第一講建立科學的人才觀（上）
當今企業人力資源管理面臨的首要挑戰就是如何選人。選對人是用好人的前提。在實際的招聘選人工作中，如何練就一雙火眼金睛，幫助我們實現看人不走眼、把好選人關是非常重要的問題。
思想的影響力是巨大的。短篇紀實片《大國崛起》引發了國人很多的思考，其中二集短篇敘述了九個國家——荷蘭、西班牙、葡萄牙、日本、美國、德國等國家是如何成為強國的，它提出了這九個國家成為強國的首要因素，就是思想的影響力。乙個企業要想成為強企，它的思想力得是非常巨大的。
在做招聘選人工作設計的時候，第一步就是要建立企業科學的選人觀。
選人用人過程有哪些陷阱
中國目前就業壓力很大，招聘工作者首先要知道通過何種渠道能夠接觸這些人才，然後運用什麼樣的技術和方法，將合適的人選到企業中放到合適的崗位上。
目前，中國企業的招聘現狀是人與企業是錯位的，人才找不到合適的企業，企業找不到合適的人才。從老闆到人力資源部，到業務部門的領導，都因為人才短缺的問題而感到非常的鬱悶，這是人力資源管理面臨的很大挑戰，其引發的思考就是如何做好招聘選人工作。
【案例1】
某房地產投資集團公司的李老闆最近很頭疼去工地，因為每次去都會眼睜睜地看著施工進度上不去，交房日期正在臨近，而導致他血壓不穩。該專案數京城高檔地產，是李老闆投資的第乙個房地產專案，因經驗不足，聘請的專案經理能力不夠且缺乏責任心，眼看著天漸漸地涼下來，而工程的大部分還沒有施工完。
新上任的人力資源總監配合老闆，通過各種渠道招聘到了一位具有成功的房地產專案**經驗的專案總經理胡力。當時聘任胡力的主要原因是認為其解決實際問題的能力強，並且有成功的個案，非常適合企業目前所處的階段。胡力一到崗，就深入工程專案中去了解情況，以最快的速度摸清了專案中存在的問題，並且提出解決方案，促使施工方加大工作力度，加班加點，最終於交房前一周完工。
胡力於緊急情況下力挽狂瀾，完成工程任務，得到了李老闆的賞識，李老闆決定重用他，讓胡力組建房地產公司，並任命其擔任總經理。
接下來就是確立集團總部與房地產公司的管理模式及授權分權問題，公司決定工程專案招投標的財務控制許可權仍然由公司總部控制，房地產公司的人事和財務負責人由集團總部委派。
胡力顯然對集團公司的做法不滿，開始消極怠工，以人力資源部不放權、招不到合適的工程管理人員為由，使整個工程的業務處於停滯狀態，讓企業付出工程專案三個月停滯的代價，期間的人工成本等各種損失不可估量。並且還拉幫結派地攻擊其他管理人員，嚴重地破壞了公司高層管理團隊的工作氛圍。在這種情況下，公司做出了解聘胡力的決定。
那麼，在招聘選人過程中，存在什麼樣的問題？陷阱在**？為什麼結局是失敗的？
1.沒有科學的選人思想和標準
簡單地通過一件事情而確定任用某個人，是企業本身選人用人的機制問題。
通過這個案例提煉出的普遍性問題，就是企業沒有科學的選人思想和標準。在企業中，到底選什麼樣的人才，首先是沒有乙個總的思想和標準來指導，是重視德還是重視才？
2.沒有全面的考察人才
當時只認識胡力能夠具備解決當時公司所面臨問題的能力，而沒有去考察他的德。
3.沒有建立和運用職位勝任素質的模型
4.缺乏對應聘者的職業人格、道德品質和個人需求進行測試的意識和方法
乙個人來公司的核心動機、個人需求和目的，在招聘面試過程中沒有很好地測試出來。
胡力來到這個企業，可能並不是看重年薪多少、月薪多少，而是看重成本的控制許可權，專案的招投標的許可權。大家知道，房地產專案動輒是幾千萬、上億的專案，胡力看中的可能是桌子底下的交易，財務控制許可權沒有下放的時候，他就開始消極怠工，有了牴觸情緒。所以說，在招聘面試過程中乙個很大的問題，就是缺乏對應聘者的職業人格、道德品質和個人需求等進行測試的意識和方法。
5.沒有嚴密的招聘流程，或者沒有嚴格遵循招聘流程
