工作分析方法概論
引言：工作分析是所有人力資源管理活動和決策的基礎性依據 ,是所有職能工作的基礎和前提。要做好工作分析就要根據工作分析的目的、 工作分析的物件、 不同分析方法的利弊來合理地選擇不同的工作分析方法。
本文整理了十餘遍國內優秀文獻資料，對工作分析的基本情況進行了分析和評價，對其未來趨勢進行了展望。
一、 工作分析的含義及分類。
1、 工作分析的含義
工作分析又稱崗位分析，或職位分析，是指了解組織內部的一種職位，並以工作說明書或崗位規範等書面檔案把與這種職位有關的資訊描述出來，從而使其他人能了解這一職位的過程。工作分析是人力資源管理的一項核心基礎職能。它的目的在於尋求人與事的最佳結合，使企業的工作目標具體地落實到每個工作者身上, 以形成結構化的分工協作。
2、 工作分析方法的分類
工作分析方法依據功用劃分，有基本方法和綜合方法;依據分析內容，有結構性分析與非結構性分析方法;依據物件，有任務分析、人員分析與方法分析;依據基本手段劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。
二、 工作分析的基本方法概述
基本的工作分析方法主要有：觀察分析、工作者自我記錄分析法、訪談分析、問卷調查、管理職位描述問卷等，在這裡只對幾種比較常用的方法進行簡要介紹，並對其優缺點進行評價。
針對不同的工作目標的不同的分析重點,結合不同方法的優缺點及其適用的範圍,應選擇能重點得出所需的分析內容的方法。
1.觀察分析法
觀察法是通過觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程式、目的等資訊記錄下來，把所獲得的崗位工作資訊進行整理。觀察法適用於常規性、重複性工作，不適用於以智力活動為主的工作。其流程包括：
制定觀察方案和設計觀察記錄表;選擇不同的工作者在不同的時間內進行觀察;記錄所有主要的工作內容與形式；對內容進行歸類和分析;偏差檢驗與修正。
觀察法的優點是：取得的資訊比較客觀和正確。但它要求觀察者有足夠的實際操作經驗；主要用於標準化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用於工作迴圈周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關任職者資格要求的資訊。
觀察法常與訪談法同時使用。
2.訪談分析法
這種方法通過訪問任職者，了解他們所做的工作內容，為什麼這樣做與怎麼樣做，由此獲得崗位工作的資料。有些情況下，對於某些崗位不可能去現場觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進行短時間或長時間的心理特徵的分析，以及被分析的物件是對文字理解有困難的人，諸如此類情況下，需要採用訪談法。
訪談法通常用於工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優點是既可以得到標準化工作資訊，又可以獲得非標準化工作的資訊；既可以獲得體力工作的資訊，又可以獲得腦力工作的資訊；同時可以獲取其他方法無法獲取的資訊，比如工作經驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。其不足之處是被訪談者對訪談的動機往往持懷疑態度，回答問題是有所保留，資訊有可能會被扭曲。因此，訪談法一般不能單獨用於資訊收集，需要與其他方法結合使用。
3.工作日誌法
這種方法要求我們工作分析人員指導從事工作的員工每天做現場工作日記或日誌，即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動。每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日誌的形式記錄下來。
適用任務周期短，工作狀態穩定的工作。獲得的記錄和資訊比較凌亂，難以組織
4.關鍵事件法
關鍵事件法就是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關鍵的工作特徵和事件，從而獲得工作分析資料。這種方法的程式和要求是：管理人員、員工以及其他熟悉被分析崗位工作的人員記錄像響工作行為與結果的「關鍵事件」，也就是使工作成功或者失敗的行為特徵或事件;大量收集關鍵事件;對收集的資訊進行分析，比較分析影響該崗位工作的關鍵特徵和行為要求。
關鍵事件法需要專業人員對「關鍵性事件和行為」進行資訊收集、概括和分類；沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應用於下述工作分析目的：績效評價標準的建立（bars）、甄選標準的開發以及培訓員工。
5.參與法或實驗法
這種方法是由工作人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料，通過實地考察，可以細緻、深入地體驗、了解和分析某種工作人員的心理因素以及工作所需的各種心理品質和行為模型。現場實驗法或參與法是指工作分析人員通過參與某項工作從而收集工作的方法，通常與其他方法結合使用。
6.問卷分析法
問卷法是通過問卷來獲取工作分析資訊，實現工作分析目的的一種方法。包括：通訊問卷、非通訊問卷的集體問卷、檢核表問卷、非檢核表問卷、標準化問卷、非標準化問卷、封閉問卷與開放式問卷等。
問卷調查法的優點是費用低、速度快、調查範圍廣，尤其適合對大量工作人員進行工作分析；調查結果可以量化，進行計算機處理，開展多種形式、多種用途分析。但是，這種方法對問卷設計要求比較高，設計問卷需要花費較多的時間和精力，同時需要被調查者的積極配合。
三、 工作分析的綜合方法概述
工作分析的綜合方法是建立在工作分析基本方法與工具之上的較為複雜的方法。主要有以下四種綜合分析方法：
(一) 基於任務的工作分析方法
