典型案件中的一些焦點問題簡要點評，以其得到同行指點，錯誤之處還望斧正。
一、「值班」與「加班」
「值班」與「加班」雖然只是一字之差，卻含義迥異，容易被人們混淆，實踐中因此而產生的勞動爭議也屢見不鮮。「加班」屬於延長勞動時間，是乙個法律概念，「值班」是很多單位的通俗叫法，有「值夜班」、「值安全班」等等，很多人認為，「值班」就是「加班」，值班也應當按照法定標準獲得加班費，由此提出勞動仲裁，甚至提出天價賠償的很多。「值班」到底是否就是加班，是否需要支付加班費，在法律沒有對值班做出明確規定之前，先看法院的判例。
二、案情簡介
此案例**於人民法院網上海市寶山區人民法院民事判決書(2009)寶民一(民)初字第7535號。
原告周某某訴稱，2023年2月原告至被告處從事「某某苑」居民小區地落車庫看管工作。在原告工作期間，每月工作10天，每天24小時(早上8點至次日早上8點)，每月工作240小時，但被告從未支付原告加班工資，原告曾為此提起仲裁，但仲裁委逾期未裁決，故原告起訴來院要求被告支付2023年2月至2023年4月13日延時加班工資32,930.16元、雙休日加班工資差額8,927.
36元。
被告上海某某物業管理****辯稱，原告系小區地落車庫看管人員，上班時吃、住均在車庫內，晚上車輛少時可休息。扣除吃飯和休息的時間，原告工作時間遠低於法定工作時間，不存在加班事實，故不同意原告訴訟請求。
法院經審理查明，2023年2月原告至被告處從事「某某苑」居民小區地落車庫看管工作。在原告工作期間，每月工作10天，每天上班時間自早上8點至次日早上8點，具體工作內容為：安全巡邏(阻止他人在車庫內吸菸、防止他人對停放車輛進行損壞)、對車庫進出的車輛進行登記。
原告在車庫值班室內就餐，空閒時可休息。上述事實，有仲裁申請書、**和當事人陳述等予以證明，經庭審質證，本院予以認定。
法院認為，原告每月工作10日(做一休二)，故主張休息日加班依據不足，對於休息日加班費的訴訟請求本院不予支援。原告作為居民小區地落車庫看管員，工作有其特殊性，夜間無車輛進出時及一次巡邏完畢後可休息。一般來說居民小區夜間及凌晨車輛進出情況較少，夜間的幾次安全防範性巡邏也無需花費整晚時間，故原告主張延時加班依據不足，對於延時加班費的訴訟請求本院亦難支援。
現被告同意給予原告一次性補償8,000元，已充分考慮到原告的實際工作，本院予以確認。據此，根據《中華人民共和國勞動法》第七十八條之規定，判決如下：
一、原告周某某的訴訟請求，不予支援;
二、被告上海某某物業管理****於本判決生效之日起十日內一次性補償原告周某某8,000元。
三、案件受理費5元，由原告周某某負擔。
三、律師點評
張紹明律師認為：本案爭議的焦點是值班與加班的認定。關於值班與加班的問題，目前有兩種觀點：
第一種觀點認為：值班不等於加班。第二種觀點認為：
值班就是加班，不存在本質上的區別。主要理由是法律對值班未作明確規定，如果將值班和加班截然區分，客觀上會使用人單位以值班替代加班，不利於保護勞動者的權益。同時值班也是用人單位安排的工作內容，勞動者也因為值班未能行使法律規定的休息權利。
企業要求員工「值班」的做法很多，譬如晚上值班、休息日值班，節假日值班，但在《勞動法》、《勞動合同法》等相關法規中卻沒有「值班」的概念，由此導致了此類勞動爭議的發生。本案從判例上明確了值班與加班的區別，具有積極意義。雖然法院認為「值班」期間可以休息，不同於加班，但可以休息就是值班與加班的顯著區別嗎?
除了這一點不同，加班與值班還有哪些顯著性區別?
「加班」屬於法律上的概念，要認定「值班」是否就是加班，先從加班的法定要素加以分析。加班是指勞動者根據用人單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節日等時間從事生產或工作，通俗地說，就是超出正常工時在應該休息的時間工作;按照不同情況，加班分為延時加班、休息日加班、節假日加班。
張紹明律師認為，勞動者是值班還是加班，可以從以下三個要素來認定：
一、是否在本職工作內。即勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務;因為依照《勞動法》的規定，加班是「用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後作出的安排」。如果符合這一定義，則可認定為加班，應當支付加班工資;
二、是否屬於「生產經營需要」，用人單位安排加班的義務就是支付加班工資，但安全、消防、假日值班沒有給企業帶來效益，要求其支付加班工資有失公平;
三、是否可以休息，加班屬於上班，一般情況下勞動者不能休息，但值班很多是防止偶發情況發生，值班者可以休息。
四、法院規定的印證
筆者認定加班「三要素」觀點，在法院司法審判中亦得到支援。北京市勞動和社會保障局、北京市高階人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(2023年)第22、下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支援：(1)用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務;(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。
雖然在以上指導意見中，沒有明確規定加班應當具備是否屬於本職工作，是否屬於經營需要以及是否可以休息三要素，但明確了「與本職工作無關」以及「與本職工作有關，但值班期間可以休息」兩種情形不屬於加班，筆者「加班帶來效益」是用人單位加班的目的，作為認定加班的要素當然合情合理。
五、值班的法律後果
雖然有些值班也屬於經營的需要，但現實中大多數值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。
加班職工與值班職工所享受的待遇是不同的：加班工資是法定的，用人單位安排勞動者加班的，必須按照法定標準向勞動者支付加班工資;而關於值班報酬，單位規章制度有規定，集體合同、單項集體協議、勞動合同有約定或有慣例的，在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。一般而言，值班待遇會比加班待遇低很多。
六、幾點建議
將值班看做加班不利於企業，但值班畢竟占用勞動者休息時間，很多企業對值班報酬沒有規定，或者規定的報酬太低，隨意性很大，勞動者為例保住「飯碗」，往往敢怒不敢言，不利於保護勞動者的權益。筆者建議，對值班要區別對待，如果值班給企業帶來經濟效益，可參照加班規定，按實際工作時間支付勞動報酬;如果值班屬於公益或者義務，可讓企業勞動者合理分擔，即讓全體勞動者均分義務，以避免值班成為一種企業變相剝奪勞動者休息權的手段。
用人單位安排員工值班的無需支付加班費
案例：2023年1月，馬某就職於北京某民辦高校，並擔任教師職務，主要內容為授課。自2023年1月至2023年12月寒暑假期間，因學校原來的門衛家裡有事請假回家，學校出於安全的考慮，再加上馬某的家也距離學校較近，所以就安排了馬某在寒暑假到校值班，看守大門。馬某也接受了值班的安排。
後因馬某與學校發生矛盾，馬某就申請勞動仲裁，要求學校支付加班費用。
評析：本案是否應支付馬某加班費的關鍵在於，馬某到家看守大門的行為，是加班還是值班。筆者認為加班與值班主要有以下區別：
1、工作內容不同。
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