高階管理人員一定要做個人背景調查。
【案例2】
有個物業總經理人選，人力資源經理對其進行了40分鐘的行為面試，得出兩個結論：首先，他所具備的管理能力能夠勝任物業總經理職位。其次，他的道德品質一般。
接下來就做個人背景調查，**打到了他原來所在集團公司的人力資源總監那裡，第一次被拒絕了。第二次又打**給這位人力資源總監，只要求對方客觀的描述候選人的具體表現。這位人力資源總監就說，被調查的物業總經理能力非常的強，在公司工作了三年，把物業管理體系制度和機制建立起來，事業做成之後，他的物質需求日益膨脹，當最後乙個需求被拒絕的時候，第二天他就辭職了。
第三天，他的七個直接下屬，就是七個部門的經理在沒有通知公司的情況下，乙個小時內集體辭職，使公司的整個物業管理陷入癱瘓狀態。
像這樣的人，德行可能是不固定的，用好了能夠給公司創造價值，用不好，反作用力也是非常大的。所以，個人背景調查非常重要。
6.缺乏相應的人才測評技術和測試方法
這也是招聘選人工作中，面臨的乙個普遍性的問題。
對選人工作的基本認識
思想意識會決定工作行為，行為最終會導致結果。
1.人才引進成為戰略性工作
人才引進已經成了快速增長型中國企業的一項戰略性工作，成為有的老闆非常重要的工作。據不完全統計，人力資源部65%的工作權重都放在了招聘、選人上。
2.選人是有風險的
美國通用電器前首席執行官傑克·維爾奇曾經說過一句話，30年選人的成功率為50%，30年後也只不過提高了30%，仍然有20%的失敗率，所以選人是有風險的。人選錯了，後邊的工作就都錯了，損失成本是不可估量的。
越來越多的企業把選人的合格率作為考核人力資源管理部門的關鍵績效考核指標，選對人是用好人的前提，如何把好選人關是人力資源工作面臨的首要挑戰。
招聘的定義和目的
什麼是招聘工作？
（一）招聘的定義
招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人。
【案例1】
某公司最近幾年內有了快速的增長，資產規模已經迅速達到了四五十億，人員迅速地膨脹到二百多人，這個時候就面臨著乙個人力資源管理的問題。
老闆以高薪聘用了原世界500強公司中國區的人力資源總監，一年過去了，公司的人力資源管理問題依然沒有解決，員工的定薪調薪依然沒有標準，考核方法仍然是剛性的，干多幹好的人拿的工資很少，這個問題到現在還沒解決，員工人心渙散，思想混亂。
為什麼世界500強中國區人力資源總監不能夠解決這樣的問題呢？
在招聘的時候一定要分析，企業現在是處在什麼樣的發展階段，目前的現狀是什麼樣子，再看一看要錄用的候選人，是在什麼樣的企業發展階段內取得的業績，和本公司的情況匹配度是什麼樣的。
所以，在合適時間為合適的崗位找到合適的人選，應該是指導招聘選人工作的主旨。
（二）招聘的目的
招聘工作的任務或目的，是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動願望，能夠在企業相對穩定地工作，與企業志同道合的雇員。
也就是說，找的人要和企業的價值觀相匹配。
【案例2】
某人在跨國公司做了10年的人力資源經理，最近一段時間，公司在大陸的業務進行調整，他就離開了公司，來到北京一家大型民營集團公司擔任人力資源經理。去的時候很高興，可是沒到三個月，就離開了這家公司。
原因新公司整天是「雄赳赳氣昂昂」的創業氛圍，員工頻繁加班，打亂了他正常的工作秩序，結果他一直無法融入這個公司。
如果在招聘之前，把工作氛圍和公司所信奉的價值觀、作息制度告訴這位人力資源總監，他肯定不會選擇這家公司，因為事先雙方不了解而來到這裡，弄得雙方都耽誤了時間。這就給了我們乙個提醒，在招聘、選人的時候，一定要把公司的價值觀告訴應聘者，如果價值觀不同，來了之後也會很快走掉的。作家冰心曾經說過，好的夫妻一定是志同道合、情投意合。