任務分析是指工作分析者借助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務進行分析分解，尋找出構成整個崗位工作的各種要素及其關係的過程。自上而下的任務分析步驟包括三個方面：制定任務分析方案，確定執行這一方案所要求的人員條件，明晰其職責，並對相關人員進行培訓;進行工作系統職能和工作系統執行分析;形成任務分析的結果描述。
(二) 基於人員的工作分析方法
即通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特徵因素。人員分析包括崗位定位和人員定位兩個途徑。
(三)基於過程的工作分析方法與流程
方法分析指過程分析或程式分析，它是以整個工作過程中的「方法」為研究物件的，是在任務、步驟等靜態分析的基礎上再作動態分析，以便找到改進工作流程和提高工作效率、效果的優化途徑。
（四）基於業務流程的工作分析方法
它是以業務流程為基礎， 按照流程的方法將部門的基本職責分配到不同的職位， 部門職責分配的過程是集體訪談的過程。為了提高工作分析的科學性和系統性，使工作分析的結果，這種方法更能滿足組織的需要，工作分析的過程應該建立在不同組織的不同業務流程的基礎上。
四、 工作分析中的相關問題
1、 冗餘設計
通常來講工作分析遵循效率至上原則：定崗位追求崗位職責清晰,崗位業務流程明確,不存在職責交叉:定編制追求人員精簡,不存在冗員:
定負荷追求員工工作時間內滿負荷運作,不存在個人支配時間。而知識管理理論則認為,效率至上原則為企業帶來表面上的高效率的同時,也為企業長期發展埋下了隱患,因為不存在冗餘設計的工作分析降低了企業長期生存與抗風險的能力。
對應工作分析中的三項工作內容,
工作分析應在三個方面存在冗餘設計：崗位冗餘、人員冗餘、時間冗餘。崗位冗餘,也稱角色冗餘,指崗位之間職責的交叉重疊程度:
人員冗餘,指崗位實際安排員工數目多於效率要求的程度:時間冗餘,指員工工作時間可自由支配的程度。冗餘設計的存在對解釋企業生存能力的差異上具有關鍵性意義。
2、 績效設計
績效管理是指為了更好地實現組織發展戰略目標，採用科學的方法，通過對組織成員個人或群體的行為表現勞動態度工作業績以及綜合素質的全面監測考核分析和評價，充分調動組織成員的積極性主動性和創造性，不斷改善成員個人和組織的行為，提高組織成員整體素質，挖掘其潛力，從而持續提高組織整體績效的管理水平的過程而工作分析是人力資源管理中的基礎，它與績效管理密切相關工作分析在績效管理中的運用，使得公司中各個職位的職責更加明確，員工之間不會有互相推卸責任的情況出現，因此，可以根據明確的工作職責對任職者的績效進行評估和管理。工作分析為績效管理提供依據和基礎通過工作分析，可以使各個職位的工作職責清晰化，這樣員工之間就不會互相推諉；責任越清晰，員工的工作績效就越能得到保證，而員工績效的評價就越有據可依。
五、 目前的工作分析運用現狀
1、就我國目前而言，工作分析進行得並不是很理想，普遍存在以下問題：
一是沒有工作分析。
二是工作分析沒有更新。
三是缺乏一定的技術和經驗。
四是缺乏對工作分析的使用。
五是員工對工作分析有一種恐懼心理。
2、造成以上問題的主要原因有以下：
一是工作分析對實施者（人力資源部門）有一定的專業素質要求。
二是工作分析不是一項立竿見影的工作。
三是工作分析不是人力資源部門單獨可以完成的。
四是有些企業的管理者認為工作分析可有可無。
五是為數不少的員工一提工作分析就認為是又在給他們增加勞動定額，或者是為裁員減薪做前期準備。
總之，我們可以看出，到目前為止，由於以上種種原因，工作分析已經成為各企業建立現代科學的先進的管理制度的乙個「瓶頸」。因此，企業應該從自身出發，科學合理的建立、完善工作分析，優化企業內部組織，以促進新理念、方法和工具的應用，從而提高企業的整體競爭優勢。
六、國外代表性工作分析方法
工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，近半個世紀以來發展出了數量眾多的工作分析方法。如：功能工作分析法，最低特性分析法，職位分析問卷，任務清單法，職業分析目錄法，f－jas 方法，***mon－metric等等。
七、工作分析方法的新發展
社會和組織環境的變化對工作性質的影響及法律制度的規範，給傳統工作分析帶來了重大挑戰。為了適應上述的各種新需求，新的工作分析方法一方面需要體現工作的未來發展變化趨勢，同時還需要體現組織特定情境下對工作的特殊要求。
(一)基於戰略與組織的工作分析方法
在對企業的戰略進行剖析的基礎上，對組織結構進行調整，對部門職能職責重新進行界定。然後，對新的部門職能職責進行分解，形成對部門內各崗位功能的新的定位，新的定位要求與原職責進行對照，進而形成該崗位的基於戰略或者組織分析的新的職責和工作內容。基於戰略和組織分析的關鍵點在於對該崗位上級管理者的深入訪談。
戰略分析的重點是組織發展的願景、戰略目標、公司綜合戰略核心能力以及建立在核心能力之上的業務單元及其戰略。
戰略性工作分析和未來導向的工作分析是將來工作分析發展中需要關注的重要方面。而事實上，戰略性和未來導向的工作分析主要是採取自上而下的方式進行的，這是對傳統工作分析中自下而上資訊收集方式的重要補充。新的工作分析應該符合未來的工作需求，體現組織戰略。
(二)基於勝任特徵模型的工作分析方法
傳統的工作分析方法一般都是基於工作崗位本身，注重工作的組成要素。而基於勝任力的工作分析方法，則主要是通過分析優秀員工的關鍵勝任特徵，以確定該崗位的勝任資格要求。
基於勝任特徵模型的工作分析方法，可以有效克服單純使用工作業績考核員工的弊端，能夠提高人才甄選結果的效度真正實現「人-崗」之間的雙向匹配，有助於培育適合企業發展戰略的文化和氛圍，進而推動企業戰略目標的實現。其存在的問題在於相同勝任特徵在不同員工間要求的差異以及如何更好地進行量化考核。
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