那麼，員工與企業之間也應該是這種關係，一定要志同道合、情投意合。
第二講建立科學的人才觀（下）
招聘選人的職責
招聘的工作包括哪些職責呢？總結如下：
1.招聘宣傳活動的策劃組織；
2.招聘渠道的拓展與維護；
3.招聘甄選技術的開發與使用；
4.招聘流程的策劃與把控；
5.科學的選人策略能為企業增值；
提高成本的效率；
吸引合適人選進入合適崗位；
降低流失率；
幫助企業建立一支高效能的組織。
6.選人等於理念、技術、流程加上策略，最終實現適才適崗；
7.符合現代企業招聘工作的發展趨勢；
人力資源招聘工作由戰術層次轉向了戰略層次發展，每乙個高層管理者都應當成為乙個出色的人力資源規劃師；
招聘工作越來越下放到企業各個職能和專業部門，每乙個部門經理首先要是乙個出色的招聘經理；
人力資源部已經一改過去提供的從頭到尾一條龍的服務，轉變成向各個部門提供支援，使他們合理有效地實施人力資源相應的招聘計畫。
8.建立科學的選人觀。
下面介紹四個企業的成功做法。
【案例】
例1：德與才孰重孰輕
某集團公司連續三年晉身全國民營企業500強，2023年8月8日，在深交所成功上市，現有員工2000多人。它在長期的經營管理過程中，堅持的就是德才統一的選人觀，在具體的實際工作中又有所不同和側重。
但德才兼備的人才是缺乏的。
在實際的工作中，基層管理崗位的員工的工作行為、過程、結果是易於測試，易於觀察的。在德和才不能兼得的情況下，才可以大於德；
中層管理崗位工作行為過程結果，也是易於觀察的，當德與才不能兼得的情況下，才也可以大於德；
高層管理崗位工作的行為、過程和結果是不易於觀察的，一定要德大於才。
秉持著這樣一種理念，公司就形成了持續發展的核心的人力資本。
例2：萬科公司的選人觀
房地產業的領跑者萬科公司認為，他們招聘的首要原則是，「德才兼備，以德為先」。德是職業道德、職業心態，同時重視員工的學習能力、創新能力、團隊合作精神，還有職業經理的理性，這是萬科招聘的首要原則。
例3：中興通訊選聘一流人才
通訊行業的乙個重要特點就是高速發展，對於中興通訊這樣乙個行業的開拓者，高速發展主要表現在兩個方面：
業務的不斷膨脹，市場份額不斷擴大。
技術的更新換代持續加快。
對於這樣高速發展的公司，面臨的乙個首要的問題就是人力資源的擴張，人才的短缺已經限制了企業的發展。中興通訊非常重視招聘、選人工作，提出了選聘一流人才的理念。它是如何理解一流人才的呢？
他們認為，某一行業、某一專業領域在全國前5%是一流的人才，他們非常重視人才的背景，把人才的教育背景鎖定在重點本科院校去招聘。因此他們招聘的乙個原則，就是不僅要招聘優秀的人才，還要招聘符合企業文化規則的人才。
例4：豐田公司的選人標準
豐田公司的看板生產系統和全面質量管理體系非常的著名，同時它的招聘體系也非常健全。他們招聘選人的標準就是要招聘最優秀和具有責任感的人才，因為豐田公司非常重視團隊精神，所以要求人才要具有人際技能，豐田公司強調的是工作的持續改進，所以還要求人才要非常的聰明，並且受過良好的教育。
什麼是科學的選人觀？就是企業到底是如何看待人才的？選人的思想、理念和標準是什麼？
科學的選人觀就是要符合本企業客觀發展規律的選人理念、思想和標準，是企業文化核心的重要組成部分，企業選人工作總的指導思想。也就是說，在整個招聘選人過程中，總的指導原則、思想標準是什麼？把這個思想標準建立起來，用來指導招聘選人的工作。
總之，企業的選人觀是對企業長期實踐過程中形成的人才管理思想的提煉和總結。
如何快速選對人
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